第 2 章 文献综述
2.1 薪酬、薪酬管理及满意度的有关概念
在经济学上，薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。换而言之，所谓薪酬，就是指员工作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务与福利之和。美国着名的薪酬管理专家米尔科维奇（2002）将薪酬界定为：雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。薪酬表现形式是多种多样的，主要包括工资、奖金、福利、津贴与补贴、股权等，支付方式除了货币形式，还包括职业保障、安全舒适的办公条件、免费的午餐、参与决策的机会、反映个人兴趣和爱好的工作内容、学习成长的机会和条件等等。
企业的薪酬管理，就是企业管理者对该企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配与调整的过程。企业在薪酬管理中，对薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式以及不同员工不同岗位制定薪酬方案，同时作为一种可持续发展的组织，企业还要调整薪酬计划、拟定薪酬预算，针对薪酬管理过程中出现的各类问题与员工进行协调沟通，并对薪酬体系有效性做出评价和完善。
关于薪酬满意度的定义当前还没有完全统一，薪酬满意度定义的研究最早始于美国学者 Adams（1965）。之后，代表性的概念阐述有美国学者 Mieodi 和Lane（1992）所提出薪酬满意度是个人对薪酬正向或负向的情感总和。国内学者冉斌（2002）提出，薪酬满意度就是员工把自己从企业获得的经济性报酬和非经济性报酬与自己心目中的期望值相比较后形成的一种满意状态。用公式可以表示为：薪酬满意度=对获得的经济性报酬和非经济性报酬的实际感受/期望值，薪酬满意度的含义表明，当员工的实际感受在超过自己心目中的期望值时，员工会对自己的薪酬感到满意；达到期望值时，会感到基本满意；低于期望值时，会不满意。本研究把薪酬满意度理解为个人对于薪酬（经济性薪酬及非经济性薪酬）正向或负向的情感总和。
从 20 世纪 60 年代就开始对薪酬满意度进行了研究，根据研究内容和时间大致可以分为三个阶段。
第一个阶段（1971 年以前）：此期间出现了一些基于薪酬满意度影响因素的研究模型，该模型主要基于公平理论和差异理论，最后研究结论表明薪酬差异影响成为薪酬满意度的最主要因素。在同等条件下，绩效和工作要求与薪酬满意度都是负相关，外部公平性、内部公平性以及对员工有吸引力的非货币性薪酬与薪酬满意度正相关。
第二个阶段（1971 年-1990 年）：这阶段对薪酬满意度研究主要集中在薪酬结构上。这个时期的研究占统治地位的是薪酬满意度的四个因素结构：薪酬水平（个人当前的直接工资收入）满意度、薪酬提升（指个人工资水平的增长）满意度、薪酬结构与管理（公司内部不同职位的薪酬等级差异和公司的薪酬体系政策）满意度、福利（各种津贴、补助、保险等非直接收入）满意度；相对第一阶段的研究更切实际；企业可以通过调查和了解，公司员工在哪一结构上的水平较低，有针对性的采取适宜的措施进行相应的改善，有效的提升薪酬满意度。
第三个阶段（1991 年至今），这阶段主要偏重于薪酬满意度作用效果研究，研究认为：薪酬满意度对员工的工作纪律，自身原则及工作绩效等认知和行为都有影响。通过这一系列的修正使战略性薪酬体系更加的具有弹性化。
2.2 相关的薪酬理论
薪酬理论的发展主要是国外经历过工业经济的高速发展和经济周期变化，企业和员工在不同需求和不同阶段下展现出来的经验，薪酬理论是建立在实践经验之上而发展起来的，因此，理论与实践相互影响的关系也决定了未来薪酬理论发展和丰富的重要问题。
