第 2 章 文献综述
2.1 薪酬理论研究综述
美国着名人力资源管理专家乔治·米尔科维奇认为薪酬是指员工作为雇佣关系中的受雇方，所得到的各种物质收入及相关的服务和福利。总薪酬包括直接用现金形式所支付的各种工资，如基础工资、绩效工资、津贴补贴等，也包括养老保险、医疗保险、休假等福利和服务。后来的学者在此基础上，将广义的薪酬划分为经济性报酬和非经济性报酬，其中非经济性报酬指员工对于通过工作所获得的心理感受。
近年来，随着薪酬理论的发展，西方学者又提出了全面薪酬的概念。全面薪酬是在传统薪酬的基础上，把薪酬的范围扩大到了更多的领域，如舒适的办公条件、参与决策的机会、有价值的工作、理想的职业保障等，这些内容大都属于非物质的范畴。
学者们研究薪酬理论的过程中，关注最多的就是薪酬公平问题。薪酬公平就是一个人对其所得的报酬是否满意，也就是不能只看其报酬的绝对值，而要进行社会比较或历史比较，分析其相对值。如果薪酬公平合理，能够使人感到高兴，心情舒畅，工作也会尽职尽责；否则，就会感到不公平、不满意，从而影响工作情绪，最后会降低工作效率和质量。
薪酬公平的核心是按劳分配，按劳分配理论的思想萌芽最早来自于于空想社会主义，空想社会主义者针对理想社会的分配方式提出了“按需分配”、“平均分配”、“按劳动、资本及才能分配”、“ 各尽所能、按劳分配”等学说。“按需分配”理论是莫尔、康帕内拉、马布里和欧文提出的；“平均分配”是由巴贝夫提出的；“按劳动、资本和才能分配”是傅里叶提出的；“各尽所能，按劳分配”则是圣西门及其学生提出的。实践证明，圣西门的按劳分配更具合理性。圣西门认为，在未来社会中，每个人都要应该从事劳动，享有劳动的权利，而每个人的作用和收入都应同他的才能和贡献成正比，个人收入应“按能力计报酬，按工效定能力”.
首次明确提出“按劳分配”一词的是 19 世纪初期的政治学家约翰·布雷，他在《对劳动的迫害及其救治方案》一书中提出“等量的劳动应该得到相等的报酬”,并把这种模式称作 “同工同酬”、“按劳取酬”或“按劳动时间计酬”,这一观点对马克思主义按劳分配理论的创立具有重要的影响。
19 世纪后叶，马克思对按劳分配理论进行了系统的论述，标志着按劳分配理论的正式形成。马克思认为，共产主义社会可以划分为前后两个阶段，在第一阶段，物质资料还不够丰富，个人经济、精神还存在旧社会的痕迹，因此只能实行按劳分配，而第二阶段物质资料极大丰富以后，劳动已不仅仅是谋生的手段，这时才具备实现按需分配的基础条件。充分论述了共产主义社会第一阶段个人消费品实行按劳分配的必然性。马克思还对按劳分配中“劳”的计量尺度进行了研究，他认为按劳分配中“劳”的计量尺度界定为“劳动时间”,但强调这种劳动时间并不是“劳动者的个人直接的劳动时间”,而是抽象掉了不同劳动者劳动熟练程度的差别、体力和智力的差别、劳动复杂程度差别的社会必要劳动时间或社会平均劳动时间。
除了马克思以外，还有很多着名的经济学家也对薪酬公平理论进行了探讨。
其中的代表有凯恩斯、库兹涅茨、亚当斯、丁伯根等。凯恩斯认为，人们生存其中的经济社会，其显着特点，就是不能提供充分就业，以及财富和所得分配有欠公平合理。库兹涅茨提出了经济发展与收入分配变化的相互关系的经验模型--倒 U 型曲线，即在经济发展过程中，收入不公平先扩大化、后缩小。亚当斯认为，员工不仅仅只是关心自己的绝对收入（即即根据员工个人的劳动支出决定的收入状况），更关心自己的相对收入（即将自己个人的收入状况与他人的收入状况比较的结果），也就是员工在付出并得到收入后，他可能与“他人”或“制度”进行横向比较，也可能与“自我”进行纵向比较，进而判断自己报酬的合理性与公平性。首届诺贝尔经济学奖获得者丁伯根教授认为，公平的薪酬分配有三方面的含义：一是每个人得到的收人与其对国民生产总值所做的贡献相等。二是每个人的收入都是对其努力的报酬，承认因为努力程度不同所形成的收入差别。三是每个人的福利（效用）都相等，每个人的社会福利相等。
