中国正处于经济转型时期，社会各层面的利益均衡被逐渐打破，组织的经营环境正发生改变，这些给组织带来了变化，同样也使员工产生了不小的工作压力。对员工工作压力的研究，已成为管理学、心理学与社会学等领域探讨的热点问题之一。目前对工作压力的研究虽然不少，但大多聚焦在工作压力的界定、工作压力源的研究与工作压力模型的探讨等方面。而对于工作压力变量的研究，学术界一般将员工的工作压力看成是影响组织发展的消极因素，讨论的大多是离职倾向、职业倦怠与满意度降低等问题。这一事实与工作压力理论研究呈现出的由消极到积极、由静态到动态、由被动到主动的发展趋势形成了强烈反差。有研究表明，压力过大会对员工的身心健康造成很大伤害，可引起员工的消极和倦怠，导致员工的高流失率，进而对企业的发展造成诸多负面影响，但适度的压力是员工工作的动力，进而促进企业的业绩提高与持续发展。
具体的说，工作压力也有促进工作投入、组织承诺与内心愉悦等积极作用。进一步讲，高挑战的工作有时更利于产生自觉体验，进而实现组织绩效提升与员工满意增加。需要注意的是，简单重复的工作虽然能够减轻劣性压力，但易于使人产生厌倦，长此以往就会降低工作绩效。组织在日常运营过程中不应该仅关注如何减少劣性工作压力，而更应该思考通过哪些方法可以促进良性工作压力的产生。因此，本文采用实证分析方法，研究角色负荷、技能裁量权与自觉体验之间的关系，讨论工作压力的积极作用，进而提出良性工作压力的管理方法。
一、理论与假设
Karasek在1979年提出了工作需求-控制（Job Demand-Control，简称JDC）模型，该模型认为心理压力不是仅由工作环境这单一因素造成，而是受工作需求和工作控制共同影响。
角色负荷（Role Load）属于工作需求的一个重要衡量维度，是指工作的时间紧且任务量大，需要个体付出较大努力才能完成工作，由此引发的压力。技能裁量权（Skill Dis-cretion）则属于工作控制的一个关键维度，指在工作过程中个体使用特殊工作技能的机会。相应地，Csikszentmihalyi在1975年首次明确提出了沉浸体验（亦被译作流畅体验或心流体验）理论。不少学者就沉浸体验的某一特征进行过研究，因此对沉浸体验的定义有所不同，但Csikszentmihalyi对沉浸体验的开创性研究一直是该领域的基础与核心，其对沉浸体验的概念界定与维度划分得到了学术界的普遍认同，即沉浸体验包括挑战-技能平衡、行动-意识融合、清楚的目标、明确的反馈、专注任务、潜在的控制感、失去自我意识、时间感扭曲与自觉体验9个维度。Csikszentmihalyi指出，沉浸体验（Flow Experience）是挑战与技能平衡时人们完全投入活动中的一种愉悦状态，在此种状态下，会使人们产生无意识感，好像其它事情都显得不重要，而且特别享受这种感觉，驱使人们不惜一切代价去追求这种体验。进一步讲，技能与挑战（机遇）平衡时会使个体产生沉浸体验；当挑战（机遇）超过行为人的能力时，压力就会以焦虑的形式表现出来；当挑战（机遇）低于行为人的能力时，就会造成厌倦，进一步会随着差距的加大而演变成焦虑。
随后，Csikszentmihalyi将自觉体验（Autotelic Experience）定义成沉浸体验的最终结果，个体为了自己的渴求而做事情，而不是因为对未来奖励和好处的期望，本文对自觉体验的定义也采用此观点。之所以没有分析沉浸体验其余的8个维度，正是基于自觉体验的重要性，即沉浸体验的最终表现与结果。
目前学术界忽略了角色负荷、技能裁量权与自觉体验之间关系的研究，但有学者做了相关的研究。例如：舒晓兵发现，国有企业与私营企业两类企业管理人员的工作压力源各自呈现出二维模式，国有企业为组织结构与倾向-工作条件和要求，而私营企业则为职业发展-组织中的角色。而且，影响国有企业管理人员工作满意度的工作压力源是“组织的结构与倾向”和“工作条件和要求”两因素，影响私营企业管理人员工作满意度的工作压力源是“职业发展”和“组织中的角色”。
由此可见，作为工作条件与要求的角色负荷正是影响国有企业管理人员工作满意度的重要压力源。另外，Larson曾以放松、沉浸体验和焦虑作为压力结果，探讨过学生的“学习需求-能力”平衡与压力的关系，这实则是学校场景下的“工作需求-控制”平衡与压力结果的研究。与此同时，胡左浩、张睿与江明华研究了三种角色压力与员工工作满意度之间的关系，发现角色冲突、角色模糊性和工作家庭冲突对工作满意度的各个维度的影响效果是不同的，并且子女因素在三种角色压力与工作满意度各个维度关系中起调节作用。
