第 2 章 理论基础与假说发展
2.1 理论基础。
本文采用的第一个经典理论为社会交换理论，其中互惠原则是社会交换理论的核心内容。本文根据互惠原则证明了组织支持在人-岗匹配对感知义务的影响过程中的调节作用。人-岗匹配其实就是人和组织之间关系在具体工作层面的反映，员工具备了岗位要求的能力，就可以为组织服务，提高组织的绩效。同时组织为员工提供的岗位满足了员工的各种需求和愿望，实现了员工的个人目标。人-岗匹配的过程是一个长期的过程，在这个过程中员工接收到来自组织的支持和帮助，如薪酬福利的提升，更多的培训机会，晋升渠道的存在等，员工产生了报答组织的意愿，员工认为自己应当报答组织对自己提供的支持和帮助。
员工产生了的这种报答组织的想法和信念，促使员工工作态度的转变，他们认为自己应当为组织的利益负责，努力提高组织的绩效，只有提高了组织的绩效，自己的利益同时也会得到满足。根据互惠原则，员工将会改变自己的工作态度和工作方式，更加努力的为组织服务，提高组织的绩效，为实现组织的目标努力。员工产生的这种报答组织的信念和工作态度的转变，促使员工加强了对岗位的感知义务。由此可以看出组织支持对感知义务的产生有一定的促进作用，这就从社会交换理论的角度证明了组织支持在人-岗匹配对感知义务的影响过程中的调节作用。
本文采用的第二个经典的理论是认知理论，认知理论是社会心理学最重要的理论之一。本文研究采用认知理论来论证人-岗匹配对组织公民行为的影响作用和感知义务在两者之间的中介作用。当个体和岗位形成了匹配，个体具备了岗位所要求的相关能力和素质，同时岗位也满足了个体的需求和愿望。根据认知理论，岗位满足了员工的需求，员工认识到组织对其的重视和认可，员工产生了对组织正向的看法和评价。员工认为自己应当为组织的绩效负责，为实现组织的目标努力工作，产生了强烈的为组织做出贡献的信念。这种信念促使员工产生了一些自发的角色外行为，这种角色外行为也就是组织公民行为，这种行为是不受组织的相关规定约束的。这就从认知理论证明了人-岗匹配对组织公民行为的影响作用；根据认知理论，员工和岗位形成了一致匹配，员工和组织的利益都得到了满足，员工认识到组织对其工作的重视和认可。员工认识到自己应该为组织的绩效负责，促使员工改变工作态度，为实现组织的目标努力。
员工工作态度的转变导致员工对工作产生了更强的责任感，这种责任感从而加强了员工对工作的感知义务。感知义务的加强促使员工产生了报答组织的信念和想法，这种信念和想法促使了员工产生了更多的组织公民行为。这就从认知理论的角度证明了感知义务在组织公民行为和人-岗匹配之间的中介作用。
2.2 人-岗匹配与组织公民行为。
1986 年，Reilly & Chatman 是较早的对组织公民行为和人-岗匹配之间的关系进行了研究，认为人-岗匹配就是作为个体的员工进入工作岗位之后的慢慢适应工作和组织文化的过程[37].在这个过程中，如果员工适应能力较强，便很快感觉到了来自组织的重视和关心，两者之间产生了共同的价值观，意味着组织能够更好地理解个体，个体便会很快的感觉到来自组织的关心和理解，将会对组织产生较高的评价，由此导致员工组织公民行为的产生。Tziner（1987）和Posner（1992）也对组织公民行为和人-岗匹配之间的关系进行了全面和深入的研究，均表明组织公民行为和人-岗匹配之间存在着正相关关系，不仅从理论上说明两者之间的关系和相互影响作用，而且通过数据验证和统计学的方法证明了组织公民行为和人-岗匹配之间关系的正确性和科学性[38-39].通过以往学者的大量研究和求证，组织公民行为和人-岗匹配之间关系的研究基本上已经建立起相对完善的理论框架和研究方法，这将对于以后研究组织公民行为和人-岗匹配之间的关系具有十分重要的意义。
2011 年，Christensen 以及此后等人的研究发现人-岗匹配使得个人与组织具有共同价值观，员工的需求得到了满足，员工将会通过组织公民行为报答组织对其贡献的认可[40-42].人-岗匹配不仅表现了人和工作岗位之间的一致程度，更加体现了个体和组织之间的共同价值观的一致。个体和组织具有共同的价值观时，个体和组织对任何事物的认识有着共同的理解，认为人和组织在共同利益方面达成了一致，共同为组织的绩效努力。两者之间产生了共同的价值观，意味着组织能够更好地理解个体，并且会尽最大的努力关心个体的发展。个体认识到组织对其工作的重视和认可，将会通过产生组织公民行为来报答。人-岗匹配使得个体对于当前的工作岗位有了较高的满意度，认同组织的理念和文化。个体对工作满意度的增加，促使个体更加努力的工作，产生更多的工作绩效，组织同时也有了较好的工作成果。这个过程是相互影响和互动的，一直循环往复的存在于人对岗位的认知过程中。
