促进新生代知识型员工的敬业度的组织因素探究

组织行为学课程论文第八篇：促进新生代知识型员工的敬业度的组织因素探究

 

　　摘要：有效调动员工的积极性, 激发员工活力, 使员工更加敬业地投入工作中, 需要组织人力资源管理的重心从效率提升转向效能的开发。组织管理者应积极运用工作内容、工作资源、领导力、人力资本投资、目标管理以及工作环境等相关因素对员工的工作行为进行内在动机的驱动, 以激励员工将个体与工作角色更好地结合, 自发地投入工作中, 实现更好的组织绩效。

 

　　关键词：新生代知识型员工; 敬业度; 组织驱动;

 

　　An Analysis of Organizational Driving Factors for Professional Behavior of the New Generation of Knowledge Workers

 

　　在组织的人力资源管理中, 如何有效地调动员工的积极性, 激发员工的活力始终是一个重要主题。哈佛大学商学院教授的调查曾发现, 有效地调动员工的积极性, 让员工发自内心地投入工作中, 生产率可以从百分之几十提升至百分之几百。因此, 从组织层面研究如何激发员工的活力和专注度, 使员工个体和工作角色更有效地结合, 使员工心甘情愿地在工作中付出, 坚持不懈, 并以高度投入的状态专注于工作内容是优化组织绩效最为有效的手段之一。与此同时, 员工通过投入地工作而深刻地体验到工作的价值和意义, 并由此而充满热情和灵感, 将自身与工作角色更好地结合, 因忘我投入的工作而沉浸到幸福的状态中。

 

　　一、敬业度的概念

 

　　工作敬业度的概念已经在业界和理论界都得到了普遍关注。学术领域中最早界定工作中敬业概念的学者是Kahn, 他认为, 敬业是人们将组织成员的身份运用到工作角色中, 在生理上、认知上、情绪上、心理上实现和表达自我的状态, 敬业的员工会因为对工作的高度认同而全力以赴地投入工作中。[1]

 

　　另一种对敬业度的界定认为, 它是与“工作倦怠”含义对立的一个概念。工作敬业度被界定为“一种积极的、充满活力的、与工作相关的心理状态, 它分为活力、奉献和专注三个维度”[2]。敬业的状态, 充满了充实的满足感而不是工作倦怠中的空虚感。敬业不是一种短暂的、特定的情感状态, 而是一种更持久的、普遍存在的情感认知状态。[2]敬业度包含专注、活力和奉献三个维度。“活力”表现为在工作中拥有良好的精力和复原能力, 愿意在工作中付出努力, 面对困难也能坚持不懈 (持之以恒) 。“奉献”表现为全身心地投入工作中, 由于体验到工作的意义感而对工作充满热情, 富于灵感、自豪感, 并乐于迎接工作挑战。“专注”则表现为能够完全沉浸到工作中的幸福状态, 工作中因专注投入而感觉到时间过得飞快, 很难将自身从工作中剥离出来, 身心合一, 与工作融为一体。因此, 工作中高度敬业的状态表现为旺盛的精力、高度的投入和对工作强烈的认同感。

 

　　二、新生代知识型员工的敬业现状

 

　　Steelcase在近期的《全球调研报告》中调研了12480名办公室人员, 涵盖全球17个重要的经济体, 结果显示, 只有13%的员工敬业度很高。韬睿咨询公司针对全球18个国家的调查发现, 仅有16%的中国员工对自己的敬业水平表示认同。合益集团的研究发现, 我国约有50%以上的员工敬业度和工作效能存在问题, 近60%的管理者对下属有“负激励”行为, 在对员工的敬业度开发上产生了负效应。另一项调查数据预测, 2018年全球将有23.4%的员工选择跳槽, 企业将面临前所未有的敬业度危机。2014年, 盖洛普曾对亚洲企业的高管进行了一次敬业度调查, 结果发现, 约有30%以上的高层管理者是敬业的, 约有38%直接向CEO汇报工作的管理者是敬业的。这些来自亚洲的调研数据明显低于盖洛普全球员工敬业指数中同类别的整体平均水平。

