一、引言
由于网络通讯技术和工具的发展,现在越来越多地人不必到传统的办公场所上班,可以在咖啡店边喝着咖啡边用电脑工作,或在高铁上、飞机上边旅行边利用移动终端处理业务,也有很多企业的雇员居家办公或者去远程工作中心上班。这种离开传统办公室而借助信息通讯技术与手段进行工作的方式,就是远程工作(telework)(Bailey D E & Kurland N B,2002)。由于远程工作不要求员工在固定的地点和固定的时间工作,容许他们在自认为更舒适的环境和更高效的时间内工作,因此,自 Nilles一提出这一概念,就得到很多人的热捧并喻为是解决组织和社会现存各种问题的灵丹妙药 (Gibson J W 等,2002) 。很多研究也表明,远程工作对于员工来说,它能减少通勤,赋予员工灵活安排工作的权利,方便了员工处理一些日常生活问题而不影响工作;对于企业来说,它能节省办公室成本,实现人力资源的全球化配置;对于社会而言也有巨大的好处,在能源危机和环境污染日益严重的今天,使得人们的通勤时间减少甚至消失,减少了石油的使用,避免交通事故,为保护环境和节省能源做出巨大的贡献;在战争、传染病流行期间,还可以保证工作的照常进行。远程工作拥有的优势不仅吸引了很多企业组织的关注,作为保留和吸引优秀员工的有效人力资管理策略(Mitchell T R,Holtom B C & Lee T W,2001),同时也得到了很多国家政府的支持与推动。比如 2010 年 12 月 9日,美国签署了远程工作促进法案《Telework EnhancementAct》;澳大利亚政府在 2011 年 5 月 31 日宣布其国家数字经济战略,其中一个目标就是到 2020 年,远程工作者的数目要达到劳动力总数的 12%,随后澳大利亚还在 2012 年推出国家远程工作周;欧盟则在 2002 年通过欧洲框架协议(European Framework Agreement)来管理远程工作,促进其快速增长(Welz C,Wolf F,2010)。与此同时,由于实行远程工作计划而引起的组织管理、员工管理问题也成为学术界研究热点。包括远程工作最早提出者 Nilles 在内的很多学者都认为远程工作将得到飞速的发展,会大规模推广起来。但是德勤会计师事务所下属经济预测机构德勤经济(Deloitte Access Economics)在 2011 年对远程工作数据进行分析后发现,澳大利亚、美国、加拿大等多个国家的远程工作发展缓慢,甚至最近些年出现了停滞,其中加拿大 2011 年远程工作者的比例与 2001 年的比例接近,均为 40%左右,10 年几乎是零增长(Deloitte AccessEconomics,2011) 。
远程工作的实际发展并不像预测的那样乐观,那到底是什么因素制约了远程工作的发展? 早在 1996 年Mokhtarian P L 和 Salomon I(1996) 调查了 628 名圣地亚哥的城市员工结果显示,有 88. 1% 的员工想远程工作,但实际上只有 13. 1% 真正能够参与到远程工作中;最近一项研究则发现,员工能不能够被安排远程工作,管理者的意愿和对员工控制、绩效评估的担心起着重要的影响作用(Mahler J,2012);对于已经从事远程工作的员工来说,得到的后果不管对于组织还是对于员工个人来说,有赖于组织采取了的与人、工作任务、组织文化相匹配的措施,因此,也不一定都如之前所预期的令人满意(Mulki J 等,2009) 。这些研究成果反映出三个方面的问题:第一,不是所有员工都想要远程工作,员工自身会对是否接受这种工作安排有一个评估;第二,不是所有想要远程工作的员工都能够被允许进行,在企业层面也存在一个筛选的过程;第三,远程工作的成效不是因为有了这样的柔性工作安排而必然产生的,还有待于组织采取适当的管理对策和措施。因此,明确员工的自我选择和企业筛选的影响因素,了解他们各自决策的制定过程,能够帮助管理者找到远程工作发展缓慢的原因,这对于企业有效推行远程工作具有重要意义。
