5 研究二：组织内信任、心理资本与员工建言行为的关系研究
5.1 研究目的
选取信效度检验良好的组织内信任问卷、心理资本问卷和员工建言行为问卷，运用相关分析、回归分析等方法探讨组织内信任对员工建言行为的作用结果，并进一步探讨心理资本在组织内信任与员工建言行为之间的中介效应。
5.2 相关分析
相关分析是指对两个或多个理论研究变量进行分析，探讨变量之间相互依存的关系。相关分析无法分析出变量之间的因果关系，只是粗略判断变量之间关系的紧密程度。
相关分析可以作为回归分析的基础。
本研究运用相关分析来探讨组织内信任、心理资本及建言行为之间的相关性与具体相关程度，以此来证明研究变量之间存在的统计关系，为后续回归分析和假设检验奠定基础。结果见表 5-1。【1】
根据表 5-1 结果显示，得出以下结论：（1）组织内信任及其三个维度与心理资本及其四个维度呈现出显着的正相关；（2）组织内信任及其三个维度与建言行为呈现显着正相关；（3）心理资本及其四个维度与建言行为呈现显着正相关。数据分析结果符合预期，这些结果为三个相关变量之间关系的分析及中介效应的检验提供了前提条件。但是，这种相关还不足以为研究假设提供充足的证据，只是反映了一种影响的趋势，因此，还需要运用回归分析来验证研究假设。
5.3 假设验证
相关分析仅仅是对所获得的数据进行分析，相关分析的结果能证明理论变量之间的相互影响，没有明确指出在这相互影响中的自变量和因变量，因此不能用来验证相关假设，只能作为检验假设的前提。所以，对于本研究前面提出的理论假设，需要用回归分析来进行验证。
5.3.1 组织内信任及其各维度对建言行为的影响
在之前的研究中，已经有学者证实了组织内信任与员工建言行为之间的关系，但是每一次研究都可能得到不同的结果，本研究着重从两者之间的中介作用进行验证，所以作为本研究的一部分，有必要再次进行回归分析。将组织信任及其三个维度作为自变量、建言行为作为因变量进行回归分析，其结果见表 5-2。【2】
根据表 5-2 分析显示，R?为 0.311，说明组织内信任总共可以解释员工建言行为整体31.1%的差异，组织内信任对建言行为的回归系数 β 值为 0.558，在 0.001 水平上显着；其中员工对组织的信任回归系数 β 值为 0.525，在 0.001 水平上显着；员工对领导信任回归系数 β 值为 0.485，在 0.001 水平上显着；员工对同事信任回归系数 β 值为 0.452，在0.001 水平上显着。所以从组织内信任及其各维度对建言行为的回归分析结果说明组织内信任及其各维度对建言行为具有显着的正向影响作用。
5.3.2 组织内信任及其各维度对心理资本及其各维度的影响
为了进一步研究组织内信任对心理资本及其各维度的关系，在相关分析的基础上，以组织内信任及其各维度为自变量，心理资本及其各维度为因变量，使用回归分析探讨它们的关系。【3】
由表 5-3 结果显示，组织内信任及其各维度(员工对组织的信任、员工对领导的信任、员工对同事的信任）对心理资本的回归系数达到了显着水平。【4】
由表 5-4 结果显示，组织内信任及其各维度(员工对组织的信任、员工对领导的信任、员工对同事的信任）对自我效能的回归系数达到了显着水平。【5】
由表 5-5 结果显示，组织内信任及其各维度(员工对组织的信任、员工对领导的信任、员工对同事的信任）对希望的回归系数达到了显着水平。【6】
由表 5-6 结果显示，组织内信任及其各维度(员工对组织的信任、员工对领导的信任、员工对同事的信任）对韧性的回归系数达到了显着水平。【7】
由表 5-7 结果显示，组织内信任及其各维度(员工对组织的信任、员工对领导的信任、员工对同事的信任）对乐观的回归系数达到了显着水平。
以上数据分析结果表明组织内信任及其各维度均对心理资本及其各维度具有显着的正向影响作用，即组织内信任水平越高，员工的心理资本水平就越高。
5.3.3 心理资本及其各维度对建言行为的影响
为了进一步研究心理资本及其各维度对建言行为的影响，在相关分析的基础上，以心理资本及其各维度为自变量、建言行为为因变量进行回归分析。【8】