 

　　在我国社会变革和经济转型的背景下, 员工的价值观、态度和行为都发生了诸多变化, 随着新生代知识型员工大规模进入职场, 劳动力市场的人才特征也随之发生了重大变化。新生代知识型员工普遍接受过高等教育, 对工作价值和自我实现的期待较高, 对工作选择比较挑剔, 其职业流动性大。在个性特征上, 这一群体深受社会文化和意识形态变迁的影响, 强调自我、崇尚自由、不安于现状。随着传统雇佣关系的改变和人才竞争的加剧, 时代背景、组织环境和个体特征等诸多因素的影响使得企业新生代知识型员工的敬业程度呈下降趋势。这严重影响了组织员工队伍的稳定和发展, 职场环境的变迁为企业人力资源管理增加了难度。

 

　　三、新生代知识型员工的职业特征

 

　　(一) 以兴趣为导向进行职业选择

 

　　良好的工作业绩常常源于真正的人职匹配, 而员工对于一份工作的投入、执着、活力以及创新常常由个人的兴趣导向决定。拥有远大职业理想和抱负的新生代知识型员工, 在职业的选择上更注重个人的兴趣倾向和偏好, 这种择业观从主观上为其职业生涯实现卓越的绩效提供了先决条件, 同时, 以兴趣为导向的职业发展更易于个体基于兴趣需求发展, 实现职业成就, 创造组织价值。而客观现实中, 这种择业导向也导致了新生代知识型员工对于职业选择的挑剔, 甚至当现实与期望差异悬殊时易导致其不敬业的工作倾向, 进而诱发其主动离职的意图。

 

　　(二) 关注主观职业生涯的成功

 

　　新生代知识型员工的价值观更加独立自主, 在对职业发展的认同上, 更加遵从内心的召唤和感受, 他们勇于突破传统, 逐渐摆脱传统意义上对职业成就的评价指标, 如职位晋升、薪资增长等, 更多地通过个体感知的成就感和幸福度去衡量职业中的成绩, 积极地在工作中追求主观心理上的满足和个人价值的实现。作为拥有较高知识和文化水平的知识型员工, 他们的职业成就和价值实现是由其职业特征决定的。对于知识型员工来说, 仅仅依赖晋升、加薪等传统因素只能实现短期行为的激励, 而通过岗位工作的价值创造或对知识技术的创新去满足个人在工作中的成就感, 这种自我实现的成就感会对知识型员工产生长期的激励效应, 而且这种主观感知的职业成功有助于实现良性、持久的激励循环。
 

　　(三) 偏好职业迁移和流动

 

　　新生代知识型员工在现实中的职业流动常常由两方面因素决定:其一, 新生代知识型员工崇尚自由独立, 不喜束缚, 理想远大, 当现实与预期产生落差时, 常常会不惜代价, 为实现自己的职业理想而“出走”。这样的职业流动是由主动规划职业发展而引发的。其二, 新生代知识型员工大多在亲友的呵护下成长, 多年来一帆风顺的成长经历导致其先天防御性低下, 在复杂动态的职业环境中缺乏心理弹性, 在面临挫折和困难时, 抵御挫折和自我心理调适的能力较弱, 容易为摆脱逆境而产生放弃和退却的念头, 进而引发主动离职的行为和职业流动。这种职业流动是由被动逃避而引发的。

 

　　(四) 注重来自工作自身的激励

 