从学术研究的视角看,关于远程工作的研究历史虽然将近 30 年,但已有的研究主要还是描述性的,缺少理论构建,尤其是缺乏融合现有组织理论提出假说并加以验证,以及进行案例和实证的研究,同时研究中难以对远程工作者进行统一界定并寻找到合适的调查访谈对象,这些都要求相关的研究对象从对个体关注扩展到对群体和组织、行业的关注,从状态描述的研究深入到理论框架的构件与相关理论假说的探讨上(Bailey D E & Kurland NB,2002; Martin B H & MacDonnell R,2012) 。
本文从远程工作的员工个人需求拉力与组织供给推力的双力概念模型出发(Bailey D E and Kurland N B,2002),在对以往研究梳理的基础上,找出影响远程工作计划实施的员工个人因素和组织因素,构建员工的自我抉择分析模型和企业的挑选分析模型,回答“到底谁适宜远程工作”的问题,并针对制约和阻碍远程工作发展的因素提出管理对策与建议。
二、远程工作的员工自我抉择影响因素和分析模型
(一)员工远程工作自我抉择的影响因素
远程工作一经提出就因为其高度灵活的时间安排、减少通勤、节省时间成本等诸多优势受到员工的青睐。
然而,由于离开传统办公室,减少了与同事和领导间的面对面的相处,也会带来诸如晋升受阻和产生孤独感等方面的负面影响,从而使得员工对从事远程工作有所顾虑。
面对远程工作可能产生的负面影响,应对的态度和措施如何也会影响员工远程工作的选择。除此之外,Mokhtari-an P L 和 Salomon I(1996,1997) 在其一系列的文章中都提到了驱动力,即员工是否有选择的动机是影响接受远程工作计划的一个重要的因素。因此,本文认为员工远程工作自我抉择的影响因素有感知到的远程工作优势、远程工作劣势、企业的促进措施和驱动员工选择的动机。
1. 远程工作的优势。自 1973 年 Nilles 提出远程工作概念以来,一些国家政府出于缓解交通拥挤和环境保护方面的考虑,开始大力宣传远程工作,建立远程工作中心,带头示范,并积极鼓励企业开展;远程工作的优势也吸引了很多企业和员工的关注(Van Horn C E & Storen D,2000) 。首先,因为员工可以不再在固定的时间到传统办公地点上班,因此可以有效地避开上下班高峰期的通勤,或者是直接减少甚至避免了工作方面的通勤,有效地缓解了交通拥挤,还降低了赶车和交通堵塞给员工带来的压力(Gajendran R S & Harrison D A,2007)。其次,由于通勤时间的缩短,员工会有更多的时间自由安排,比如休息、照顾家庭、提高自己的工作业绩或者做自己喜欢的事情。此外,远程工作还能节省成本,尤其是在石油天然气价格在不断的上涨、交通费用不断加大的情况下,远程工作就可以解决交通费用的困扰;除此之外还可以节省孩子日托费、正式上班所要付出的如服装、停车费用等。关于夏威夷的远程工作试点项目的研究报告显示:93%的员工的通勤时间显著减少,燃油消耗量平均减少了 29%;普吉特海湾的试点项目远程工作后员工的通勤减少了61% ,这大大节省了员工的时间和成本 ( Van Horn C E,Storen D,2000) 。另外,远程工作还有被许多员工看重的是能灵活安排自己工作的优势,比如,员工可以白天拜访医生而利用晚上时间完成工作,工作日参加家长会而用周末时间工作,这样就避免了请假等繁琐伤神的流程,使得时间能被充分利用,工作生活流程更加合理,同时员工可以灵活应变,照顾家庭,减少工作生活的冲突。Gajend-ran R S 和 Harrison D A 回顾了近 20 年的 46 个相关远程工作的研究,通过元分析得到,远程工作会使员工感知到自制权和工作家庭冲突减少的优势(Gajendran R S,Har-rison D A,2007) 。当然,对于员工,尤其是环保人士来说,改善环境和缓解能源危机也是影响远程工作者的一个优势因素。