另外，还有一些学者从报酬满意度角度来研究薪酬公平问题。如：Summers 和Herndrix 在研究中发现，分配公平最能体现报酬满意度。而 Sweeney 从不同公司随机选取样本，研究发现，分配公平感比实际获得公平的报酬水平更能使员工提高报酬满意度。同时，报酬满意度随着参照对象所得报酬水平而变化。例如当雇员感知其报酬高于参照对象，满意度就会大幅提高。类似地，相对于感知报酬分配不公平的员工来讲，感到公平的员工具有更高的报酬满意度和工作满意度，并且采取更有效的工作行为，工作效率也大幅提升。
同时，也有一些学者从程序公平角度来研究薪酬公平问题。这与亚当斯的公平理论不同（亚当斯研究的公平理论比较偏重于分配的结果，也就是结果公平）。
Thibaut 和 Walker 提出了程序公平，强调除了重视结果分配的公平外，分配资源时使用的程序、过程的公平也很重要。他们的研究表明，当人们得到了不理想的结果时，如果认为过程是公平的，也能接受这个结果。
2.2 激励理论研究综述
激励理论的研究，在西方国家中研究得比较深入，也较为广泛。激励理论的研究得到了大家的共识，在《公共部门人力资源管理：系统与战略》一书中，作者克林格勒和纳尔班对美国就人力资源管理中关于激励机制的发展前沿和趋势作了系统地概括和梳理。总的来说，激励理论主要包括四种类型：一是内容型激励理论，二是过程型激励理论，三是行为改造型激励理论，四是综合型激励理论。
（1）内容型激励理论内容型激励理论也称为需要理论，主要包括马斯洛的需要层次论、奥德弗的ERG 理论、赫茨伯格的双因素理论以及麦克利兰的成就需要论。内容型激励理论分析了激发动机的因素，探讨需要的内容以及构成需要的组合方式是怎样引起人的需要得到满足的过程。目前，内容型激励理论中的需求理论和双因素理论是其主要代表。
马斯洛的需要层次论提出了生理需要、安全需要、归宿和爱的需要、尊重的需要及自我实现的需要等五个内容，他从低到高将人的需要内容划分成了以上五个层次。后来，马斯洛又对需要层级再次进行了补充，增加了求知需要和求美需要，将人的需要细分为了七个层次。马斯洛指出，人的需要呈现出从低级到高级逐步递进和发展的过程。
赫茨伯格的双因素激励理论是“激励-保健因素”理论的简称。赫茨伯格认为影响工作自我满足感的因素可分为两种。一种是激励因素，另一种是保健因素。
激励因素中包含了工作成就感、工作本身否具有挑战性和趣味性、工作可否促使个人得到成长空间分析以及职业晋升的发展前景等。保健因素指的是造成工作不满情绪的另一类因素，包括工作条件、人际关系、报酬、工作中的相应地位等。
要调动员工的工作积极性，关键要调动工作本身带给人们的内在激励因素，而保健因素的满足起到了一种辅助及预防性作用。
ERG 理论是美国学者奥德弗于 1969 年提出的，奥德弗提出人的需要在工作中包含三种：生存需要、相互关系需要、成长需要。这三种需要的合理组合构成了着名的 ERG 理论。ERG 理论认为个体有可能追求一种及以上的需求，当某种较高层次的需求没能得以实现时，可能退而求其次，将原本列为主要需求的内容转为次要需求，原本次要的需求转变为其主要需求。
（2）过程型激励理论过程型激励理论主要研究的是激励过程中行为的动机、行为目标的选择以及行为的修正。该理论指出，激励在人的心理上是个复杂的过程，只有受激励者认识到激励的内容及过程才是对其而言真正的激励。可见，受激励者的意识起着重要作用，这个过程中间的受激励者的期望值，对工作目标的自我管理及目标设置情况，在实现目标过程中是否得到客观公正的评价。
1964 年美国心理学家弗洛姆提出了着名的期望理论，他认为在激励过程中，人的努力付出与期望得到回报之间存在一种关系，这种关系影响到了激励是否发挥作用。将这个原型设计成为：激励力量=效价×期望值。
美国管理学家彼特·德鲁克提出的目标管理与目标管理理论是一种运用目标激励控制人的方法。美国学者洛克于 1968 年提出了目标设置理论，指出只有在于受激励者对目标产生认识的基础上目标对行为有激励作用，具体明确且有一定难度的目标能带来更高的绩效。（3）行为改造型激励理论行为改造型激励理论主要研究的是如何让期望行为得以维持，达到在激励中的预期作用的一种理论。具体涉及到两种理论，一种是强化理论，一种是社会学习理论。强化理论由美国心理学家斯金纳提出，他认为强化是指使有机体在学习过程中增强某种反应重复可能性的力量，而引起强化作用的物体或者手段成为强化物。社会学习理论由美国心理学家班杜拉在斯金纳提出，他强调，行为是在和环境因素及个人因素相互作用的基础上发生作用的。行为（B）、环境（E）、内在因素（P）三者之间的关系对行为结果产生重要的影响。