2014 年，Budiman 的研究表明人-岗匹配在一定程度上就是员工和组织价值观的契合，员工和组织之间有了共同的价值观，两者之间就会产生相互依赖的关系。人和组织之间的关系直接影响着组织的绩效，人-岗匹配就是组织和价值观的相互一致的过程，员工在这个过程中产生的组织公民行为将会使员工对工作表现出更高的满意度，从而促进组织绩效的提高[43-48].Etzel 等人（2015）的观点认为人-岗匹配的过程其实就是员工慢慢适应岗位各项规定和要求的过程。
在这个过程中，如果员工能够认识到岗位的要求和自己的意愿相符合，那么员工会对组织形成一个较好的影响，相当于给组织做出了一个评价[49].这个评价在反馈的过程中，传递到组织层面，组织认为员工已经具备完成工作的各项技能和基本素质的要求，这时员工和组织两个方面均达到了满足，双方达成了互利的结果。当两者之间达成一致匹配时，员工会通过组织公民行为来报答组织。
这时的人和组织双方已经形成了心理上的双方满足，达成了人-岗匹配。由此可以看出，心理作用贯穿整个组织公民行为和人-岗匹配之间关系的整个过程，组织公民行为和人-岗匹配之间的影响关系不是简单的自发行为，而是基于一个复杂的双方心理过程产生的[50-55].
2015 年，Quratulain 的研究发现人和岗位之间的匹配关系是基于员工对岗位的认知关系的，只有付出才会得到报答[56].人-岗匹配体现了组织对于员工在岗位上所做出的贡献和成绩的认可，对员工给予精神或者物质的奖励。收到奖励或者鼓励的员工感觉到了来自组织的认同感，员工会产生一种较高的满足感，他们将会通过更加努力的工作来报答组织。这种行为完全是自发的，不受任何人控制或者授权的。这种自发的行为就是组织公民行为的一种体现，这是一种在优秀的组织中存在的良好工作风气和氛围。以上这些人和组织的相互影响作用都是人-岗匹配的结果，所以说人-岗匹配在一定程度上是组织公民行为的前因变量。当员工和岗位达成了初步的人-岗匹配，组织就会用一切可能的办法来满足员工在工作中的各项需求，同时提供尽可能多的关心和帮助。组织为了组织的全面绩效付出了自己的物质支持等，员工得到了工作所需的各种有利条件和发展机会，员工和组织双方都形成了相对较高的工作满意度。当员工和岗位达成了匹配，员工认识到组织对其需求的满足和关心，将会促使员工产生更多的组织公民行为来表达组织对其的关心和重视。Baranik（2010）提出员工在得到组织支持后，会有较大程度的反应，产生的组织公民行为也会更加的强烈[57].
因此，当员工接收到来自组织的帮助时，在工作中将会产生对组织更加强烈的认同感，对组织安排的工作任务会更加积极努力，更容易帮助组织中的其他员工产生一些有利于组织的角色之外的行为，来偿还由于组织对员工的关心和帮助而给员工带来的一定程度上的负债感[58].基于以上分析，我们得到假设 1:
H1:人-岗匹配对组织公民行为有正向影响作用。
2.3 感知义务的中介作用。
人-岗匹配是员工和组织产生心理交换关系的第一个阶段，员工和组织在这个阶段形成价值观的匹配和一致。员工和组织形成价值观的匹配和一致的过程就是员工和组织相互感知的过程，员工只有感觉到来自组织的和自身价值观相一致的利益，员工才能够与组织形成一致的匹配，但是这种匹配只是员工和组织的最初心理状态的表现。在较多的情况下，这只是员工和组织对彼此第一印象的存在和记忆而产生的评价。2014 年，Lee 等人的研究发现员工和组织对彼此产生的第一印象是十分深刻的，对以后员工和组织之间关系的影响和行为的产生是十分重要的。当员工和岗位形成了匹配，这时员工和组织的价值观是十分一致的，他们认为，双方都在一定程度上满足了对方的需求和愿望[59].组织满足了员工各方面的需求的同时，员工会表现出更加积极向上的工作态度，投入更多的精力去努力工作。员工产生了强烈的为组织做出贡献的信念，为实现组织的目标而努力地工作，这就是一种强烈的感知义务的产生。