如表 5-8 结果所示，心理资本及其各维度对建言行为的回归系数分别为 0.622、0.543、0.582、0.497、0.404，而且都达到显着性水平（p＜0.001），表明心理资本及其各维度对建言行为均具有显着的正向影响作用，加上之前已验证过的相关显着，因此，心理资本水平越高的员工越能积极地表现出建言行为。5.3.4 心理资本在组织信任与建言行为的中介效应分析研究在探讨心理资本在组织信任与建言行为的中介作用时，采用 Baron 和Kenny(1986)研究中所建议的中介效应分析的原则步骤，即变量在理论模型中是否起到中介作用需要参考以下四步来进行判断。第一，自变量能够显着性影响因变量，即因变量对自变量进行回归后，回归系数应当在显着水平上不为零；第二，自变量能够显着影响中介变量，即通过中介变量对自变量进行回归分析，回归系数应当显着不为零；第三，中介变量能够显着影响因变量，即因变量对中介变量进行回归，其结果的回归系数应当显着不为零；第四，因变量同时对自变量和中介变量进行回归，中介变量所对应的回归系数显着不为零，而自变量的回归系数应显着下降或为零。其中，如果自变量的回归系数变化为不显着的水平，说明中介变量起的作用是完全中介作用；而当自变量的回归系数仅仅是有所降低，同时又能够达到显着水平，则说明中介变量起到的作用是部分中介作用，即自变量在通过中介变量影响因变量的同时也直接对因变量起到作用。基于上述的原则，本研究在控制人口学变量影响的基础上，依据上述步骤检验心理资本在组织信任与建言行为的中介效应分析，见表 5-9。【9】
由表 5-9 结果所示，以心理资本为中介变量对组织内信任与建言行为进行回归分析，按照中介效应分析步骤，第一步用组织内信任作为自变量、建言行为作为因变量加入到回归模型中，得出其回归系数为 0.558，预测力显着；第二步将组织内信任作为自变量、中介变量心理资本作为因变量进入到回归模型中，得出回归系数为 0.679，预测力也是显着的；第三步以中介变量心理资本为自变量，建言行为为因变量做回归，结果表明，心理资本对建言行为的回归系数为 0.622，预测力显着；第四步将组织内信任和心理资本同时作为自变量、建言行为为因变量进入到回归模型中，虽然组织内信任的回归系数降低为 0.251，心理资本的回归系数降低为 0.451，但是仍然显着，根据上述的中介效应原则当自变量的回归系数仅仅是有所降低，同时又能够达到显着水平时说明中介变量起到了部分的中介作用，以上回归分析结果符合中介效应四个原则。所以说明了心理资本的中介作用确实存在于组织内信任与建言行为之间，为部分中介作用。中介效应占总效应的比值为 0.679*0.451/0.558=0.549。
5.4 分析与讨论
通过前面的文献综述和研究过程，研究从组织内信任角度对员工建言行为以及心理资本的中介效应进行了验证和解释。针对上文提出的假设，从研究过程和所获取的数据分析来看，前文中假设逐一得到了验证和不同程度的支持。
5.4.1 组织内信任及其各维度对建言行为的影响
依据上述的研究结果可以得出，组织内信任对员工建言行为有着显着的正向预测作用，即当员工对上司、同事以及组织的信任水平越高，员工的建言行为就越容易发生,假设 2a 成立。这进一步验证了段锦云（2011）在研究中的结论，对同事信任、直接上级信任和对组织信任均能促进员工建言行为的发生。
研究认为，信任是员工在组织中产生的人际间和组织间的情感联系。这种联系能够促进员工建言行为的发生。信任促使人际关系变得融洽和谐，相互之间的交流增多，并且没有障碍和隔阂，使得思想的表达、知识的分享和信息的传递变得更加顺畅。随着信任程度的加深，员工之间、员工与上级之间更加了解更加尊重和关心，员工与组织之间也更加开放和包容，在一定程度上也对建言行为起到了激励和促进的作用。
