摘 要
在当今社会日趋激烈的竞争环境下，企业要想取得持续的竞争优势，单是依靠管理者的想法和智慧已经远远不够，组织的发展越来越需要员工的积极参与，尤其是员工建设性的意见和建议会促进组织的变革性发展。
员工的建言行为是指组织中成员就组织中存在的问题向上级领导或同事提出一些组织经营过程中出现的问题和改进工作流程的建议，或是提出一些有助于组织发展的创新想法。员工的建议往往会给组织带来持续性的改进，但是现实中并非所有的员工都会自发性地进行建言，建言行为因为挑战管理者的权威和扰乱组织现状而有一定的风险性。所以，研究在什么样的组织中或情境下员工才会积极地建言，组织和管理者要怎么做才能促进员工做出更多更好的建言行为显得尤为重要和紧迫。
研究在相关文献的基础上，以心理资本为中介变量，探讨组织内信任对员工建言行为的影响，进一步揭示了组织内信任、心理资本及建言行为三者之间的关系。通过文献整理分析、问卷调查等方法，首先探讨了人口变量学对建言行为的影响，在此基础上，验证了组织内信任、心理资本及建言行为三者之间的作用机制。研究通过方便取样的方法共发问卷 500 份，最终保留有效问卷 402 份，采用独立样本 t 检验、单因素方差分析、相关分析、回归分析等统计方法，得出如下结论：
一、对员工建言行为进行人口学变量差异分析中，员工在学历和不同岗位层级上均存在显着差异，而在性别、年龄、工作年限和企业性质上均不存在显着差异。
二、组织内信任对员工建言行为具有显着的正向影响作用。
三、组织内信任对员工心理资本具有显着的正向影响作用。
四、员工心理资本对员工建言行为具有显着的正向影响作用。
五、心理资本在组织内信任与员工建言行为之间起着部分中介作用。
最后，研究对结果进行了讨论和解释，指出了研究存在的不足，并提出了改善员工建言行为的建议。
关键词： 组织内信任，心理资本，建言行为
目录
摘要
1 引 言
1.1 选题缘由
1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
1.2.2 实践意义
2 文献综述
2.1 建言行为
2.1.1 建言行为的概念
2.1.2 建言行为的影响因素
2.1.3 建言行为的测量
2.2 组织内信任
2.2.1 组织内信任的概念
2.2.2 组织内信任的研究成果
2.3 心理资本
2.3.1 心理资本的概念
2.3.2 心理资本的维度
3 研究内容及设计
3.1 已有研究的局限
3.2 研究的目的和内容
3.3 研究假设
3.4 研究设计
3.4.1 研究被试
3.4.2 统计方法
3.4.3 研究流程
3.4.4 研究工具
3.4.5 研究工具的信效度分析
4 研究一：不同人口学变量特征的差异分析
4.1 研究目的
4.2 研究方法
4.2.1 研究被试
4.2.2 统计方法
4.3 统计结果
4.3.1 不同性别个体的差异比较
4.3.2 不同年龄个体的差异比较
4.3.3 不同学历个体的差异比较
4.3.4 不同工作年限个体的差异比较
4.3.5 不同企业性质个体的差异比较
4.3.6 不同工作岗位个体的差异比较
4.4 小结
5 研究二：组织内信任、心理资本与员工建言行为的关系研究
5.1 研究目的
5.2 相关分析
5.3 假设验证
5.3.1 组织内信任及其各维度对建言行为的影响
5.3.2 组织内信任及其各维度对心理资本及其各维度的影响
5.3.3 心理资本及其各维度对建言行为的影响
5.3.4 心理资本在组织内信任与建言行为的中介效应分析
5.4 分析与讨论
5.4.1 组织内信任及其各维度对建言行为的影响
5.4.2 组织内信任及其各维度对心理资本及其各维度的影响
5.4.3 心理资本及其各维度对建言行为的影响
5.4.4 心理资本的中介作用
6 研究总结与展望
6.1 研究的主要结论
6.1.1 不同人口学特征的员工在建言行为上的差异
6.1.2 组织内信任、心理资本对建言行为的影响
6.1.3 心理资本在组织内信任与建言行为之间的中介作用
6.2 管理启示
6.3 研究的不足与展望
参考文献
致 谢