（1）马斯洛需求层次理论“基本需求层次理论”是美国着名心理学家和行为科学家亚伯拉罕·马斯洛1943 年在《人类激励理论》论文中提出的。马斯洛认为人的需求由低级到高级，呈阶梯状上升，依次分为五个水平：生理需要、安全需要和保障需要、归属和社交需要、尊重和地位需要、自我实现和满足。需要层次理论基本符合人类需要的共同规律和多样性特点。但是大多数人的需求结构很复杂，无论何时都有许多需求在影响着人们的行为，同时个体需要的满足过程并不是一个很规范的由低到高的过程，同一时期一个人可能会有很多种需要，但每一个时期又会有一种需要占据着支配地位，对行为起着决定作用，当然，有些人始终停留在较低层次的需求，而有些人则有更高层次的需求。
因此，企业在进行薪酬体系设计时，应该考虑采用不同形式的薪酬方案，得以满足不同类型员工的需求，通过满足员工的多层次的丰富需求，以期达到为他们提供最大程度满足激励目的。根据马斯洛的需求层次理论，人类总会有一些需要有待满足，但是只要它大体上获得了满足，就不再具有激励作用了，于是又出现了另一种需要有待满足。马斯洛指出了人们需要是演变的、动态的，他的理论让管理者认识到员工需要的多样化，要了解员工当前处于哪个需求层次，然后再重点满足这种需求以及在其以上更高层次的需求。这个理论意义同时也在于，设计薪酬时为吸引保留知识型人才，需要同时考虑物质回报和精神回报。
（2）亚当斯的公平理论该理论认为，人们是否被激励，不完全由他们得到了什么来决定，还受到他们所得比较别人所得是否公平而定。人们是通过相对付出和相对报酬来全面衡量自己的。因此，分配是否合理常是激发人在组织中工作动机的因素与动力。
（3）马丁。韦茨曼的分享工资理论20 世纪 80 年代，美国麻省理工学院的经济学教授马丁。韦茨曼（1984）提出以利润分享薪酬制度为核心的分享工资理论。该理论认为，工人工资与企业利润直接挂钩。利润分享制度是较相对传统的固定工资制度所说的，其核心是工人工资与企业的收入或利润相联系。
（4）其他理论研究Locke,Feren,McCaleb,Shaw 和 Denny,（1980）回顾了四种激励的效应，这些技术是个体金融激励、目标设置、政策制度的参与和工作再设计。马尔托奇奥（2004）将薪酬管理与企业发展战略为依据，提出了战略薪酬模型。劳伦斯·S·克雷曼（1998）提出，建立一套公平的薪酬系统，必须从内部一致性、外部竞争性和承认雇员的贡献三个方面考虑。他从期望理论得到想法，率先提出以绩效来确定薪酬六个方面的标准：努力与工作绩效联系、绩效与奖励联系、奖励的价值、奖励的时间性、工作绩效与组织使命联系、成本效率。并提出了以绩效定薪酬的原理：
高绩效者应当受到高额奖励的激励，以保持其高绩效工作水平，而低绩效者应当受到的激励，或者增加努力或者离开公司。
2.3 薪酬管理的满意度的研究
（1）薪酬满意度的维度薪酬满意度维度的研究方面，在 1979 年以前，研究者普遍从概念上和实践上将薪酬满意度作为一维结构，认为薪酬满意度是一种员工对期望收入与实际收入的差异的感知。1979 年 Heneman 和 Schwab 首次提出将薪酬满意度分为五个维度，分别是薪酬水平满意度、薪酬提升满意度、福利满意度、薪酬结构满意度以及薪酬管理满意度。之后，通过对有关数据的有效分析，得出了薪酬提升满意度、薪酬水平满意度与福利满意度分别组成一个维度完全符合假设模型，而薪酬结构满意度与薪酬管理满意度被划分在了一个维度当中。其中，薪酬水平指个人当前的直接工资收入；福利是指各种津贴、补助、保险、养老金、收入保障等方式的非直接收入；薪酬提升是指个人薪酬水平的增长变化情况；薪酬结构是指组织内部不同职位、岗位的薪酬等级差异的划分；薪酬管理是指有关薪酬体系的制定、相关政策的执行等各个方面的管理工作。
郑蕊（2007）对薪酬满意度进行了研究认为薪酬满意度是一个四维的结构模型；于海波、李永瑞、郑晓明（2009）通过对 2426 份有效问卷进行了验证性因素分析，认为，我国企业员工的薪酬满意度由薪酬管理、薪酬水平、加薪、福利所构成。