2. 远程工作的劣势。随着开展远程工作的组织和人员越来越多,这一工作方式也渐渐暴露出一些问题,比如离开传统办公室就少了同事间的相互接触,影响同事间的关系(Gajendran R S,Harrison D A,2007),自身也可能会产生孤独感;相比在办公室工作的员工,远程工作者在主管面前展现的机会变少了,这可能会影响到了自己的升迁;远程工作者也会因为公司技术支持的不到位导致一些资料难获得,工作障碍变多,完成相同的工作自己的工作时间变长。Mann S,Varey R 和 Button W(2000)访谈英国银行业和通讯业的远程工作者的结果表明,他们经历的远程工作主要的劣势是孤独感(57%),更长的工作时间(50%),更少的支持(28%),事业晋升(14%)等。有些想要照顾家庭的居家工作者发现,远程工作并没有实现工作与生活的平衡,由于地理边界的消失,自身工作非工作边界的渗透力度变大,边界的管理变得更加困难,工作者和家庭生活者双重身份的频繁转换,反而造成了更多的冲突(Ashforth B E,Kreiner G E,Fugate M,2000)。
3. 组织促进措施。一个企业的远程工作计划能否取得预期成效,还取决于企业是否采取必要的措施来避免其具有的缺点。对于员工产生的孤独感,企业可以采取多样性沟通来解决,例如远程会议尽量采用视频形式,防止长时间不见面大家产生陌生感,定期召开员工见面会、工作反馈讨论会,使员工间真诚相处。当然企业也应该重视开展一些非正式组织的交流方式,例如体育活动、聚餐、郊游等,这更容易培养员工间感情,增进交流,预防孤独感,员工应该积极参与到这些活动中去。对于员工的晋升顾虑,企业应该建立起合理的评价体系,以绩效为导向,公开评估流程,同时远程工作者也应该积极地与企业和管理者保持紧密的联系,定期的进行工作的反馈;对于技术方面,企业应该开展信息化,将企业的资料信息化,便于员工可以远程获得;对于边界管理的困难,员工可以在家里人为的构造出地理边界,比如,单独收拾出家里的一个屋子作为远程工作的办公地点,穿工作服,制定工作时间表,营造良好的工作氛围,这样既可以在家里有事情的时候方便处理,也能很好的进行工作。此外,远程工作计划的合理安排,比如每周远程工作天数、管理者支持和后勤保障等,也都会影响远程工作效果。
4. 驱动员工选择的动机。员工有远程工作的动机说明员工有远程工作的原因和意愿。总结已有的研究成果表明,员工接受远程工作计划的动机主要分为利益动机和个性动机。
(1)利益动机,就是员工想要通过工作获得金钱或者使自身更好地工作和生活的意愿。远程工作最早提出来是为了解决交通堵塞问题,一般来说当通勤时间越长,远程工作节省时间的效果就会越明显,节省通勤时间的动机就会越强(Peters P 等,2004)。而 Mokhtarian P L 和Salomon I(1997)、Stanek D M 和 Mokhtarian P L(1998)的研究表明,减少通勤时间并不是员工远程工作非常重要的动机,更可能是为了防止工作被打扰、缓解时间压力、平衡家庭工作、处理突发状况 ( Hjorthol R J,2006)。
Mokhtarian P L 和 Salomon I(1997) 探讨了“工作、家庭、独立/悠闲、交通、思想意识”五个方面的驱动因素对员工选择远程工作产生影响,最终验证前四个因素作用显著。
Stephens G K 和 Szajna B (1998) 对一个大的国际化零售组织中顾客支持部门的 26 名员工进行电话访谈,得到他们远程工作的动机依次为改善工作环境、减少通勤、新奇、节省成本、家庭互动、专心工作、减少工作压力、儿童保健、晋升考虑、社会责任。总之,员工接受远程工作计划的利益动机是多种多样的,基本上是与远程工作所能带来的好处相对应的。当然,远程工作的动机不可能完全是某个方面的,或由某方面为主导的,它会因个人的情况和需求不同产生变化。例如,上班地方距离员工居住地很远的,他/她更可能以减少通勤为主要动机而选择远程工作。
