第三、民办中小学举办者自身局限导致劳资关系紧张。民办学校的创办者自身的财力、素质、办学理念和管理理念等方面会影响师资建设。肖利宏指出由于民办学校很多是由办学者自己出资，自负盈亏，办学者对教师有直接管理的权利，教师的身份地位、工作任务、晋升机会、是否继续聘任都与办学者的素质层次、管理理念相关.李清刚指出民办教师在教学和学校管理上均没有自主权和决策权，在许多民办学校内部，管理都是集权式的"一言堂",大事小事都是董事长或者出资人说了算，教工代表大会成了民主管理的幌子。而且对教师的评价缺乏公正合理，任人唯亲现象严重.此外民办教师自身对学校和民办教师这份职业缺乏归属感和责任感，民办教师把自己当成打工者，对学校的事务不关心，对自己的工资很关心，学校的兴衰成败对自己影响不大，学校办得不好就走人，学校办得好也未必不走人。
第四、学校民办性质引发教师职业危机感。学校的民办性质表明了民办教师与"铁饭碗"无缘，民办学校的发展前景与他们的"饭碗"密切相关。但如今民办学校的发展难度越来越大。宿迁市教育局发展规划处处长王学章提出："民办教育开始从机遇性发展向实力性发展转型，从粗放型发展向精细型发展转型，民办学校将遵循适者生存、优胜劣汰的市场法则。"近年来越来越多教育质量没保障、社会信誉度差的民办学校被淘汰,事实上连光华、南洋这些当时风光无限的大型民办教育集团也衰败、倒闭了。同时民办学校的发展环境也越来越差，以江苏省泰州市为例，张瑜指出公办学校的崛起和民办学校间的无序竞争都影响了民办学校的生存。2006 年至 2009 年，短短三年，泰州市就有11 所民办学校倒闭，现存的民办学校招生规模急剧萎缩，连泰州市规模最大、办学质量最好的民办中学：泰州市民兴实验中学也难逃此劫.学校的停办和办学规模萎缩都会危及民办教师的工作稳定性和待遇的优劣，让民办教师时刻存在着职业危机感。
第五、在应试教育下，民办教师的应试压力非常大，张丽认为民办学校是以"名"来吸引生源，在如今应试教育一统天下的局面下，"名"就是学生的成绩，对于民办教师来说，这无疑是残酷的竞争机制，有的学校甚至采用"末位淘汰制",一旦学生成绩落后，就随时有被解雇的危险，这样的评价制度，让教师每天生活在紧张和忧虑之中，而且片面追求学生的考试成绩，易造成学生厌学，更加大教师教学和育人的难度5.
2.2.3 促进民办教师专业发展的建议
关于促进民办教师专业发展的对策，国内研究者主要从国家、民办学校、民办教师自身三个层面，从政策法规、管理制度、教师观念等各个角度提出建议。
第一、保障教师合法权益，健全教师社会保障体系。民办教师的薪资待遇直接关系到他们的生存状况，所以胡卫和方建峰认为民办教师的薪资水平应该参照公办教师的薪资待遇，并保持一定的优势，此外当地的经济发展水平、物价上涨幅度、民办学校的1外，民办教师的福利还包括：享受带薪假期、培训进修、晋升晋级以及改善餐饮和办公环境等权利.胡东芳和傅建明认为同为人民教师，民办教师应享受与公办教师一样的权利，这一点已经在《民办教育促进法》中明确提出，所以除了根据相关规定为民办学校和教师的发展保驾护航外，地方政府还要根据地区特色和当地民办学校发展的实际情况来制定更具针对性的政策法规，作为《民办教育促进法》的重要补充，以保障民办教师在教育教学、学术研究、职称评定、学习进修等方面的合法权利.郝占辉和刘潇则进一步指出：各地教育行政部门和劳动保障监察机构应对民办教师的合法权利和义务进行积极宣传，接受并依法查处教师投诉案件，并主动对民办学校守法情况进行监督检查，使涉及民办学校教师权利义务的政策法律制度落到实处.刘鸿昌和徐建平认为将民办学校认定的合格教师列入事业编制，享受事业单位的养老保险、医疗保险、住房公积金、退休金制度等，明确民办教师的身份和法律地位，工资由民办学校自行解决，以减轻国家财政负担.李社环则针对民办教师的退休金低的问题提出："基本养老保险+民办教师补充养老金计划"的制度模式，让民办与公办教师之间的退休金差距不断减少，直至消失.
第二、完善教师人才市场。胡卫和唐晓洁认为建立统一的教师人才市场，不仅能打破教师在公办与民办学校之间流动的壁垒，促进学校和教师平等协商，双向选择，而且能确立学校在教师资源配置中的主体地位，尊重个人对职业的选择.耀华和古夫从人力资源的角度提出规范民办学校选聘教师的策略：政府通过专业机构对应聘者进行专业素养和专业态度的考核评定，考核合格，教师能获得相应的资格认定证书和教师专业技术职务，民办学校依据评估结果选聘人才，并支付相应的人力资源价格.
