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【题目】高新技术企业人力资源成本会计运用探析
【第一章】人力资源成本会计在技术企业中的应用导言
【第二章】人力资源成本会计相关理论基础
【第三章】高技术企业应用人力资源成本会计的必要性分析
【第四章】企业人力资源成本会计体系的构建
【5.1 5.2】SJ公司人力资源成本会计的具体实施
【5.3 5.4】人力资源成本会计实施中的困难及对策研究
【结论/参考文献】企业人力资源成本会计体系构建研究结论与参考文献
研究结论与展望
通过把理论上建立的核算模型实施于高技术企业某典型公司中，证明了该体系的可行性和有效性。对于实施中遇到的困难进行了及时的分析，并对解决对策进行了研究。下面是对本文的总结，包括研究的结论与不足之处，以及对未来的展望。
研究结论：
通过本文的研究，对于在高技术企业构建一套人力资源成本核算与报告的体系，笔者提出了几点自己的看法。
（1）在账户的设置上，笔者在前人的基础上增加了新的账户。一是设置了"人力资源投资支出"这一过渡性账户，用以记录和人力投资相关的所有支出，包括四个明细账户：将来计入人力资产成本的购置成本和提升成本，将来计入各种费用的维护成本和离职成本。二是设置了"人力资产清理"这一资产类账户，用以归集人才退出企业时人力资产的净值以及发生的支出、收入。三是设置"人力资产减值准备"这一资产类的备抵项。人力资产作为一项特殊的资产，在使用过程中可能发生升值或贬值，本文建议在有证据表明人才发生贬值时，按一定比例计提减值准备。但由于水平有限，还没有形成科学完整的计提减值准备的方法。
（2）在会计核算流程中，本文根据高技术企业的特点，构建的人力资源成本的核算流程既不同于传统会计、也与前人构建的人力资产体系不同。先把所有人力资源相关的支出在"人力资源投资支出"中予以反映，其中的资本化部分将来转入"人力资产"的成本中去，以后再根据配比原则逐期转入成本费用，而费用化部分根据对象直接计入各项费用。
（3）在人力资产的列报中，为满足内部管理的需要，本文编制了人力资产成本变动表（总表和分类表）和人力费用表，详细地反映人力资产的成本组成、各类人员的成本变动，以及人力费用的组成。为外部利益相关者提供了资产负债表、利润表，以及在附注中披露了企业人力资源状况的非财务信息，包括人员构成情况等信息。
人力资源成本会计的构建与实施，在高技术企业建设知识型企业的道路上，发挥着深远的作用与效果。
（1）填补了人力资产核算与报告的空白。在以知识型员工为主要生产力的企业里，把人力资源的重要性切实体现到会计记录中去，各部门配合人力资源部、会计部共同做好人力成本的控制、人力资源的管理，明确企业"以人为本"的管理理念，注重员工的个人发展与能力提升，把"尊重人、发展人、服务人"作为人力资源成本管理的宗旨。
（2）提供合理高效的人力成本控制方案。人力资产成本会计的实施，对人力成本的控制体现在事前、事中、事后各个环节，能够有效地控制人力成本的支出。人力部门每期的人力支出预算，有助于管理层的事前控制，为下一步的工作重点指明方向。
各部门在做好日常记录的过程中，实际上就是对人力资产支出的一种事中控制。成本支出的责任明确到每一个部门，使得各部门人员恪守职责，严格遵守预算，把控成本的支出。期末人力部把各部门收集的人力支出信息报送给会计部，编制人力资产成本变动表和人力费用表，并与预算相比较，使得成本的事后控制更加严密。
（3）提高全员的凝聚力和归属感。人力资源成本会计模式，成为"集中核算、全员参与"的人力资产管理的平台。这种模式需要各个部门顺畅沟通、协调合作，实现信息的实时分享和交换，财务部、人力部、行政部、后勤服务部、工会、仓储保管部门，各层面、各部门的员工都参与到人力资产的核算与报告中，发动全员的积极性，共同为人力资源的管理、人力成本的有效控制、人力资源结构的改进与调整作出贡献。
（4）助推企业转型成为"知识型企业".人力资源成本会计模式，能够及时地提供多种形式的分析报表，包含人力资产的财务状况、组织结构现状、人员发展趋势预测、人员流动统计等，智能化地为企业管理层的决策提供了信息支持与保证。人力资源成本会计的实施，不仅提高了人力资源管理的效能和效率，更是推进了企业信息化的管理，加快了企业建设"知识型企业"的步伐。
本文的不足：
（1）在人力资产的记录中，存在很多需要进一步研究的地方。比如对人力资产成本的摊销，应采取何种摊销方法才更符合实际情况？当有证据表明人力资产将要或已经发生贬值时，应该按什么标准计提减值准备？这些问题也是本文在案例分析中遇到的难题，还需要笔者及后人继续努力的探索。
（2）在对人力资产的价值进行计量时，本文采用了与传统会计模式相一致的历史成本法。但人力资源的实际经济价值具有可变性和不稳定性，这就降低了反映的真实性与可比性。因此在实务中，还应结合使用多种货币计量和非货币计量方式，以求客观真实地反映人力资产的价值。如货币计量中的公允价值、未来现金流量的现值等；非货币计量中的实物计量、劳动计量等以形成实物指标、劳动指标等指标体系。
（3）现实中对人力资产投资进行核算的企业较少，实证数据比较匮乏，而一种会计体系的构建是需要反复的实施和改进并逐渐完善成熟的。因此，将建立的会计模式只在一家有代表性的公司中实施，是不能发现实践中所有问题的，这使得本文的研究结论有一定的局限性。
研究展望：
人力资源成本会计的实施，为基层员工的发展服务、为人力部门服务、为企业领导的决策服务，为员工和企业之间搭建起沟通的桥梁。公司为员工提供一个良性的、不断挑战目标、超越自我的工作环境，让员工的努力得到精神和物质上的双重认可。
企业决策者们要突破传统的企业经营理念，大胆创新和尝试，要有把人才作为资源来经营的战略眼光，以及基于这一战略的"尊重人、发展人、服务人"的管理措施，使企业经营跟上时代的发展步伐。
在高技术企业中构建人力资源成本会计，有着良好的应用前景，但仍需在以下方面进一步的研究和探索。在核算过程中，人力资产摊销期间的确定和摊销方法的选取，人力资产减值准备计提比例的确定等；综合使用多重计量方式对人力资产的价值进行反映。随着人力资源成本会计应用范围的日益扩大，通过搜集大量的实证数据进行检验，进一步地完善该体系，等等。
人力资源成本会计体系的构建，不是一蹴而就的事情，需要一个长期的过程，只有在实践中反复实施，在检验中丰富和完善，才能使之更好地为高技术企业实现战略目标服务。在前人开辟的新领域里，后来者只有通过持续的研究和实践，为该模式的构建添砖加瓦，最终在会计学界达成一致，为高技术企业构建出一套统一的、标准化的人力资源成本会计体系，早日推广应用于实践中去。
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