以上有关对薪酬满意度维度研究主要考虑了经济性薪酬方面，国内一些学对在薪酬满意度研究的考虑了非经济性薪酬。如谢宣正、薛声家（2009）提出企业人员薪酬满意度管理是由薪资水平、福利、非经济报酬、薪资晋升、薪资政策和管理五个维度组成，提出非经济报酬是企业人员薪酬满意度维度的重要构成部分；陈涛、李廉水（2008）从内外在经济性薪酬、内外在非经济性薪酬四个方面对科技人员的薪酬满意度的问题进行了探讨和研究。谢延浩等（2012）通过实证研究，认为薪酬满意在本质上是多维度的，认为薪酬的不同意义（价值）对薪酬满意不同维度具有不同程度的影响效应，所遴选的影响因素或者是变量解释了薪酬满意各维度的绝大部分变异。
以上是关于薪酬满意度维度的研究分析，对于薪酬满意度维度的主流研究是把薪酬作狭义薪酬理解，其中把薪酬满意度作为一个四维结构模型（包括薪酬水平满意度、薪酬提升满意度、薪酬结构/管理满意度、福利满意度）的认识最具代表性。
（2）薪酬满意度的测量叶欣逢（2010）是从薪酬水平、薪酬晋升、薪酬体系、奖金和福利的五个方面设计问题进行了国有企业员工薪酬满意度的测量，而陈涛、李廉水（2008）、谢宣正、薛声家（2009）在借鉴 PSQ 量表方面有了较大突破，都考虑了非经济性薪酬。笔者认为 PSQ 量表作为一个成熟量表，在整体上说有其值得借鉴的地方，需要结合国内具体情况来分析。同时，由于这些问卷在编制及改造过程中大多考虑了研究对象的特征、研究目的，而本次研究的研究对象和研究目的与已有相关研究是有差异的。罗明忠等（2013）编制了农业企业员工薪酬满意度量表，在数据调查下，通过探索性因子分析和验证性因子分析，发现农业企业的员工满意度适合采用单一维度分析法。
王兆君，王冬鑫（2013）以 Heneman 提出的薪酬满意度的几个考察维度为参考变量，将贝叶斯网络引入薪酬满意度分析中，构建贝叶斯网络模型，通过因果推理和诊断推理对 S 公司的薪酬满意度进行预测和诊断，认为该模型有利于梳理因果关系。
（3）薪酬满意度影响因素有关薪酬满意度影响因素的研究较多，国外相关的研究方面，Lawler（1971）指出直接影响人们薪酬满意度的因素有个人精力投入、工作投入、工作本身性质、非货币性报酬。Quinn 和 Staines （1979）利用“工作质量调查”证明福利体制的高和低和薪酬满意度有很大的关系，Lust（1986）证明了福利与薪酬满意度是呈正比。
George（1981）认为影响薪酬满意度的因素包括个人特征（任职年限、受教育的水平、性别、当月的收入、最近一次的工资增长多少、企业评定的绩效和职业本身潜能）、工作描述薪酬等级（工作责任感、工作带给你的压力、工作本身的难度、薪酬的内部与外部公平性）、非货币性回报（员工对监督方式的态度、晋升的机会、相关的福利政策及工作团队的效率）。Watson 等（1988）经过研究认为年龄和薪酬满意度呈正比关系，即年长者比年轻者有更高的薪酬满意度。Judge（1993）认为受教育的高低和薪酬满意度有很强的正相关性。 Judge 和 Locke（1998）经过研究认为人的职业阶层与薪酬满意度呈正比关系，即职业阶层越高者薪酬满意度也就越高。Williams等（2006）研究表明人的年龄、婚姻的状况、性别、民族和薪酬水平满意度有低相关性，在控制实际工资之后，教育、经验、工作层级、工龄、组织历史与薪酬满意度具有低相关性。
