组织公民行为是企业员工自觉表现出的对企业有利的行为，由于组织公民行为对企业具有积极影响，并且不会提高企业经营成本，近年来已成为组织行为学与人力资源管理研究的热点。然而，针对不同性质企业的员工所表现出的组织行为是否存在差异的相关研究还比较少。由于国企与民企在生产效率、经营绩效、运作成本等方面存在差异，本文推测，这种差异是因为这两种企业中的员工表现出了不同程度的组织公民行为。研究结果对国企与私企正确引导员工组织公民行为、改善企业经营，具有指导意义。
1理论综述
组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior,OCB）于1968年由美国学者Organ首次提出，它描绘的是员工在自身工作职责之外的利于组织运行的行为。这些行为不会被列入对员工绩效考核的范畴，但无疑有利于组织绩效的提高，因此这也被成为"周边绩效".
1.1组织公民行为研究综述
影响组织公民行为的因素主要包括主观因素与客观因素两类。主观因素主要包括个性指标，客观因素包括工作满意度、公平知觉、组织承诺等。张小林（2001）将组织公民行为对组织的作用概括为五个方面：（1）自觉维护整个组织的正常运行，减少由于维持组织正常运行而被占用的稀缺资源数量，即减少对稀缺资源的占用；（2）使组织所拥有的资源摆脱束缚，投入于各种生产活动之中；（3）促进同事和管理人员生产效率的提高；（4）有效地协调团队成员和工作群体之间的活动；（5）增强组织吸引和留住优秀人才的能力。
从近期我国学者对组织公民行为的一些研究成果来看，李海（2010）通过构造结构方程模型，发现绩效评价通过组织承诺对组织公民行为产生正向影响，绩效评价促使个体表现出有利于组织的态度和行为，而不论这些行为是否在员工的职责范围之内；王国猛（2012）通过实证研究发现团队信任对团队水平组织公民行为有正向影响，团队心理授权在团队水平组织公民行为之间具有部分中介作用；苗仁涛（2012）用我国中小企业员工样本，运用相关分析和回归分析方法研究组织支持感与公平感对组织公民行为影响并指出：员工的组织支持感和公平感均对组织公民行为有显着影响；情感承诺对组织支持感组织与组织公民行为间的关系起到部分中介作用；工作满意度仅对互动公平与组织公民行为间的关系起到部分中介作用。
1.2组织公民的维度
组织公民行为是一个相对抽象的概念，因此众学者将其划分为不同的维度以便人们对它的理解。组织公民行为维度的划分有不同形式，整体而言，包括二维结构、三维结构、五维结构等，具体维度如表1所示:
目前的研究中，比较常用的有五维结构和七维结构，然而上述维度结构主要是通过对西方企业员工的访谈、问卷调查而构建的，本文的研究对象是中国国有企业与民营企业的员工，因而需要采用针对中国情境的维度模式。
Farth与Lin等人（2000）在中国背景下编制了组织公民行为量表（见表2），该量表的内部一致性信度α系数为0.94.量表将中国企业员工组织公民行为划分为五个维度，分别为：组织认同、利他主义、个人主动性、人际和谐、节约资源。这也是本文采用的维度结构。
2数据收集与整理
为了确定国有企业和私营企业中组织公民行为的各个维度是不是存在差异，进而导致两种企业在生产效率、竞争力等方面出现差异，本文以前文所提到的Farth等人编制的组织公民行为量表对3家国有企业的121名员工和3家私营企业的104名员工进行了问卷调查。由于该量表中人际和谐与节约资源两个维度下的各项指标均为逆指标，因此在发放时都进行了调整，在每项指标前加上否定词，如"不在上司或同事的背后说他们的坏话",这样在采取李克特五点式量表时，每项指标均是得分越高越好。
对国企发放的121份问卷回收97份，回收率80.2%;其中有效问卷94份，有效回收率77.7%.对私营企业发放的104份问卷共回收81份，回收率77.9%;其中有效问卷80份，有效回收率76.9%.一共发放225份问卷，回收178份，有效问卷174份，回收率与有效回收率分别为79.1%、77.3%.
为了方便统计，将国有企业员工与私营企业员工回收的有效问卷分别定义为A组、B组，两组员工特征统计性描述见表3.
由表3可以看出，两组员工在平均年龄、平均工龄以及学历这三项指标上都十分接近，但在性别比例方面，A组员工女性占比要明显高于B组，本文把性别差异作为一个影响因素，分性别进行统计。
3数据对比分析
对回收的有效问卷进行整理，按李克特五点式量表逐项赋予1~5的分值，分别统计A、B两组男性员工与女性员工在各个指标的平均得分，进而测算出每种类型的员工在组织公民行为各项维度的平均分值。
计算结果显示，A、B两组样本中，男性员工与女性员工在组织公民行为各项维度上表现出了一定的共性。在个人主动性方面，男性员工比女性员工表现的更明显，说明男性员工相对更愿意提升自身素质和能力，承担有挑战性的工作；在人际和谐方面，女性员工得分要更高，说明女性员工比男性员工的名利需求相对要低；另外三方面，两组的男性员工与女性员工不存在明显差异。
然后在整体上对A组和B组进行对比，结果表明：（1）组织认同方面，A组得分略高于B组，说明国有企业员工比私营企业员工具有更高的"主人翁精神",更关心企业现状；（2）利他主义方面，B组得分略高于A组，说明在私营企业中，分配给员工的工作更容易协调、开展，提高运行速度；（3）个人主动性方面，B组得分高于A组，说明在私营企业中的员工相比于国有企业员工具有更高的工作积极性与主动性；（4）人际和谐方面，两组分值接近，说明企业所有制形式不是影响员工关系的主要因素；（5）节约资源反面，两组分值接近，说明两种企业里的员工对公司资源的使用程度大体一致。
4结论与展望
本文以中国背景下员工组织公民行为维度为基础，对国有企业和私营企业的员工进行了问卷调查，调查统计结果发现，两种企业里的员工表现出不同程度的组织公民行为，国有企业员工表现出更明显的组织认同，私企员工则表现出更多的利他主义与个人主动性，对两种企业相互借鉴、改善管理模式，引导员工组织公民行为提供了一定的指导。
本研究还存在一定的不足之处，有待进一步研究：
（1）本文探索性的研究了企业形式对组织公民行为的影响，但组织公民行为影响因素还有很多，今后的研究中应该把其它因素作为控制变量带入研究；（2）研究结果发现了国有企业员工与私营企业员工组织公民行为维度上的差异，可以通过进一步的实证研究定量的分析出这些维度上的差异与两种企业在绩效、竞争力等方面差异的相关性。
参考文献：
[1]张小林，戚振江.组织公民行为理论及其应用研究[J].心理学动态，2001,（4）。
[2]吴志明，武欣.基于社会交换理论的组织公民行为影响因素研究[J].人类功效学报，2006,（6）。
[3]苗仁涛.基于工作态度的组织支持感与组织公平对组织公民行为的影响研究[J].商业经济与管理，2012,（9）。
[4]李海.绩效评价对组织公民行为的影响：组织承诺的中介作用[J].管理工程学报，2010,（1）。
[5]王国猛.团队信任与团队水平组织公民行为-团队心理授权的中介作用研究[J].大连理工大学学报，2012,（6）。
[6]秦燕.组织公民行为的问卷编制及现状调查[D].苏州：苏州大学，2005.
