第 3 章 HG 公司薪酬管理现状分析
3.1 HG 公司基本背景
HG 公司是一家仪器仪表行业的民营小企业，总部工厂设在广州。主要生产制造仪器仪表，继电器，温控器等产品。公司成立于 2005 年，至今已有六年左右时间，2007 年公司在江苏建立了第一家办事处后，陆续在北京、上海、四川、吉林、辽宁、安徽、湖北等地建立了多个办事处。HG 公司从一个拥有 100 万人民币，职员 5 个人的公司，发展到 2011 年的资本总额 1000 万，职员 100 多人的公司。
HG 公司最初仅靠给其它厂家 OEM 代加工及几个固定的成套厂的长期合同维持生存，公司成立后的前三年，因未形成一个高素质的营销团队，公司销售业绩一直不是很理想，公司处于亏损状态，一直在生存线边缘挣扎。近几年公司拓宽了销售平台，在全国多个省市建立了办事处及代理商，同时建立了一支高素质的营销队伍，销售业绩每年以 50%以上的速度递增，公司高速发展。现在公司产品除了广泛应用于国内各电网，省局重点电力系统装置中外，还广泛应用于石油、化工、冶金、轻工、市政、钢铁、铁路等行业 （张世权，关建国 2009 年）。
随着 HG 公司业绩的增长，公司越来越注重产品的质量，HG 公司将产品的质量当做是企业的第一核心竞争力，因此进入 2011 年后，HG 公司改变了之前全手工制作的流程，添置了自动化机械，同时将一些流程外包给有自动化生产能力的厂家代加工，以提高质量和效率。随着国内仪表行业的高速发展及 HG 公司市场的迅速扩张，HG 公司迎来了前所未有的机遇，同时也面临的更大的竞争压力和挑战。面对内部日益复杂的内部管理及日趋激烈的外部竞争，对于以人为本经营理念的 HG 公司来说，如何稳定公司员工并提高他们的最大工作积极性，及以群体为基础进行的绩效评估、利润分享、小组激励（罗宾斯，贾奇 1998 年）提出了越来越高的要求。目前 HG 公司的内部管理制度尤其是薪酬管理制度已难以满足 HG 公司的发展需要。
3.1.1 HG 公司的发展状况
根据 HG 公司员工结构分析：管理类、技术类、事务类、市场类和技能类五大类组成企业全体工作人员，其比例为 4.82%、14.62%、7.94%、33.45%和 39.17%,属于劳动密集型。如下表 3.1.【1】
HG 的成长历程也就 6 年，HG 公司期初的十多位创业成员到目前的团队建设和生产基地，具备了一定的生产线和技术设备，都是依靠 HG 公司全体员工的积极与努力。电力仪表行业竞争已经比较激烈，在未来的发展中，HG 公司需要依托内在的团队建设和管理效率提高，把握高质量的产品和服务，提高自身的专业技术领域渗透力。
HG 公司根据自身的定位，形成自己的竞争力，通过差异化的产品和服务策略，树立自我挑战的目标，逐步实现年收入过亿元的阶段。HG 公司的整体成长阶段逐步向快速增长阶段迈进。
HG 公司的快速成长但却没有带来整体管理水平增长，首先突出表现在人力资源力量并不充分，培养的人才和引入的人才还不能满足发展的需要，整体的管理水平不高。其次，人才市场信息并非透明化，不利于企业更好地开展人力资源储备。最后，竞争环境下的人才流失问题依然严峻，管理和技术团队的稳定性面临挑战。因此，此类的描述性问题困扰 HG 公司的进一步发展，未来企业如何在管理和薪酬方面进一步完善，需要通过实际研究调查来给予相应的解决方案，而现在急需通过薪酬管理满意度的调查，来调整和处理人力资源发展的战略性问题。
3.1.2 HG 公司区域的薪酬及期望情况
从广州市统计局得到，2012 年，广州市城镇非私营单位就业人员年平均工资62598 元，与 2011 年的 56618 元相比，同比名义上增长 10.6%,扣除物价因素，实际增长 7.4%;其中，在岗职工年平均工资为 63752 元，同比名义增长 10.9%,扣除物价因素，实际上增长 7.7%.2012 年，广州市全市城镇私营单位的就业人员年平均工资为 33442 元，同比名义增长 13.4%,扣除物价因素，实际上增长 10.1%.