员工的感知义务的产生，是通过员工和组织的人-岗匹配关系为基础的，只有组织和员工的价值观统一，员工和组织才能够有一致的奋斗目标。有了一致的目标，员工认识到组织提供给自己的各方面的利益，会产生一种报答组织的信念，这种信念就表现为员工工作态度的转变，员工开始有了更高的热情和精力为组织的目标努力和做出贡献。由于人-岗匹配产生的员工的感知义务在初级阶段知识表现为一种信念和感知的存在，并没有形成具体化的行为。Arshadi（2011）的研究发现当员工的感知义务发展到一定的程度，员工会将这种强烈的感知义务转换为一种报答组织的行为，这种行为是自发产生的，不受组织的规章制度的约束的，是员工的角色外行为，这种行为就是组织公民行为[28]1104-1107.组织公民行为将这种之前的信念和感知义务转换为具体的实际行为表现出来，将强大的内心活动转化为个体的行为。因此组织公民行为将这种由人-岗匹配产生的感知义务直接转化为组织公民行为作为输出结果是非常符合组织和员工之间的利益关系的。
员工产生的感知义务是存在于员工内心的一种强烈的信念，这种信念就是一种感知的存在，是员工对于为组织愿意做出贡献和努力的信念。这种信念的产生是人和组织关系的良好发展导致的，只有员工和组织的关系有了良好的发展，人和岗位两者之间达成了一致的匹配，员工和组织有了共同的价值观，这种信念的产生将会更加强烈。Albrecht（2010）研究发现员工在人-岗匹配的过程产生了为组织做出贡献的意愿，这就是员工的感知义务。根据认知理论，员工的感知义务会加强员工对于这种拟人化组织的信任度和认可程度，员工认为组织重视员工的工作和关心员工的福利待遇，员工一般选择组织公民行为表达组织对其的关心和认可[27]16-21.总之，人-岗匹配就是组织和员工价值观进行匹配的过程，在匹配的过程中，员工的各项需求得到了满足，由此员工产生了强烈的为组织做出贡献的信念，即产生了对岗位的感知义务。根据认知理论，员工感知义务的产生将会促进员工组织公民行为的产生，将员工的信念转换成实质性的行为，用组织公民行为的方式来表达组织对其的关心和重视。人-岗匹配会增强员工对组织的感知义务，由于员工对岗位认知关系的变化，感知义务将会促进员工通过发生更多的组织公民行为来报答组织对其利益的关注和需求的满足。基于以上分析，我们得到假设 2:
H2:感知义务在组织公民行为和人-岗匹配之间起中介作用。
2.4 组织支持的调节作用。
组织支持被定义为一种员工基于经验的对组织相关规范、政策、行动、和程序产生的恶劣或仁慈看法的归因[29]501-504.Arshadi（2011）研究发现当员工的能力满足工作的需求时，人-岗匹配就会通过组织支持，如提高薪酬福利，更多的培训发展机会，员工得到重要资源等来加强员工对组织产生的感知义务[28]1104-1106.组织通过对员工努力程度和其它各方面的评价，判断员工对组织做出的贡献，对工作努力并做出贡献的员工进行相应的奖励。受到奖励的员工会对组织产生满意的看法和评价，并由此产生了一种关于组织是否重视他们自身利益和贡献的信念。组织为员工提供各方面的支持和帮助，比如薪酬福利的提升，更多的发展培训机会，员工从上级得到了重要的资源等，这些都直接影响着组织和员工之间的关系。1996 年，Settoon 通过对组织支持的研究发现，如果员工在组织中感觉到了来自组织的帮助和支持，员工便会通过更努力的工作来报答组织[60].员工通过组织对待他们的方式对组织是否支持他们进行判断和归因，员工将会产生对组织提供支持和关心的报答心理。这种报答心理是通过互利互惠关系产生的，它促使员工工作态度的改变，从而加强了员工对组织的感知义务。组织支持在人-岗匹配对感知义务之间的影响作用是通过心理作用产生的，这种心理作用产生的基础就是互惠原则和组织的拟人化特征。根据互惠原则，员工感觉到组织对其提供的支持，将会产生报答组织的信念。这种信念是一种感激组织的过程，它将进一步加强员工对工作的感知义务。他们会认为自己应当对组织的绩效负责，只有对组织的绩效负责，员工才能从中获取利益。
2005 年，Chen, Aryee & Lee 基于社会交换理论的研究发现组织向员工传达组织对员工关心和重视的信息是通过为员工提供更多的福利关怀和关心进行的，组织通过为员工提供组织支持来满足员工的需求和交换心理，加强员工对岗位的感知义务[61].