　　知识型员工主要通过脑力劳动来完成工作内容, 展现工作价值, 其工作的本质也由于涉及大量的思维活动而具有高度的复杂性和不确定性, 这种工作绩效有赖于员工不断涌现的创造力和灵感, 而创造力需要员工在高度投入和专注的状态下激发, 来自工作自身的乐趣和成就感更能实现员工的自我激励, 使其产生对工作高度投入的状态。知识型员工在知识和业务领域拥有专长, 对专业的认同超过了对组织的认同, 其工作动机和态度大多源于对工作的兴趣, 工作所承载的价值和意义更能有效地激发员工的工作动机, 并使他们注重自身业务能力的开发, 也更加关注与自身职业发展相关的培训与开发。

 

　　(五) 注重工作生活平衡

 

　　新生代知识型员工崇尚独立自主, 更加遵从内心的召唤, 他们眼中的工作不再是实现生活幸福感的唯一来源, 不会将个体精力完全寄情于工作, 而会在工作之余积极开发自己的兴趣领域, 使个人爱好、社交网络与生活空间充分结合。对他们而言, 在工作与生活之间寻求动态的平衡才是健康而富有意义的生活状态, 而过度的加班、繁重的工作压力导致大量个人时间被占用, 生活工作无法实现良好的平衡, 则会极大影响他们的工作投入度和敬业行为。

 

　　四、驱动员工敬业行为的组织因素

 

　　(一) 实现人职匹配

 

　　知识型员工对于知识和技术的尊重与认同决定了这是在工作中影响其工作动机的关键因素, 在承担某项工作时, 他们由于注重自身对工作的体验和内在感知而更加关注工作本身的内容和意义。研究指出, 员工在某个岗位上的态度与行为很大程度上是由个体特征与工作内容的匹配程度决定的, 员工与岗位的匹配度越高, 其对工作的投入度越高, 其创新能力与活力越强, 则其敬业度也越高。因此, 是否发自内心地热爱工作, 工作内容是否源于个人兴趣, 工作特征是否与个人素质相匹配, 这些源于工作的内在因素从根本上决定了员工是否主动投入工作, 是否心甘情愿地投入时间和精力, 进而愿意长期留在组织中。在人才配置阶段, 基于人职匹配的理念合理配置员工, 让适合的员工做胜任的工作, 当个体特征与岗位要求相匹配时, 员工会因发自内心地喜爱工作而付出精力和时间, 主动开发自身的潜力, 对现有业绩不断突破, 在工作中体验到成就感, 进而实现投入的良性循环。

 

　　(二) 实施积极的领导行为以提高敬业度

 

　　组织的创新、变革都是通过领导与员工的互动行为实现的。在组织中, 领导者领导水平的高低、领导风格的匹配以及组织价值观的一致性都会对员工的敬业行为产生重大影响。FESCO中国敬业度调查显示, 在敬业度的影响因素中, 领导力所起的作用最为显著, 领导者若能充分发挥领导力的积极作用, 可以使员工达到42%左右的敬业度水平。国际著名的领导力培训公司Zenger Folkman, 在对影响敬业度的一系列因素的研究中发现, 自始至终位居榜首的要素是员工感知到的领导支持, 积极的领导行为对提高员工的敬业水平具有不可替代的作用。

 

　　(三) 提供工作资源

 

　　知识型员工工作绩效的提高有赖于员工不断涌现的创造力和灵感, 而创造力需要员工在高度投入和专注的状态下才能激发, 因而弹性灵活的工作时间, 轻松富于想象力的工作环境, 充足的人员配备、信息资源以及必要的经费支持都是激发员工工作活力、实现高效运行必不可少的条件, 员工会因良好的工作条件和充足的工作资源而更加忘我地投入工作中。在提供资源支持的同时, 减少苛责性监督、降低工作压力也是有效激发员工工作活力、驱动员工自主工作的必要条件。有研究显示, 资源支持会转化为员工在工作中有益的动力, 而控制、监督和压力等工作要求的增加会抑制员工的工作积极性和奉献程度, 对敬业行为的驱动产生反作用。

 

　　(四) 提升员工人力资本

 