(2)个性动机,就是个体发动和维持其行动并使其行动指向一定目标,以实现自身高层次需求(例如自治需要、自我管理)的愿望。当今社会,尤其是一些受过高等教育,出国留学的高技术人才来说,他们有自己的想法,不再愿意被一种固定的上班流程所束缚,更不愿自己处在被监控的环境中。对他们来讲,严格的流程反而会限制其发展,造成他们内心的不满,而远程工作可以赋予他们自我管理、自我控制,灵活安排自己工作生活的权利,员工可能出于自我主宰的需要而去选择远程工作。
综上所述,驱动员工远程工作的动机基本上是源自于远程工作所带来的优势,其中利益动机可以归纳为四类:兼顾生活动机、更好的工作动机、社会效应动机和减少通勤动机。同时,远程工作的劣势与其解决措施是一一对应的。远程工作劣势产生的主要原因在于远程工作者的不合格以及远程工作流程设计过程的不合理,劣势解决措施只是在问题出现的时候予以纠正,争取消除或者减少远程工作的不利影响。表 1 为远程工作的优势、劣势、动机和劣势解决措施的总结归纳。
(二)员工远程工作自我抉择分析模型
人们最初预测远程工作将得到迅速的推广发展,是基于信息通讯技术和工具的迅速发展以及远程工作带来的优势,这种优势“诱惑”人们想要远程工作。但是随着远程工作的深入实践也让其暴露出很多的缺点和不足,这些可能会导致员工的“望而却步”。早期员工不接受远程工作计划的一个非常重要的原因,是其感觉远程工作具有的劣势超过了其带来的优势。员工远程工作的抉择其实是员工内心感知的优势的引导力和劣势的阻碍力两者相互较量的结果(Mokhtarian P L 和 Salomon I. ,1996)。
当员工感知的优势多于劣势的时候,会倾向于接受远程工作;反之,则倾向于不接受远程工作。对于远程工作现有的劣势,很多研究提出了解决措施,很多企业也吸取教训,调整远程工作的实践,使得远程工作流程更加的合理,这些措施和解决方案会减小劣势的负向力量,因此劣势解决措施会减少劣势在员工远程工作选择中的阻碍作用。远程工作的动机充当催化剂的作用,远程工作的动机越强,表明其远程工作的需求越强烈,这会增加优势所带来的效用,而减少劣势的不利影响。
基于上述分析,本文提出下面的远程工作者自我抉择分析模型。当员工感知到的劣势多于优势的时候,员工倾向于不接受远程工作,反之则选择远程工作。但是,当驱动员工远程工作动机很强时,会同时形成两种力,一种力可以减少劣势对选择远程工作的阻碍(如图 1 左下侧 A),一种力可以增强优势对选择远程工作的牵引(如图 1 右上侧 B),使得员工即使在感知到劣势多于优势的时候也可能选择远程工作(如图 1 的虚线与实线间的区域),即驱动动机起正向调节作用。当员工感知到企业具有完善的保障和促进远程工作措施的时候,这会减少劣势带给员工的影响,对于感知到的优势不会产生作用,如图 2 中 C 显示的是企业促进措施对远程工作选择的影响力量。图 3 是考虑驱动员工远程工作动机和企业促进措施同时作用时的员工远程工作自我抉择分析模型。
图 3 所示员工远程工作自我抉择分析模型表明,一个组织促使员工选择员工远程工作计划由三种途径:第一,让员工感知到该工作方式带来的优势多于产生的劣势;第二,强化远程工作的动机;第三,制定并执行促进员工远程工作的措施。
三、企业对于远程工作者的挑选
(一)企业挑选远程工作者考虑因素
本质上讲,远程工作计划是一种劳动工作计划安排,不是一项针对所有员工的义务。已有研究也表明,不是所有的组织、所有的工作、所有的员工都适合从事远程工作。企业在挑选远程工作的员工时候主要考虑三个方面因素:工作的合适性、员工素质的胜任性、企业的自身条件以及企业所处的外部环境。