第三、立足学校，推进教师在职培训。民办学校是教师成长的基本平台，教师的成长离不开学校的推动支持。民办学校应顺应教育发展潮流，根据自身情况和教师的实际需求，积极提供、挖掘、创造丰富高效的学习资源和条件，来促进教师发展，提升学校软实力。李永贤提出：开展"蓝青工程"让富有经验的老教师带领年轻教师融入学校教育生活，年轻教师发挥自己的理论优势和热情冲劲，老少搭档，相互学习共同提高，为民办学校注入新鲜血液；此外与高校和科研单位合作，聘请相关专家到校为教师们开展各种专题讲座，与一线教师合作开展实验改革，个别指导等等.
第四、民办学校完善内部管理制度，建立现代考评机制，促进良性竞争，增强师资队伍凝聚力。民办学校是教师追求人生价值，实现专业发展的重要基地，而且学校对教师拥有直接的管理权，学校的管理直接影响到教师群体的发展方向、发展水平和教师个体的专业情感。学校应完善对教师的管理制度，改革以往封闭性、单向性、刻板性，只见制度不见人的教师管理模式。黄爱兰认为实施人本管理是留住优秀教师、稳定师资队伍的最佳管理模式，如合理分配教师工作任务；满足教师的情感需要；对教师实施民主管理等.其中良性的考评能够促进教师专业发展，赵才甫提出为了保障考评的科学性和客观性，民办学校可外聘专家对教师进行考评， 提高考评的信度和效度，明晰考评的梯度，奖罚分明，在此基础上，激发教师潜力和工作效率，淘汰不思进取、师德不良、师绩不佳、不适应民办教育的人。用公平合理的考评机制唤醒、培养教师发展的主体意识.胡卫和方建峰提醒：淘汰率太高，不利于师资队伍的稳定，还给教师带来较大的负担和压力；淘汰率太低，不易形成竞争的氛围，难以发挥"鲶鱼效应",所以教师的淘汰率最好保持在 10%之内.
第五、一些研究者从教师自身方面提出了发展建议，面对职业压力，民办教师应该敞开自我，建立融洽的人际关系，学会心理减压，增强抗压能力，加强心理保健与调试。
余祖伟等人研究了幽默感在民办教师核心自我评价与工作倦怠间的中介作用，研究表明：对自身能力和价值持有积极态度的民办教师更倾向于采取幽默来应对压力，从而转换不利情景，较少发生成就感降低的现象。更多采取幽默作为压力应对方式的民办教师，在面对压力事件时更能用娱乐有趣或者淡然处之的方式解释和看待压力情景，因此他们体验到的工作倦怠水平较低.
2.3 现有研究存在的问题与趋势
不同地区和不同性质的民办学校教师专业发展既有共性的问题，也有个性的问题，所以针对民办教师专业发展的研究越来越倾向于具体问题具体分析，特别是近年越来越多的硕士论文，越来越立足于不同地区、不同学段、不同学科的民办教师进行个性分析。
例如 2003 年刘孙渊撰写的硕士论文针对《江苏省民办中学教师队伍建设研究》，2011年张瑜撰写的硕士论文针对《泰州市民办中学政治教师职业压力研究》，2012 年褚建平撰写的硕士论文针对《天津市民办小学教师职业压力的调查研究》，可以发现研究针对的地区、学段、学科越来越具体。
然而此类研究似乎已进入"高原期",研究的内容难有突破与创新。一方面以往的研究者总会更多关注的是民办教师的生存现状，研究主题多是围绕教师的社会权益、社会保障、职业压力、工资福利待遇、评聘与考评监督、教师的激励机制、以及教师流动、教师管理等方面展开。但仅仅期望通过政策、福利、工资等外在措施来提高民办教师地位，激发民办教师发展的积极性，显然是本末倒置，只有提高民办教师自身的专业发展水平，才能获得社会的认可。但目前研究涉及民办教师自身主动发展的却不多，即使有，也是笼统而概略，缺乏深度与广度。另一方面，国家法律政策的制定和人事制度的改革并非一朝一夕，虽然研究者对民办教师专业发展中存在的许多问题早已提出了解决方案，但实质被采纳的较少。虽然国家责无旁贷地担当起了推进民办教师专业发展的责任，但国家对教师专业发展的推进策略更多属于宏观上的，它面向的是教师群体，加上中国地大人多，各地区发展不均衡，政策法律、行政指令、财政资助等实施普及将是个漫长曲折的过程。仅仅等着政府来推动民办教师专业发展，显然不现实，那么，在促进教师专业发展的过程中，就需要立足地方政府、学校和教师个人找出更有针对性、更具操作性的方案。