国内相关研究方面，王萍（2002）提出影响薪酬满意度的因素包括：岗位（复杂的程度、劳动的强度、责任风险等）、基本工资、工作的成果、浮动工资（奖金、收入分成、利润分成等）、福利（保险、养老金、家庭安置、日常生活福利等）。吴绍琪、陈千与杨群华（2005）在以研究型大学教师作为研究对象时，提出了薪酬满意度的主要影响要素有薪酬制度科学性、外部的竞争性、薪酬内部的公平性和对福利满意度。张俊琴、来鹏（2008）在薪酬的两个维度（经济性薪酬和非经济性薪酬）研究了科技人员薪酬满意度影响因素。陈涛、李廉水（2008）从内在经济性薪酬、外在经济性薪酬、内在非经济性薪酬、外在非经济性薪酬四个方面设计出了几个影响科技人员的薪酬满意度的问题进了行科技人员薪酬满意度探讨。于海波、李永瑞、郑晓明（2009）经过对 2426 份有效问卷进行了分析，分析结果表明，企业性质与规模，员工性别、年龄、工龄、学历、职位等对薪酬满意度有不同影响。回顾薪酬满意度的影响因素的有关文献我们从中发现影响薪酬满意度的因素主要体现在两个方面，一个方面是得到薪酬的主体的因素，如主体人口统计学因素，包含年龄、性别、教育情况和任职岗位等，另一方面是薪酬本身的因素，比如经济性薪酬和非经济性薪酬，薪酬水平、薪酬等级、薪酬的结构、福利水平、薪酬的公平性、薪酬管理、薪酬提升等。黄蓓（2009）提出影响企业员工薪酬满意度的因素：一是薪酬内部不具评价的客观性，是否公平是员工的一种主观感受。二是薪酬外部不具有竞争力的因素。员工在企业内部进行比较的同时，还会将自己薪酬水平与外部同地区、同行业、类似岗位的人员作比较，如果薪酬水平低于外部市场薪酬平均水平，员工不满情绪就会油然而生。三是个人公平性体现得不够明显，即使是相同岗位员工，其工作能力、技能水平、为公司创造的价值也是不一样的，所以当员工认为自己的薪酬水平和业绩不相符时，也会产生对当前薪酬制度的不满。
当然，引起员工对薪酬不满还有其他原因，如员工认为工资应该与企业效益同步增加，当企业业绩好且工资提高的幅度远远小于效益提高的幅度时，就会引起员工的普遍不满；还有薪酬的分配方式、程序，都会降低员工的薪酬满意度。阳毅等（2012）在控制了性别、年龄、工作年限等人口学变量的基础上，通过最优尺度回归等回归分析方法，对收入本身、收入差距及分配制度等因素的影响做了详尽的分析。吴晓丽和朱静（2013）对安徽省普通高校的在职教师进行问卷调查，探讨教师年龄、性别、受教育程度、职称等因素对高校教师薪酬满意度的影响。
邵建平等（2013）从“一次加薪所带来的员工薪酬满意度提升到底能维持多长时间并以什么样的规律变化？”这个命题出发，通过动态跟踪调查，整理相关数据并进行统计分析后得到了以一次加薪所提升的员工薪酬满意度为结果变量、以时间为因变量的薪酬满意度时间变化数量模型，是一个类似“之”字形的曲线。
2.4 薪酬管理的应用研究
自改革开放以来，中小企业发展迅速，薪酬管理也呈现出了新特点，薪酬理论研究也获得了长足的发展，最具代表性的包括宽带薪酬制度、以技能与业绩为基础的薪酬体系（莱芭·尼尔斯， 1998）、泛化薪酬政策（约翰·E·特鲁普曼，2001），这些理论在我国大型企业也得到了很好的应用，并且提升了企业的薪酬管理水平，对企业战略目标的实现发挥了极大作用。但是由于这些理论设计情况与中小企业本身实际情况不是太吻合，加上中小企业人才匾乏、高流动性的特殊之处，使得薪酬理论在我国中小企业中的发展和运用相对滞后，从而导致薪酬管理存在着诸多的问题。
国内学者关于薪酬的研究已经有着相当多的成果。林泽炎（2001）教授提出3P 模式，他认为企业应当关注现代人力资源管理的核心技术：首先是进行职务分析，明确员工各自的岗位职责；其次是根据岗位职责，设计好人力资源的工作绩效考核方案与工具；最后是使用绩效考核方案与工具，对企业的所有员工进行定期考核，根据绩效考核结果，设计工资福利和奖金发放方案。廖建桥（2004）教授提出了通过整合现代人力资源管理的关键业务，提出了职能型 5P 管理模式。运用此模式，从岗位设计、绩效管理、员工开发、薪酬与奖励、积极的文化等五个方面为中小知识型企业人力资源管理提供了宝贵的借鉴模式。他提出绩效考核结果对薪酬设计实践起了很大作用。叶立新、孙剑平（2001）指出薪酬管理中存在的“格雷欣法则”,就是：由于企业在薪酬管理方面没有充分的体现“优质优价”原则，导致了企业内高素质员工对薪酬的不满而离职，另一方面是企业外高素质人力资源对吸纳祈求消极回应，这一般会导致企业低素质员工的数量上升。