随后，姚波和孙晓琳实证研究了IT行业中角色压力对信息技术专业人员工作态度的影响，其中包括工作满意度和组织承诺，结果发现角色模糊和角色超载对工作满意度和组织承诺有正向的影响，角色冲突对工作满意度和组织承诺有负向的影响。
不久之后，孙晓琳、王刊良与姚波继续采用实证方法，分析了不同人口统计变量下信息技术专业人员角色压力的特征，结果显示中国信息技术人员没有角色模糊的压力，而角色冲突和角色超载压力突出，年龄、工作年限和学历对角色模糊有显著影响，性别、工作年限和管理层次对角色冲突有显著影响，性别等5个人口统计变量对角色超载有显著影响。
此外，张韫黎与陆昌勤探讨了挑战性-阻断性两类不同性质的压力源与员工心理和行为的关系，结果发现，阻断性压力与工作满意度呈负相关，与离职倾向呈正相关，而挑战性压力与离职倾向呈负相关，与工作满意度的正相关没有达到显著水平，而挑战性-阻断性压力与身心紧张都呈正相关。
之后，张辉和牛振邦基于“角色压力-倦怠-工作结果”框架引入乐观变量，并将其区分为特质乐观和状态乐观来研究乐观对员工服务绩效的影响，实证结果发现，特质乐观和状态乐观对角色内服务绩效和角色外服务绩效均有显著的影响，但是状态乐观的影响更大。
最近，林忠、孟德芳与鞠蕾指出JDC模型的“需求-控制”模式与沉浸体验模型的“挑战-技能”原理极为相似，在工作压力领域的研究中，挑战实际上体现为工作需求，技能本质上表现为工作控制，组织情境下的沉浸体验与焦虑则为工作需求与工作控制交互作用产生的不同工作压力结果，并由此构建了WFEJDC模型。
鉴于此，将角色负荷、技能裁量权与自觉体验结合起来研究具有很强的理论基础，而在此基础上分析三者之间的数量关系也就有了较大的理论意义与实践价值。另外，积极组织行为学强调，研究者们应该将组织中个体的积极特征、状态与行为当作研究对象，打破传统组织行为学聚焦在人类行为消极方面进行研究的倾向，侧重人们自身有利于工作的优点与积极性等方面的行为研究，努力发掘正性组织行为，通过强化员工对实现特定任务的信念，在组织中建立员工积极乐观的结果导向氛围。因此，本文从积极组织行为学的视角，提出假设1：角色负荷对自觉体验具有直接的正向影响；假设2：技能裁量权在角色负荷与自觉体验之间具有中介作用。
二、实证研究
为保证数据的广泛性、真实性和有效性，问卷发放对象涉及多个地区，遍布北京、深圳与大连等多个城市，由于受限于时间、空间和经济等客观条件，因此问卷发放形式分为纸质问卷与网络问卷两种，涉及国有企业、外资企业与民营企业等。从问卷发放到最终回收持续了数月之久，共发放问卷470份，收回问卷386份，经过对问卷的仔细检查，删掉有遗漏或者有明显逻辑错误的问卷，最后获得有效问卷342份，问卷回收率是82.1%，问卷有效率为72.8%。样本结构为：男性占51.1%，女性占48.9%；25岁以下占14.2%，26~30岁占36.5%，31~35 岁占 22.8%，36~40 岁占 10.7%，41~45 岁占9.6%，46~50岁占4.8%，50岁以上占1.4%；本科占77.3%，硕士占 13.9%，博士占 1.1%，其它占 7.7%；工作 1-5 年占33.5%，6-10 年占 32.8%，11-15 年占 13.5%，16-20 年占7.1%，21-25年占6.7%，26-30年占4.5%，30年以上占1.9%；基层员工占 70.6%，中层管理者占 26.1%，高层管理者占3.3%。问卷采用匿名实测，把收集到的调查数据录入电脑，使用SPSS17.0进行处理。本文的测量工具包括角色负荷、技能裁量权与自觉体验3份问卷。角色负荷取自Karasek（1979）开发的工作需求量表，技能裁量权取自 Karasek（1979）设计的工作控制量表，自觉体验取自 Jackson &Marsh（1996）编制的沉浸体验量表。
量表都应有Likert五级量尺，1表示“非常不同意”，2表示“较不同意”，3表示“中等同意”，4表示“较同意”，5代表“非常同意”。