（4）综合型激励理论综合型激励理论是对上述三种理论的综合，波特-劳勒理论是其中的典型代表。这种理论克服了单一激励激励的不足之处，综合地分析人的需要、动机、目标效价、环境因素等，更全面反应激励的整个过程。综合型激励理论指出：激励应综合分析哪些内在性激励因素，哪些是外在性激励因素。激励因素不能简单地分为行为、环境、主观认识，更重要的是将其综合分析。
2.3 警察薪酬研究综述
（1）国外关于警察薪酬的研究通过沈阳大学图书馆的 EBSCO 外文资源数据库，检索到了 20 余篇与警察薪酬有关的外文文献，大都是关于警察薪酬的结构、警察薪酬的合理性、警察薪酬与绩效之间的关系、警察与消防员的薪酬对比、警察与其他公务人员的薪酬对比等，涉及的国家包括美国、英国、德国、日本、葡萄牙等。
早期的研究就已经十分深入，如 Monthly Labor Review（劳动评论月刊）1976年曾经开辟了警察与消防员薪酬专栏，全面分析了警察薪酬的结构及其影响。
Goldstein 等人（1976）研究了不同城市中市长、警察局长和消防队队长的薪酬对应关系，对情形相似的城市进行了归类，并分析了发生这种现象的原因。Bartel Ann和 Lewin David（1981）研究了西方国家的警察工会在警察薪酬谈判中的主体作用，可以为我国的实践提供参考。Bloom（1981）等人对美国新泽西州警察的高薪的影响因素进行了分析，并建立回归模型来加以解释。近期的相关文献主要分布在以下的期刊上：Industrial & Labor Relations Review（劳资关系评论）、Monthly Labor Review（劳动评论月刊）、Industrial Relations（劳动关系）、Journal of Labor Research（劳工研究杂志）、Review of Economics &Statistics（经济统计评论）、Southern Economic Journal（南方经济杂志）。
国内也有一些学者研究了国外警察薪酬制度的情况，孙萍 1992 年在《河南公安学刊》上发表了《域外警察待遇掠影》一文，对美国、英国、日本、法国、意大利、罗马尼亚等国家的警察薪金待遇、工作年限、退休金及抚恤金、休假制度、医疗保障和住房等各方面问题进行了分析，在薪金待遇上，西方国家普遍实行高薪制，各种附加津贴从优发放，奖金与个人绩效挂钩，晋升机会较多，但上下级薪酬差距比较悬殊。其他一些国内学者也研究了美国、日本、英国、德国、菲律宾、孟加拉国、香港等国家和地区的警察待遇情况。
（2）国内关于警察薪酬的研究目前国内关于警察薪酬待遇的相关研究非常少见，能够检索到的文献仅有 3篇，均发表在《公安研究》期刊上。其中，王振华（2003）在《建立和完善“考、用、酬”复合激励机制的实践与思考》一文中对山东省潍坊市公安机关建立“考、用、酬”复合激励机制，改革工作考核模式的作法作了介绍。实行“考、用、酬”三位一体的复合激励模式，其具体作法是通过构建考评指标体系，规范操作程序，严密实施考评，将考评结果与薪酬和任用紧密挂钩，切实兑现奖惩。
皮华英（2008）在《当前警察职业倦怠的影响因素分析及干预对策建议》一文中指出警察职业倦怠的产生有职业、社会、组织和个人等方面的原因。警务管理部门和警察个体应当从提高警察薪酬待遇、建立社会支持网络、建立身心保健机制、提供岗位变化和升职机会以及改变内部心理元素、关注工作兴奋点、增强工作效能感、构建和谐人际关系、调控消极情绪、培养业余爱好等方面来采取干预措施。
侯建军（2008）的《浅议工资制度改革与公安绩效管理》一文提出三个观点：