1. 工作的合适性。员工离开传统办公室工作的时候不仅要确保自身工作能够完成,并且至少要跟传统办公室具有相同的工作结果,这就要求他们所从事的工作本身是能够远程操作的,像建筑工人、汽车司机等不能离开现场工作岗位的人就不行。目前全面、明确的评估一项工作是否适合远程开展的量表尚未提出,但是很多学者在研究中都明确地指出了一些可以远程工作或者不能远程工作的工作特征。例如 Olson M H(1983)依据访谈三类远程工作者(办事员、专业人员、管理者)总结出可以远程工作的工作具有 5 大特性:最小的身体出席、对工作节奏的可控制性高、定义好支付的成果、需要集中精力进行和相对较少的沟通需要;Manoochehri G 和 Pinkerton T(2003)认为能够远程的工作要灵活、较少的监督就能完成,不能需要太多的协调和面对面互动(Bailey D E,Kur-land N B,2002) 。需要大量反馈的工作就不适合远程工作(Baruch Y 和 Nicholson N,1997)。Batenburg R 和 PetersP(2005)提出将工作自主性作为判别工作是否适合远程工作的标准。
目前实施远程工作计划的企业集中于信息技术行业以及产业链中的信息系统环节,这个在研究学者的研究设计中也可以反映出来:大多数实证研究样本的研究对象为一些信息专业人员,例如信息系统程序员、信息系统分析家等;在有信息系统专业人员和非信息系统远程工作者的样本中,也是信息系统专业人员占据较大比重(Shin B 等,2000)。其他出现在研究中的对象还有:办事员(Bailey D E 和 Kurland N B,2002)、管理者(Tomaskovic- Devey D 和 Risman B J,1993) 、机器设计师( Katz A I,1987) 等。Bailey D E 和 Kurland N B (2002) 在回顾以往文献时得出办事员相对于专业人员有较少的机会被允许远程工作。
2. 员工素质的胜任性。企业在评估员工是否具备胜任远程工作素质的时候,需要考虑到员工的胜任性,其中包括员工的个性特点和技术能力。员工的个人特性会影响工作产出的观点已经得到很多学者的肯定和验证(比如 Hurtz G M 和 Donovan J J,2000;Rothstein M G 和 GoffinR D,2006) 。对于远程工作者来说,其工作过程是在没有上司和同事的监督下进行的,自我监督和自我激励能力就显得尤其重要,这些直接关系到远程工作计划能否成功(Spinks W A,1991)。Chapman A J 等(1995)指出,选择远程工作人员的标准大体上应该跟正常上班员工一样,但是远程工作人员要有很好的自我管理能力。而依赖性强,需要不断指导和直接监督的员工可能就不适合,社交需求过高和外向型员工可能也不适合远程工作(Wiesen-feld B M 等,2001) 。
在远程工作过程中,很多的信息交流和信息的反馈都是通过网络传输,远程工作的开展离不开信息技术,所以员工的信息技术应用能力也是评估员工是否合适参与远程工作的一项重要指标,这不仅要求员工能够灵活熟练的应用电脑、智能手机和其他的一些高科技设备,还需要员工在设备出现问题的时候能够及时解决,不能对正常的工作节奏产生很大的影响。另外,面对频发的信息安全问题,员工对信息的辨别能力和避免自身设备遭受信息安全威胁的能力显得尤为重要,这些现在已成为远程工作技术能力评估的重要方面。
3. 企业的自身条件以及企业所处的外部环境。通常企业在挑选员工前,已经有明确的远程工作计划,包括规划远程工作开展的规模、每周远程时间长短、不同成员之间沟通与协同方式等,这些内容都会直接影响远程工作者的挑选。而远程工作计划制定的时候,需要考虑的因素主要有企业的经验、技术支持、成本考虑和管理者意愿等四个方面。