角色负荷、技能裁量权与自觉体验 3 张量表的 Cron-bach's α分别为0.836、0.774与0.867，角色负荷、技能裁量权与自觉体验 3 张量表累积解释变量分为达到 75.664%、60.387%与71.530%。角色负荷、技能裁量权与自觉体验的均值分别为3.034、3.159与3.740，标准差分别为0.903、0.923与0.822。角色负荷与技能裁量权之间的相关系数为0.468，角色负荷与自觉体验之间的相关系数为0.439，技能裁量权与自觉体验之间的相关系数为0.428，且P都小于0.01。通过回归分析，发现非标准化系数B与两个自变量的估计值分别是1.769、0.273与0.268，对应的显著性水平均小于0.01，这表明此3个估计值均存在显著性。所以，能够得到回归方程：自觉体验＝1.769+0.273×角色负荷+0.268×技能裁量权。其它的回归分析同理。关于技能裁量权中介作用的检验，首先，将角色负荷作为自变量，把技能裁量权当作因变量，建立回归模型M1。其次，把角色负荷当作自变量，将自觉体验作为因变量，建立回归模型M2。最后，将角色负荷与技能裁量权同时作为自变量，把自觉体验当作因变量，建立回归模型M3。具体分析如表1所示。
由M1可以看出，B＝0.444，P<0.01，回归系数达到显著性水平。根据M2的结果，B＝0.392，P<0.01，回归系数达到显著性水平。由 M3 可以看出，角色负荷的 B＝0.273，P<0.01，技能裁量权的B＝0.268，P<0.01，同时技能裁量权的回归系数达到显著水平，角色负荷的回归系数减少，表明角色负荷与自觉体验之间存在技能裁量权的中介作用。另外，自变量角色负荷的回归系数减少，但仍然达到显著性水平，说明技能裁量权在角色负荷与自觉体验之间只起到部分中介作用，即角色负荷一方面通过技能裁量权影响自觉体验，另一方面本身也对自觉体验有直接影响。
三、结论与启示
本文中的假设得到了验证，结论如下：第一，角色负荷对自觉体验具有显著的正向影响。第二，技能裁量权在角色负荷与自觉体验之间具有部分中介作用。实践启示：第一，开展专业、有效与持续的培训开发。通过对员工进行培训开发，可以使他们掌握与工作有关的最新知识与技能，即在一定程度上提高员工的技能裁量权。随后，适当增加工作种类与数量，使员工新学习的知识与技能得到应到，即角色负荷与技能裁量权相匹配，促进员工自觉体验的产生。另外，针对良性工作压力的专门培训，使员工正确面对工作压力，通过主动性的发挥与价值观的转变，驱动员工有意识的为进入自觉体验状态而努力。具体来说，可以考虑时间管理、角色转换、技能延伸、参与决策与心态调整等方面的课程，通过这些培训，能够有效提高员工的硬性能力与软性素质。然后，对经历过自觉体验的员工进行调研、总结反馈，为后来的培训开发提供经验归纳与案例支持。第二，实施公平、透明与恰当的激励机制。若使员工进入组织所期望的压力状态，可以根据员工的某些需要设置特定目标，通过目标导向使员工出现有利于实现组织目标的优势动机，并按照组织所需要的方式行动。由于激励机制是公开透明的，员工会对组织产生认同心与安全感，认为自己在工作上的付出是有收获的。在这种情况下，当技能裁量权的水平相对较高时，员工的能力虽然没有得到充分发挥，但根据按劳分配的原则，员工对于获得的薪酬也易于接受，并通过调整工作控制促使压力维持在适当位置，但这种情况长期下去则易于导致离职等问题，所以要给予充分注意。而当员工角色负荷水平相对较高时，虽然承受的工作压力较大，但可以在一定程度上通过技能的自我开发与心态的自我调节实现调整，通过技能裁量权在角色负荷与自觉体验间的中介作用，促使劣性压力向良性压力转变或直接产生自觉体验。第三，营造积极、团结与卓越的组织文化。组织文化具有导向、约束、凝聚、激励与辐射等功能，健康的组织文化会产生与工作相关的社会支持，这有助于形成和谐的人际环境，推动高效组织的产生。当个体承担的角色负荷较重时，通过组织的凝聚力，使员工之间彼此支持、相互协作，减少问题的消极影响，增加技能裁量权的范围，弥补个体技能的不足和资源的缺失，进而促进员工的角色负荷与技能裁量权位于相对平衡状态，使工作压力处于积极状态，形成自觉体验。由于组织文化的辐射作用，有利于其他没有经历自觉体验的员工也逐渐进入自觉体验的工作状态。
参考文献：
［1］ 赵欣，刘倩，于玲玲.工作压力学习效应研究述评与三元互惠模型构建［J］.外国经济与管理，2013（2）：52-62.
［2］ 赵根良.零售企业基层员工压力分析与管理［J］.长春理工大学学报：社会科学版，2012（8）：108-110.