　　相比于常规的物质激励, 新生代知识型员工更加关注自我价值的实现, 渴望从心理层面获得更多的价值认同和自我成就感, 因而如何实现对于新生代知识型员工的有效激励, 进而实现行为驱动, 需要更多地考虑与工作相关、与员工职业前景相关的因素, 以实现对其行为的有效驱动。

 

　　人力资本是展现当代组织核心竞争力的重要资本, 某种程度上被称为“第一资本”, 对人力资本进行开发, 意味着投资于员工的未来。通过开发员工的潜力, 提升员工对岗位的胜任能力, 是保持企业持续活力的主要途径。提升员工人力资本包括提供良好的职业教育或在岗培训, 以满足员工在职业发展中对于新知识和新技能的体系化更新;积极地引导员工进行自我评估, 识别个人的职业兴趣, 树立明确的工作价值观, 提供有利于员工职业发展的生涯规划和引导, 为其职业生涯发展提供必要的支持和方向引领;在复杂多变、难以预测的职业路径中, 为员工未来的职业发展提供生涯指导和工作展望, 这些都是提升员工人力资本的积极组织行为。

 

　　(五) 营造开放的工作环境与组织氛围

 

　　研究指出, 组织提供资源丰富和富有挑战性的工作环境能培养员工的敬业精神。员工不仅仅是工作环境的被动接受者, 他们倾向于采取主动行为, 建立自己喜欢的工作环境, 因此, 组织要积极提高人与环境的匹配度。作为关注工作环境的代表, Steelcase在探索敬业度与办公环境关系的调研报告中指出, 员工对其工作环境的满意度显著地影响他们的敬业度水平, 良好的办公环境能够激励员工更加敬业, 而敬业度高的员工往往对其工作环境也最为满意。大多数知识型员工的工作都需要独立而专注的思考, 工作级别越高, 复杂性也随之升高, 因而愈发需要独立思考的空间, 为员工提供安静、不被打扰的办公场所不仅是尊重员工的体现, 也是促进员工独立思考、提升工作专注度、激发自我创造力的有效方式。对于关键性岗位上的员工来说, 给予其办公环境的自由选择权也会成为其提高敬业度的关键。对于跨部门的合作, 组织需要提供有利于协作和沟通的办公空间, 鼓励员工在必要的条件下进行选择和使用, 用以支持跨部门的协作与创新。

 

　　(六) 运用愿景激励

 

　　无边界的职业生涯时代, 组织的边界被弱化, 雇佣关系变得更加多元而复杂, 员工已然成为自身生涯规划的主体, 为了实现个体职业生涯的发展, 员工常常需要不断地进行职业迁移, 跨越不同的组织边界, 因而为了降低频繁的职业流动, 员工期待能够将个人的职业规划与组织的发展愿景有效结合, 若个人目标与组织目标相契合, 个人成长与组织发展相一致, 员工则会不遗余力地以工作使命感激发自身活力, 奉献更多的精力与时间, 发挥自身的优势, 为了成就自我而更加敬业, 从而成就岗位、成就企业。

 

　　因此, 组织管理者要有效地运用愿景激发和驱动员工的敬业行为, 与员工就组织的发展愿景与个人目标进行充分沟通, 帮助员工清晰地了解自身价值与组织使命, 使员工将个体的职业前景与组织发展蓝图相关联, 构建个体成长与组织成长的命运共同体。愿景激励不仅可以有效地提高员工的敬业度, 还有助于组织留住人才。

 

　　参考文献

 

　　[1]Kahn William A.Psychological Conditions ofPersonal Engagement and Disengagement at Work[J].Academy of Management Journal, 1990, 33 (4) :692-724.

　　[2]Schaufeli WB, Salanova M.The Measurement ofEngagement and Burnout:A Two Sample ConfirmatoryFactor Analytic Approach[J].Journal of HappinessStudies, 2002, 3 (1) :71-92.