在针对不同企业的薪酬管理方面，研究的背景是处于改革开放发展快速的经济贸易下，企业的薪酬管理如何来发挥管理职能，促进企业发展。
首先是针对中小企业方面，孙维维，廖向楠（2011）通过调查 T 公司发现，在薪酬管理方面仍然存在着一些问题，如薪酬体系设计的不合理，忽视内在报酬，缺乏激励性；薪酬管理随意性强；薪酬缺乏正常的晋升机制等，所以这些都阻碍了 T 公司的长远发展。单向荣和沈翠（2011）认为当前的中小企业薪酬管理制度中存在的缺乏科学规划、体系设计不够科学、管理制度缺乏激励性等问题，加强观念转变、制定符合企业自身状况的薪酬管理体系、增强薪酬管理制度设计的公平性与激励性等措施，还需要根据企业在不同时期有针对性地进行薪酬管理制度的设置。
其次，在国有企业的薪酬管理研究中，孙文斌（2010）分析国有企业薪酬管理中存在的问题，探讨相应的解决薪酬管理问题的方法，通过增强薪酬激励性和完善内部公平性，提高外部竞争性。以合理的薪酬设计，可以通过制定薪酬政策，明确薪酬战略；描述各职务常规的工作方法的职务说明书；岗位价值分析，确定薪资因素及评价方法；设定薪资结构；外部薪酬调查；建立科学合理的绩效评估体系；建立合理福利制度和长期激励模式来解决薪酬管理中部分问题。李祖伟（2007）认为完善国有企业的薪酬管理三个视角：遵循薪酬管理的公平性与激励性原则，从和谐发展的高度完善薪酬管理制度；遵循薪酬管理的战略导向性原则，从企业发展战略的角度完善薪酬管理制度；遵循薪酬管理的竞争性和经济性原则，从提高企业经营管理效率的角度完善薪酬管理制度。郭唯（2013）对 AN 公司员工组织匹配、薪酬满意度与离职倾向关系的研究，曹峰（2013）针对上海欧威特公司员工薪酬满意度进行调查研究，针对公司频繁出现人才流失的状况进行调查。王秀亭（2013）企业薪酬管理与员工满意度问题的研究，庞冰（2013）分析薪酬管理公平性对员工薪酬满意感所产生的影响问题。
满意度的高低对于薪酬激励的效果明显程度，经过研究现实呈现正相关，说明，薪酬满意度对于员工的激励效果还是存在的，员工对待工作的认真程度和创造价值的贡献度更高，相反，很容易引起员工的不满，影响企业的正常运营。薪酬激励的作用，不仅仅可以满足员工的基本诉求，更重要可以激励员工，保证企业的竞争力和人才资源的储备。
当前，许多企业并未考虑薪酬管理的改善来进一步提高企业的竞争力，很多企业人才流动大，主要是企业没有将问题进行分析和实施薪酬管理优化方案导致，一方面是我国企业薪酬管理理念和基础比较薄弱，另一方面是企业的创新能力不足，在现实经营发展中，很难满足发展的需要。未来薪酬管理的应用程度将是决定企业发展的重要因素之一。
2.5 薪酬体系的发展
（1）技能薪酬体系随着组织结构的扁平化发展趋势到来，很多企业也将管理职位做出相应的消减，员工能够留下的晋升空间逐步缩小，而技能薪酬体系的建立有效地解决这一问题。该薪酬体系要求衡量薪酬的标准可以用知识投入作为参照，知识、技能和能力的提升均可以是薪酬幅度提升的渠道，目的就是为更好地激励员工加大知识投入，来获取更多地产出，提升现在竞争能力和水平（王友超，张健赛，2003）。而技能薪酬对于很多岗位都可以做出合适比例的方式来适应岗位，比如技能薪酬占比 60%,剩余 40%的其他薪酬组成一个岗位综合薪酬体系，满足员工的日常需求，同时由有更大的薪酬提升空间，但是这个技能薪酬需要建立在高能力必定创造高价值的假设基础上，因此，需要通过合理设计技能薪酬，来更好地促进激励效果，避免出现薪酬体系盲目变化带来的威胁。该类薪酬模式优势所在：有利于提高员工参与知识投入的意愿；有利于及时激励员工提升自我能力；强调个人能力的价值。缺点：或是绩效与能力的直接因果关系是否成立；高估个人能力，很容易导致团队协作方面的失衡；技能薪酬间接与绩效相互挂钩，但转化成实际绩效的效果有待检验。