根据国家统计局统一要求，各地发布平均工资的数据时，按“城镇非私营单位”和“城镇私营单位”两种口径分别发布。2012 年广州市私营及其他单位就业人员年平均工资为 33643 元。
2012 年全国城镇非私营单位的就业人员年平均工资为 46769 元，与 2011 年的41799 元相比，增加了 4970 元，同比名义增长 11.9%.扣除物价因素，实际增长 9.0%.私营单位就业人员年平均工资为 28752 元，与 2011 年的 24556 元相比，增加了 4196元，同比名义增长 17.1%.扣除物价因素，实际增长 14.0%.年平均工资最高的三个行业分别是金融业 89743 元，是全国平均水平的 1.92 倍；信息传输、软件和信息技术服务业 80510 元，是全国平均水平的 1.72 倍；科学研究、技术服务业 69254 元，是全国平均水平的 1.48 倍。年平均工资最低的三个行业分别是农、林、牧、渔业 22687 元，是全国平均水平的 49%;住宿和餐饮业 31267 元，是全国平均水平的 67%;水利、环境和公共设施管理业 32343 元，是全国平均水平的69%.最高与最低行业平均工资之比是 3.96:1,比 2011 年的 4.17:1 差距有所缩小。
从登记注册类型上看，股份有限公司年平均工资最高，为 56254 元，是全国平均水平的 1.20 倍；其次为外商投资企业，为 55888 元，是全国平均水平的 1.20 倍；第三是国有单位，为 48357 元，是全国平均水平的 1.03 倍。年平均工资最低的是集体单位，为 33784 元，为全国平均水平的 72%.HG 公司所处在的广州市地区，广州市的平均工资高于全国，且平均工资在近几年都呈现高涨幅的情况，这对于 HG 公司而言，其薪酬管理的成本会加大，员工对薪酬的期望会更高，薪酬管理的难度增加，做好激励员工问题凸显。
3.2 HG 公司薪酬满意度的总体统计
3.2.1 满意度调查设计和方法
（1）调查问卷设计问卷设计的基础是结合现有的文献和有关的最新报道，总结出满意度的相关维度，在这些维度之下有相关的影响因素，通过这些因素的划分和归类，来判断企业薪酬管理满意度的情况。企业的薪酬代表着企业对员工工作贡献的评价、个人工作价值的承认以及对员工的关心程度等，它对员工的工作态度与工作积极性，忠诚度产生着直接影响。根据相关激励理论，应结合考虑企业工作性质及人员构成，按照有效激励导向的要求，合理的薪酬机制应当体现外部公平与内部公平，符合相关劳动工资方面的政策与法律法规，并且与岗位和业绩挂钩，对于特殊人才实行股票期权激励与给予特殊津贴的办法等等。通过上述的调查研究，总结出 5 个维度：薪酬水平满意度、薪酬提升满意度、薪酬福利满意度、薪酬结构满意度、薪酬管理满意度。
（2）样本选取样本选取的方法是随机抽取，实证调查研究的普遍原则要求，主要是为客观分析目的，避免出现结果偏差。需要对本次调查的对象进行一下分析：被调查人员的职位分布、性别分布情况、学历分布情况、年龄分布情况、工龄分布情况五个方面。
（3）调查问卷的发放与回收本研究的样本调查从 2013 年 9 月至 2014 年 5 月 HG 公司的员工，采取随机抽样的方式，共计发出问卷 120 份。在发放后的所有调查问卷中，回收 115 份，剔除无效问卷 13 份，得有效问卷共计 102 份，回收率 95.83%,回收有效率 85%.
（4）满意度的分析本次研究所进行的满意度的分析，主要体现：员工对企业薪酬管理的满意度主要有 5 个维度：薪酬水平满意度、薪酬提升满意度、薪酬福利满意度、薪酬结构满意度、薪酬管理满意度。
通过得到的主要影响因素与满意度各个方面进行相关性分析，得出员工对薪酬管理满意度意见中的主要因素。
（5）资料处理本文采用的资料分析方法主要为，问卷调查资料处理与分析采用 SPSS13.0 统计软件，针对本研究各项研究假设，进行结果分析与验证，运用资料分析方法有：因素分析、描述性统计、相关分析等。对有关问卷调查结果进行信度分析；员工对薪酬管理的满意度分析。
3.2.2 描述性统计分析
在所有调查的 HG 公司的员工中，描述性统计分析具体为：在性别方面，男性占49.5%,女性占了 50.5%.在年龄方面，以 21-30 岁的组群最多，占 28.2%,以 41-50岁的组群最少，占 14.4%.教育程度以高中所占的比例最多，有 33.2%,研究所（含）以上最少，占 10.2%.在职业别方面，管理类为 5.32% ,技术类为 11.62%,事务类为 9.84%,市场类为 37.05%,技能类为 36.17%.员工基本工资方面以在 3000-4000以下的组群为最多，占 36.6%,最少为 4000 以上，占 1.5%.绩效工资方面，在 2000-3000以下的组群为最多，占 31.2%,最少为 4000 以上，占 1.1%.