2011 年，Boon 研究发现人-岗匹配使得员工逐渐适应组织的各项规定和组织文化，满足组织要求的各种工作技能和素质，同时员工具备了可以胜任工作的相应技能和素质，并且可以为组织做出贡献[62].人-岗匹配的过程其实是一个复杂的长期的过程，在人和岗位匹配的过程中，如果员工接收到来自组织更多的支持和帮助，员工会产生更加强烈的报答组织的信念，这种信念加强了员工对组织的工作态度，使员工变得更加具有感知义务。Boon（2011）的观点认为人-岗匹配实质就是员工从心理上接受组织的过程，员工接受了组织，那就意味着员工接受了组织的文化和相关规定的要求，员工认识到了工作的重要性，员工觉得可以为组织做出贡献，因为这样的组织和自己的价值观是相同的[62]144-150.
当员工和组织具有相同的价值观时，员工和组织会逐渐成为一个整体，双方都会意识到组织绩效的重要性，并产生为组织做出贡献的信念，员工产生的为组织做出贡献的信念就是员工对组织工作态度的转变，员工对工作更加负责，更加愿意花费时间和精力为实现组织的目标做出贡献[63].组织支持在人-岗匹配和感知义务之间起到了一定程度的调节作用，主要是通过加强这个心理过程的作用。组织支持加强了员工对组织的认可度和忠诚度，使员工更加容易产生报答心理，基于互惠原则，员工会产生强烈的为组织做出贡献的信念，转变自己的工作态度，提高组织的绩效，为组织的发展做出贡献。总之，人-岗匹配的过程使员工和组织产生了共同的价值观，从而改变了员工的工作态度，对组织的工作变得更加具有责任心。在人-岗匹配的过程中组织为员工提供了较多的支持和帮助，加强了员工的报答心理，促使员工产生了更加强烈的为组织做出贡献的信念，改变了员工的工作态度和感知义务，促进了员工感知义务的产生[64-67].
2014 年，Ahmed 以及此后等人的研究发现如果员工的各种需求得到了满足，员工对组织的评价将会是比较正向的信念和感知[68-69].这种正向的信念和感知会使员工在组织为其提供的支持和自己为组织做出的贡献之间较为容易的达到平衡，员工在这个过程中满足自己的各种需求，同时组织也达到了完成组织绩效的目标。当员工和组织在利益方面相互达到平衡的时，员工会对组织的各项制度和规定感到适应和满意，认为组织的这些制度是为员工的自我实现和发展服务的，员工有义务为实现组织的目标而努力做出自己的贡献，从而提高组织的绩效水平，进而对组织中的各种政策和制度产生比较满意的看法。因此，如果组织提高了员工的薪酬福利、提供了更多的培训和晋升发展的机会等，那么员工就会产生对组织的报答信念，这种报答心理和信念将会加强员工对组织的感知义务。根据互惠原则，人们时常对那些曾经帮助过自己或有恩惠于自己的人抱有较强的感激之情。因此人们倾向于认为自己有义务去帮助那些曾经为自己提供帮助和支持的人，这样才能报答他们提供的帮助和支持。对于组织而言，组织为员工提供了帮助和支持，员工从中受益或得到了较好的发展机会，员工同样有义务去报答组织为其提供的帮助和支持。Katz（1987）认为当组织通过提高薪酬福利，工资待遇和发展机会时，员工感觉到来自己组织的支持，员工会认为这是一种利己的行为，由于心理作用的影响，员工会倾向认为自己应该尽自己的能力帮助组织，为组织创造绩效，实现组织的目标以报答组织的帮助和支持[5]103-105.基于以上分析，我们得到假设 3:
H3:组织支持在人-岗匹配对感知义务的影响过程中起调节作用。
综上，根据本文提出的 3 个假设，并结合行为科学最新的研究方向，我们构建了本文的研究模型。
2.5 本章小结。
本章主要通过理论研究，论证了人-岗匹配对组织公民行为的正向影响作用，感知义务在组织公民行为和人-岗匹配之间的中介效应，以及组织支持在人-岗匹配对感知义务的影响过程中的调节作用。具体研究过程如下：
首先，对本文研究的理论基础进了详细的总结和归纳。组织支持在人-岗匹配对感知义务影响过程中的调节作用的理论基础是社会交换理论中的互惠原则；人-岗匹配对组织公民行为的影响和感知义务在两者之间的中介作用的理论基础是认知理论。
其次，采用认知理论解释了人-岗匹配对组织公民行为的影响和感知义务在两者之间的中介作用。根据认知理论，人-岗匹配会增强员工对组织的感知义务，由于员工对岗位认知关系的变化，感知义务将会促进员工通过发生更多的组织公民行为来报答组织对其利益的关注和需求的满足。
然后，采用社会交换理论解释了组织支持在人-岗匹配对感知义务影响过程中的调节作用。根据互惠原则，员工感觉到组织对其提供的支持，将会产生报答组织的信念。这种信念是一种感激组织的过程，它将更进一步加强员工对工作的感知义务。
最后，通过对提出的 3 个假设进行总结，并结合行为科学研究的最新方向，提出了本文的研究模型。