一是正确认识劳动薪酬和绩效管理的关系是新形势下做好公安机关绩效考评工作的思想先导；二是现代企业绩效管理的实践成果是一个巨大的知识宝库，为公安机关科学开展绩效管理提供了丰富的借鉴；三要积极审视和客观分析公安机关绩效管理的现状和发展难点，进一步提高公安机关绩效管理水平。
总之，目前直接以警察薪酬为对象的研究成果还比较少，很多问题还有待于深入研究。目前与本选题最为接近的研究是关于公务员薪酬的相关研究，现有研究主要可以划分为三类，一是关于我国公务员薪酬制度的研究，二是关于国外公务员薪酬制度的研究，三是薪酬激励与薪酬体系设计研究。
（3）国内关于公务员薪酬的研究关于警察薪酬问题的直接研究虽然较少，但国内有很多关于公务员薪酬制度的研究成果，警察也是公务员中群体的一部分，因此，这些研究的结论也可以为警察的薪酬制度改革提供参考。
李雪（2010）认为公务员薪酬作为国家公职人员以其知识、技能、精力为国家服务所得的报酬，具有利益分配功能。公务员薪酬制度作为公务员薪酬分配的基础和依据，在公务员制度体系中具有十分重要的地位，是公务员制度体系的内在动力和基本保障。因此，建立科学合理的公务员薪酬制度，有助于国家稳定和吸引人才，建立廉洁、高效的公务员队伍，从而促进政府系统的正常运行。 常荔（2006）认为公务员薪酬制度是公务员制度的重要组成部分，我国社会、政治和经济的快速发展对现行公务员薪酬制度造成了巨大的冲击，迫切要求进一步深化公务员薪酬制度的改革。
曾晓璞（2009）认为薪酬制度是公务员制度中最为重要的组成部分，不但直接关系到公务员队伍的稳定性和工作积极性，而且关系到公共行政管理的效率和公正性。陈洪玲（2009）认为公务员薪酬制度是收入分配制度的重要组成部分，公务员的薪酬公平问题对公务员队伍的建设与发展乃至整体国民收入差距的缩小以及社会主义和谐社会的构建都具有重要意义。本文以解读公务员薪酬制度改革的特点为切入点， 以公平理论为主线，分析了我国公务员薪酬公平问题的实质，提出了构建我国公务员薪酬制度结构模式的总体思路。
杨华枝（2010）认为公务员薪酬制度作为公务员制度良性运转的重要保证，是反腐倡廉制度体系中非常重要的一环，在预防腐败中发挥重要的作用。因此，打造行之有效的反腐倡廉制度体系，有必要将公务员薪酬制度同反腐倡廉要求结合起来，建立与反腐倡廉制度体系相配套的公务员薪酬制度体系。程燕冰（2012）认为公务员薪酬发挥着经济保障和激励机制，但是在现实中公务员收入差距较大，相当公务员收入较低，增长激励作用不明显。对构建社会主义和谐社会，体现社会公平，以及社会廉洁风气的形成会造成相关影响。杨蕾（2006）认为我国公务员薪酬管理在薪酬水平、薪酬支付制度、职位分类以及法制规范等方面都存在诸多问题。因此应该加快公务员薪酬管理的法制化建设、工资等级实行波段宽化及公务员薪酬货币化显现化、来设置科学的公务员职位分类制度。耿相魁（2009）认为我国公务员激励机制存在不少问题，有必要针对这些问题以及产生问题的原因，改进激励机制。对激励机制的改进、措施应包括树立以人为本的人力资源理念和良好的行政文化，制定科学、合理、灵活的工资薪酬制度和奖惩制度，推行公正、公平、公开的职务晋升制度和绩效考核制度等。
胡华琳（2009）分析了我国公务员激励机制中存在的激励虚悬、绩效考核流于形式、薪酬结构不合理、晋升制度不健全、奖惩手段单一、风险性激励缺乏等问题。提出了树立“以人为本”的管理思想，完善工作绩效考核制度、薪酬制度、晋升制度和奖惩措施，充分发挥各种激励因素的作用等思路。 初程程（2011）论证了薪酬对公务员起着很强的激励作用，介绍了我国公务员薪酬制度激励性的现状，发现现有的公务员薪酬制度存在许多不足以及导致不足产生的原因，提出一种新型的以能力为依据的宽带薪酬制度。赵引秀（2011）认为我国现行的公务员激励机制主要是通过聘用、奖惩、考核、职务升降、在职培训、工资报酬、辞退等措施进行，在考核机制、约束监督机制、薪酬机制、目标激励等方面还不完善，因此，完善我国公务员激励机制要不断健全考核机制、监督约束机制、薪酬制度、声誉激励和目标激励机制。
总体来看，关于公务员薪酬的研究相对较多，发现了很多的现实问题，提出了很多可行的建议，这些内容可以为警察的薪酬研究提供一定的参考。