(1)企业经验。远程工作毕竟是对以往工作方式的改革,如果没有经验的话,大部分企业会采取试点,而不是全面开展,所以缺乏经验一般是会减少远程工作的规模。对于已经具有经验的企业,也不一定会增加远程工作的规模,因为远程工作实践有成功的也有失败的。对于成功的远程工作实践,一般会增强企业的信心,扩大远程工作的岗位和参与人数的规模;但对于失败的经验,比如,对于一个因为工作经常被同事打扰而选择远程工作的员工,将他的远程工作地点设计在家,导致他的工作会更频繁的被照顾小孩子或家人打扰,工作效率反而降低,而这时企业不去积极的分析失败的原因,适当的改变和调整工作设计,却仅仅因为远程工作的失败经验就去减少了远程工作的规模的情况也是经常存在的。总之企业以往的经验会影响远程工作的实施规模。
(2)技术支持和成本的考虑。远程工作的开展需要技术支持,当企业自身的信息化较弱时,比如企业的资料没有信息化时,员工远程工作时可能就无法获得这些有用的信息,影响远程工作,企业出于这方面考虑,就会限制远程工作的进行。如果企业想要大力开展远程工作,这就需要企业投入一些资金去进行企业的信息化,去新建保护信息安全的局域网和内部交流平台,甚至是给员工配备专门的电脑、移动终端设备,这些对于一些企业来说,是一项很大的支出。因此出于成本的考虑,企业可能会缩减远程工作者的数量。
(3)管理者的意愿。很多研究表示,管理者的不情愿直接阻滞了远程工作的发展,是导致远程工作者数量减少的一个最重要的原因(Bailey D E,Kurland N B,2002)。
而管理者不情愿主要是由两方面因素导致的:第一,远程工作改变了员工工作模式,管理者无法相信员工能保证自己的工作效率,因为以往他们的职责之一就是对员工的监督,即使处于监控状态也不可避免的总会发现有的员工偷懒,因此他们感觉员工离开自身的监控,更无法保证工作的效率。第二,远程工作的开展需要经验、技术、资金的支持,远程工作对于很多企业来说,毕竟是一项创新,如果没有经验可言,况且任何事物都不可能百利而无一害,所以远程工作也会出现很多的问题,需要企业提供技术和资金支持来采取措施解决。当然也有一些处理不当导致远程工作失败的例子,比如,雅虎 CEO 梅耶尔就在2013 年 2 月宣布取消了雅虎的远程工作,随后,大型电子零售商百思买也对外宣布停止“只看结果的工作环境(Results Only Work Environment)”政策,紧缩远程工作人数。一些管理者因此不愿意冒险尝试,转而对远程工作采取限制或者抵制的态度。
(二)企业挑选远程工作者的分析模型
总体来讲,影响企业挑选远程工作者的因素可以分为两方面,一方面来自企业,包括企业的自身经验、技术和资金支持以及管理者的意愿等,这些都是直接影响远程工作的规模,而它们所起的作用机制有三种方式:(1)直接影响企业对于工作岗位的挑选,即当企业因为条件限制而使得计划的远程规模较小时,可能会直接限定某个或某些工作岗位可以远程工作,而不再对所有职业加以筛选;(2)对于胜任素质的考察变得更加的严格,在所有通过素质考核的员工中挑选素质能力分数高的;(3)既影响岗位的挑选也影响素质的挑选,选择最适宜岗位和素质最高的员工。一般出于成本和流程的考虑,第一种方式较为节约成本和节省时间,也是企业初期远程工作常见的形式,即采取试点,挑选某个岗位的员工先进行远程工作。另一方面因素来自员工,包括员工的个性能力和技术能力,它们决定员工自身具不具备远程工作的条件。图 4 是企业挑选远程工作者的过程模型。
四、建议和未来研究方向
远程工作计划的实施无论对个人、企业还是整个社会都有着很多优势,尤其是在能源危机、环境污染严重、交通拥挤的今天,找出远程工作计划实施的阻滞因素,提出合理化解决措施,对于促进其大力发展具有重要的意义。针对员工自我抉择模型和企业挑选模型中的阻滞因素,本文提出如下三方面的建议。
1. 帮助员工全面认识远程工作的优缺点,采取促进企业远程工作的措施