（2）全面薪酬体系刘胜军（2003）认为全面薪酬构成要素含四部分，包括薪资、福利、事业、环境，其中薪资是最为核心要素，然后核心地位依次边缘化，四部分要素对员工积极性产生影响作用依次减弱。全面薪酬强调把握员工影响要素，把握不同的核心作用，需要全面开展薪酬体系的安排，来进一步激励员工。其中薪资，作为企业员工在工作中获得的货币报酬，是员工最为直接的诉求，也是最基本的影响因素，因此，企业可以根据薪资现有的特点，来进一步完善。福利的作用是用于员工服务、提高员工归属感，而在激励员工提高绩效的作用上不太明显，以往的员工福利都是普遍和同质化的，但是随着个性特征比较明显的现代企业组织发展，可以考虑福利在差异化上进行优化，形成独特的激励效果，这样可以让员工普遍认可企业的发展，又能产生一定的激励作用，保障企业的竞争力。事业主要是强调员工的事业成就感，对于大部分企业员工而言，获得事业成就感，获得尊重，在很大程度上是与企业的长期绩效有关联，企业应该创造条件来满足这种事业成就感和成功带来的激励效果。环境主要是强调企业的文化建设能够促使员工获得良好的工作环境、和谐的商业氛围和良性的竞争环境。重视企业文化建设，改善员工工作环境，提倡积极向上的工作环境，有利于更好地做好人力资源培养和储备。
（3）宽带薪酬宽带薪酬表现在薪酬结构上的安排创新，这种结构安排相对于传统等级层次的垂直型薪酬体系，具备了独特的优势。宽带薪酬强调整合等级层次薪酬体系，通过缩减层级但是扩宽薪酬变动的范围与内容，激励员工的薪酬内容和标准增加。
通常，薪酬等级要变动，需要从最低值跨越到最高值，变动比率需要实现 100%或以上。吴定玉（2004）认为宽带薪酬是与现代企业组织结构扁平化和以能力、绩效导向管理模式相适应的一种新型薪酬结构的设计方式。宽带薪酬突破了传统薪酬结构重视与强化的岗位等级制度，而突出员工的工作绩效与能力。但是，绩效测量的困难、管理成本的上升、晋升激励功能的弱化等因素使宽带薪酬并不是能够适应所有企业而成为解决薪酬管理问题的万用灵药。建议实施宽带薪酬管理的企业首先需要明确企业战略管理重点，并且分阶段引进宽带薪酬模式，而有步骤、有计划的设计好宽带薪酬管理体系。
（4）战略性薪酬管理战略性薪酬管理的期初出发点并不是整体薪酬建设需要，而是为了应对环境变化，管理层调整薪酬决策时消除威胁把握机会的一个特殊需要，当初的目的是围绕企业发展目标而实施。战略性薪酬管理认为，员工的薪酬报酬并不是那么简单，企业的管理者需要将企业的发展目标和价值观念通过细化到具体的管理框架下，这种战略目标到具体目标的转化过程，有利于企业整体管理战略明细，薪酬管理的特点明显。
薪酬体系的建立是建立在企业管理层对薪酬决策的认定程度，这种认定程度受到的影响因素不仅仅是企业管理层成本控制的简单观念，而与企业的行业环境、经济实力、法律规范，以及企业所处在的不同发展阶段，甚至是管理层解读企业发展阶段的差异等等均影响着企业的薪酬决策。内部和外部环境的影响下，企业实现战略性薪酬管理策略需要坚持薪酬管理的基本原则，如公平性原则、竞争性原则、激励性原则及平衡性原则等，现代薪酬管理的目标就是能够够实现企业战略目标的合理转化，在实践中将战略落实到具体，薪酬管理能够平衡这种战略思维与实际运营之间的状态。
综上所述，薪酬满意度在经营管理中，员工工作态度的直接反馈，该项指标直接影响到员工对工作的满意程度，间接影响企业的经营成果。员工的薪酬满意度的研究价值体现越来越突出，但是国内外对于薪酬满意度研究也存在一定差异，主要是发展阶段、影响因素的差异存在，于此同时，我国的研究也在不断的深入，由于 20 世纪 60 年代开始，研究的领域和深入还比较基础，到 90 年代的丰富阶段，整个过程都凸显了我国原先理论基础薄弱的特点，现阶段需要明确薪酬满意度的重要作用，也需要将此指标继续深入分析，全面把握薪酬管理的问题所在，对于当前我国企业的发展起到至关重要的作用。因此，理论基础需要继续夯实，实践经验需要继续总结，逐渐形成我国特有的薪酬管理理论体系。
