5.验证假设
5.1 不当督导与组织公民行为关系的检验
根据分析结果，我们可以发现，不当督导与组织公民行为二者之间呈现显着的负相关。而在多层次的回归分析中我们也可以看到，不当督导对组织公民行为具有显着的负向预测作用，这也验证了 Organ（1988）的研究。事实上在我国，上尊下卑的企业管理模式还是较为普遍的。对于领导的行为，不管是积极的还是消极的，员工更多采取的是听之任之，唯领导的命令是从。上司施行不当督导后，员工会产生一种消极的心理，为平复这种心理带来的影响，员工也会采取相应的行为来进行反抗。在企业中，员工为了生计等其他原因会将企业规定的工作角色内的任务完成好以便能正常的获得应有的报酬。然而员工的角色外形为却不受企业的限制，所以当员工感受到上司不当督导的影响之后，他们认为他们对企业的自发付出是不值得的，就会一定程度减少对企业的付出，从而减少他们对企业的组织公民行为。
由此，假设 1 得到验证，不当督导对组织公民行为有负向影响。
5.2 情感承诺对不当督导和组织公民行为间关系的调节作用检验
通过表 4-9，我们可以看到，模型四成立。模型四的 R 方值为 0.449，显着高于模型三的 R 方值 0.393，R 方变化△R 方为 0.056，也就是说，将交互项不当督导×情感承诺加入到模型以后，增加对组织公民行为的解释力约为 5.6%。而且，不当督导在模型四中的回归系数β=0.048，p<0.001，表示情感承诺在不当督导和组织公民行为之间起到了负向调节作用。员工在企业工作的过程中会在一定程度上产生对企业情感上的依赖，而且这种依赖会随着员工工作时间的增长而不断加深甚至难以割舍。所以，虽然员工会感受到其上司不当督导的影响而可能会减少自身的组织公民行为，但考虑到对于整个组织和企业的感情，这种不当督导引发的消极影响程度就会减弱。也就是说，员工的对组织的情感承诺越高就会减弱不当督导对组织公民行为的影响。
由此，假设 2 得到验证，情感承诺会反向调节不当督导与组织公民行为之间的关系。
5.3 继续承诺对不当督导和组织公民行为间关系的调节作用检验
通过表 4-10，我们可以看到，模型四不成立。模型四的 R 方值为 0.347，模型三的 R 方值 0.345，R 方变化△R 方仅为 0.002，并且将交互项不当督导×继续承诺加入到模型以后，F 值下降并且不显着，这表明继续承诺在不当督导与组织公民行为之间并没有起到假设的负向调节作用。在工作过程中，员工多多少少会对企业付出自己私人有价值的东西，虽然会在一定程度上受到上司消极领导行为的影响，但是为了让自己的付出得到成正比的回报，并不会做出一些比如降低组织公民行为的消极行为来对抗上司，因为他们这么做的目的是要让自己的付出物有所值。所以从这个角度上来说，员工在感受到上司不当督导的影响后对自身的组织公民行为并没有太多的影响。也就是说，员工的对组织的继续承诺的高低对不当督导和组织公民行为之间的关系没有明显影响。
由此，假设 3 没有得到验证，继续承诺会对不当督导与组织公民行为之间没有调节关系。
5.4 规范承诺对不当督导和组织公民行为间关系的调节作用检验
通过表 4-11，我们可以看到，模型四成立。模型四的 R 方值为 0.425，显着高于模型三的 R 方值 0.377，R 方变化△R 方为 0.048，也就是说，将交互项不当督导×规范承诺加入到模型以后，增加对组织公民行为的解释力约为 4.8%。而且，不当督导在模型四中的回归系数β=0.094，p<0.001，表示规范承诺在不当督导和组织公民行为之间起到了负向调节作用。员工在自身的成长过程中，会通过不同的途径学习到社会一些基本的行为准则和规范，这些准则和规范潜移默化的深入到了员工的心里，会帮助他们判别是非。在企业中当然也有相关的制度规范，在员工入职前的培训当中，这些制度规范通过不断地学习和强化也逐渐深入到员工的内心。所以当员工感受到上司不当督导的影响之后，可能会产生一些诸如降低组织公民行为的消极想法来平复心里的落差，但由于受到了“内化了的规范”指引，这种降低组织公民行为的想法就会减轻。也就是说，员工的对组织的规范承诺越高就会减弱不当督导对组织公民行为的影响。
由此，假设 4 得到验证，规范承诺会反向调节不当督导与组织公民行为之间的关系。