从员工自我选择的角度可以看到,阻滞员工选择远程工作的因素是因为员工感知到远程工作缺点,对此可以采取两方面的措施:第一,考虑到员工在选择该计划前对于远程工作优缺点的了解大多来源于新闻报道、论文或者他人的描述,并不准确,比如前文所提到的远程工作会产生孤独感、升迁问题,其实对于每周只远程工作一天的员工来说,一般是不会产生孤独感的,也不太会影响他们的升迁,远程工作的缺点是因人而异的,也因远程工作设计而异的。这就需要对远程工作进行准确的宣传,让员工知道别人的远程工作缺点并不一定对于自己来说也是缺点。第二,对于远程工作可能产生的缺点要让员工了解到是可以采取有效的措施来减少甚至是避免的,向员工详细介绍针对各个缺点的解决措施。
2. 搭建第三方经验交流平台,合理化远程工作者选拔机制
从企业挑选远程工作者的模型来看,最主要的是解决来自于企业的因素,有针对性地采用相应的措施。首先,在企业经验方面,政府应该帮助建立起远程工作交流平台,鼓励成功企业多做经验分享,企业自身也应该积极主动地学习先进的成功经验,同时正视自身的失败,找出其失败的原因,而不能因噎废食,直接拒绝远程工作或者缩小规模。学术界也应该理论结合实践,多做企业的案例分享,构建合理化的远程工作模型和符合企业实际的远程工作设计流程,以期为企业远程工作的推广做出贡献。其次,在管理者的意愿方面,在承认管理者的想法是有一定道理的同时,认识到并不是所有的员工都需要监督才能很好的完成任务,也并不是一直不停的工作就会有最高的产出效率。所以说管理者应该开放思想,允许员工按照最适合自己的方法做事,当然要让管理者相信的前提是企业要建立起严格的远程工作人员的选拔和良好的远程工作设计机制,避免让一些爱偷懒和浑水摸鱼的员工参与到远程工作中而产生负面影响。
3. 引进先进技术,开展远程工作者上岗培训
从企业挑选远程工作者的模型来看,还有些因素是来自于员工本身,由于岗位的限制很难去改变,只能随着技术的进步,有可能进一步扩大可以远程的岗位;对于员工素质当中的个性能力,虽然可以培养,却很难在短时间内形成。所以,企业可以着重改善员工的技术能力,建立员工远程工作培训班,教授远程工作所要用的技术,例如设备的使用和如何避免信息安全的威胁,同时让员工了解远程工作过程中可能遇到的紧急情况,例如,电脑突然故障,如何防止资料丢失,如何恢复电脑运行等。
总之,如果想要快速地促进远程工作的开展,更多的重点是放在企业挑选远程工作者上,解决来自企业自身条件及企业所处的外部环境方面的阻滞因素,这些因素直接限定了远程工作的规模,并且可以在短时间之内通过有效的措施进行改善。然而,本文主要基于文献回顾的方式寻找影响远程工作开展的因素,构建抉择分析模型和提出对策建议的,在合理性和有效性方面尚需要实证的检验。未来,需要增添案例研究来丰富本文提出的模型,并实证检验模型和所提建议的合理性、有效性,扩大研究内容。
(1)丰富本文的模型
本文提出的员工自我选择分析模型和企业挑选远程工作者的分析模型是建立在已有文献回顾基础上的,但是远程工作发展到今天,其优势、劣势、动机等要素的内容都会发生变化,比如以往可能认为远程工作能减少工作家庭冲突,而现在发现其设计不好也可能增加家庭工作冲突从而变成劣势(韦慧民,刘洪,2003)。因此,未来可以进一步采用调研的方式,实地访谈员工和企业相关人员获得一手的资料,丰富本文所提出影响要素的内容,进而完善本文所提出的模型。
(2)实证检验
本文的模型在未来进一步完善的基础上,通过问卷调查的方式收集数据,展开实证检验,检验模型的合理性,明确远程工作的前因后果及其相互关系,为企业挑选员工提供指导,帮助找到阻滞远程工作发展的要素,并开展纵向研究,检验模型的有效性,为企业远程工作计划的顺利开展提供理论指导。
(3)开展相关远程工作设计的研究
远程工作抉择模型只是帮助管理者回答“谁远程工作”,但是在挑选好合适的员工以后,并不一定能保证其远程工作的成功,还需要进行合理化的远程工作的设计和合适的组织管理模式。比如,当员工想要防止工作被打扰的时候,可以将远程工作的地点选择在远程工作中心而不是家中。远程工作的合理化设计包括对远程工作频率、地点、与非远程工作者关系处理进行安排等。