3.2.3 信度分析
在信度分析方面，本次研究调查中，将回收有效的问卷进行了信度分析，针对HG 公司薪酬管理的有关因素及满意度方面，其 Cronbach's α 分别为 0.7891 和 0.8927,α 值均大于 0.7,表示信度合理。
3.3 不同薪酬满意度维度的调查分析
通过采用统计软件，描述性分析（均数、频数）和 sperman 相关性分析，来进一步分析 HG 公司员工对薪酬整体满意度与各个维度之间的相关性。【2】
本次分析主要是针对 HG 公司当前的薪酬体系在公司员工中认为的合理满意度，通过不同职位的相关人员参与调查，来反映出 HG 公司的薪酬管理现状是否获得员工的认可。通过不同职位的员工对薪酬管理各个维度的平均值来反映满意情况。
R 值越大，表明员工整体满意度与不同维度之间的相关程度就越高，反之，越小。
从上述结果来看，说明薪酬水平、薪酬提升 2 个满意度是员工最为关注的问题，即HG 公司未来薪酬管理需要重视这 2 个维度，其他 3 个维度在员工看来，目前还不太关注，因此，HG 公司需要有所侧重，并且做好动态和长期的跟踪调查。从性别来看，男女对于几个维度的因素差异分析（表 3.2）看，不存在很明显的差异，表明男女性别之间的差异对满意度维度之间的影响没有，换言之，男女对薪酬管理的诉求基本相同。【3】
3.3.1 薪酬水平满意度分析
从表 3.2-3.4 有关调查结果针对薪酬水平来看，不同背景的员工对 HG 公司薪酬水平认同程度，工龄小于 1 年的好于工龄在 1-2 年的，可能主要是新加入的员工暂时对公司的薪酬水平较为认可。同时，学历越低的对薪酬水平的认可程度更高，反之高学历的员工对薪酬水平存在不满意状况。
从整体满意度来看，全体员工对薪酬水平满意度认可程度最高。不同职位员工总体对薪酬水平的满意度认可较高，市场类的认可程度较低，可能主要与市场类员工的薪酬体系和行业水平有关。
3.3.2 薪酬提升满意度分析
不同背景下的员工对薪酬提升的满意度认可程度无法判断，而相关分析中，薪酬提升满意度处于第二位，说明目前 HG 公司的薪酬提升程度还是让员工有所认可，不同职位下的员工认可也较好，技术类的员工对薪酬提升满意度认可最差，可能与技术类员工的薪酬水平已经处于高位了，提升的空间和幅度有限有关。
3.3.3 薪酬福利满意度分析
从调查结果分析来看，学历越高的薪酬福利认可程度就越高，年龄越大的薪酬福利认可程度也越高，薪酬福利对整体满意度的相关性程度处于一般，因此可以认为员工主要是更加关注薪酬水平和薪酬提升情况，同时对薪酬福利的要求关注程度一般。从不同职位员工来看，技术类的认可程度很高，而市场类的认可程度很差，管理类、事务类和技能类的认可程度一般。
3.3.4 薪酬结构满意度分析
不同背景下的员工对薪酬结构的满意度认可程度无法判断，而相关分析中，薪酬结构满意度处于后二位，说明目前 HG 公司的薪酬结构情况员工满意关注情况很低，薪酬结构的内容还无法让人满意。从不同职位员工来看，市场类的认可程度很高，而技术类的认可程度很差，管理类、事务类和技能类的认可程度一般。
3.3.5 薪酬管理满意度分析
不同背景下的员工对薪酬管理的满意度认可程度无法判断，而相关分析中，薪酬管理满意度处于后二位，说明目前 HG 公司的薪酬管理情况员工满意关注情况很低，薪酬管理的内容还无法让人满意。不同职位的员工对薪酬管理的认可程度处于低位，即薪酬管理的水平和能力还无法让所有员工认可，需要进一步提升薪酬管理的实际管理经验和水平，创造更加符合公司的薪酬管理体系。
HG 公司的薪酬满意度调查问题总结：（1） 薪酬水平和薪酬提升的满意度对员工的关系程度最大，但 HG 公司目前在两个管理维度上的重视程度不足；（2） 工龄越长的满意度越低，需要重视工龄问题；（3） 学历高的满意度越低，需要重视或者破除学历在民营企业的影响问题；（4） 市场类的员工对薪酬水平和薪酬福利满意度很低；（5） 技术类的员工对薪酬提升和薪酬结构满意度认可最低；（6） 福利方面，HG 公司的重视程度很低，导致员工对福利的认可不足。而关注程度处于一般状态，说明目前的福利薪酬并没有推动员工的积极性。（7） HG 公司的薪酬管理水平整体较差。
综上，从 HG 公司的满意度调查结论看，一是，相关性分析而言，当前薪酬水平和薪酬提升的满意度对整体的影响较大，对于 HG 公司今后的重点需要积极关注，同时，薪酬福利、结构和薪酬管理满意度较低，对于此类情况，需要进一步分析原因，企业在设计薪酬福利和做好薪酬结构方面需要进一步加大力度，而薪酬管理水平直接影响到员工的满意度。二是，从不同背景和不同职位类别来看，年龄、工作经验和学历高低都对满意度的不同维度关注度不一，不同的职位类别也存在差异化情况，需要公司明确和细分，做好更加细致的调查和统计。