在中国文化背景下，普通员工一般对上级存在着敬畏的心理，冒着冒犯上级直谏可能带来的后果，很多人选择沉默不语。当员工对上级的信任水平越高，员工建言行为的风险就越低，就越能广开思路、大胆建言。职场上有很多关于人际相处的箴言，其中议论最多的就是“不要和你的同事做朋友”，言外之意就是不要相信你的同事。很多人与同事交流时都会有所保留，害怕自己的言论遭到同事的泄密或背叛，也害怕自己的观点是不正确的少数派而被嘲笑或孤立，这样不信任的氛围严重地影响着组织内部的交流和建言行为的发生。只有组织内部员工与员工之间相互信任，彼此交流工作的感受或新的想法，才能有更多的建言行为产生。当员工与上级之间、员工与员工之间相互信任、彼此坦诚交流时，组织内部就会形成关心、尊重、信任的组织文化氛围，员工会在心理上对组织产生较高的组织信任感、组织认同感和组织承诺，员工就会表现出更多的包括建言行为在内的组织公民行为和角色外行为来获得组织的尊重和认可。
5.4.2 组织内信任及其各维度对心理资本及其各维度的影响
依据上述的研究结果可以得出，组织内信任对心理资本及其四个维度产生直接显着的正向影响，假设 2b 成立。到目前为止，还没有研究直接涉及到组织内信任与心理资本两个变量之间关系的探讨，但是我们可以找到它们之间存在联系的一些理论依据。组织内信任指的是组织间的人际信任，属于组织间的人际关系，是由组织氛围所带来的影响。心理资本是指个体的心理状态。Repetti(1987)在研究中发现，员工所处的工作环境和员工的心理状态之间有着紧密的联系。也就是说，组织内相互信任的氛围在一定程度上能够减轻员工们在工作中的心理压力，保持良好的心态。
通过研究发现，组织内信任对心理资本的四个维度自我效能、希望、韧性和乐观也都产生显着的正向影响。随着组织内信任水平的提高，员工在信任、和谐的工作环境中，更能乐观地对待自己的工作，真诚地对待自己的同事，同时对上级和组织产生一定程度上的安全感和归属感。在工作中遇到困难时，有自信克服，同时也相信身边的同事和上级会给予一定的支持鼓励和帮助。组织内信任带给员工一定程度上的社会认同和社会支持，使员工对工作充满希望。这一点，也符合 Luthans(2010)在心理资本的研究中对自我效能的观点，自我效能是能够通过与其他人之间的交流得到提升的。
5.4.3 心理资本及其各维度对建言行为的影响
依据上述的研究结果可以得出，心理资本及其各维度对建言行为产生直接显着的正向影响，假设 2c 成立。
在现有的研究中，直接涉及心理资本及其维度与建言行为之间关系的研究很少，研究者们大多研究的是心理资本与组织公民行为或是员工的角色外行为之间的关系。如上文中提到的 Luthans 等（2004）的研究认为心理资本是个体的心理潜能，是可以促使员工除了完成角色内行为，也会做出更多的角色外行为。Avey 等（2009）的研究中认为，心理资本及其维度与员工的工作态度和行为意向具有紧密的联系。中国学者田喜洲等（2010）的研究结果发现，心理资本是可以直接影响员工的组织公民行为的。仲理峰（2007）也在研究中证实了员工的乐观、希望和韧性三种积极的心理状态能够对他们的组织承诺、组织公民行为和工作绩效产生正向的影响作用。本研究前面已经提到，建言行为属于组织公民行为和角色外行为，因此，本研究结果验证了以上的研究结论。当员工的心理资本水平越高时，他对自己完成工作的期望就越高，建言行为是具有一定风险性的行为，但高心理资本的员工相信自己的能力，也相信自己的建议会被上级和组织重视和采纳，同时他们乐于接受建言可能带来的压力和风险，愿意为组织的发展尽一份自己的力量。
5.4.4 心理资本的中介作用
依据上述的研究结果可以得出，员工的心理资本在组织内信任与员工建言行为之间产生直接显着的部分中介作用，假设 2d 成立。本研究的结果证实了以往研究中对心理资本理论变量与其他变量之间关系的结论，如 Luthans 等（2008）和田喜洲等（2010）的研究中都表明了心理资本是具有中介作用的变量。同时，也进一步证明了 Cole（2006）的研究结论，心理资本是能够在其他变量对员工行为的影响中发挥中介作用的。本研究创新地将心理资本作为组织内信任与建言行为之间的中介变量进行研究得到验证，通过和假设 2a 的对比可以得出，组织内信任不仅能够对建言行为直接产生正向影响，还可以通过心理资本为中介对建言行为产生间接的正向影响。
研究的结果说明，心理资本在组织内信任与员工建言行为之间起到了连接的作用，从心理资本角度来解释组织内信任对员工建言行为的影响是切实可行的。所以，本研究认为，心理资本在组织内信任与员工建言行为之间具有部分的中介作用。
