1 引言
随着知识经济、全球化、技术革新、移民潮、专业化、工作价值观以及劳动力市场的快速发展与变化，个体职业生涯发展与组织职业生涯管理所依托的背景也发生巨大变化，并深刻地影响着个体和组织对职业生涯管理的基本态度 （Guest & Rodrigues,2012）。
21 世纪前后，职业生涯管理背景的突出变化如下：第一，组织赖以发展的市场环境变得难以预测，众多管理者和商业人士承认对“未来看不远”.第二，传统的长期稳定的雇佣关系逐步瓦解，高度灵活、短期化的雇佣关系日渐流行 （Bird, 1994; Feldman &Ng, 2007）。第三，员工和组织之间的心理契约由“关系型”转换成“交易型”,员工必须通过提高技能来追求可雇佣性 （employability）（ 郭志刚 , 2007; 郭志文 , 范 · 德 · 赫登 , 2006; Smith & Sheridan, 2006）。第四，组织呈现出信息化、分散化、虚拟化、扁平化和小型化等特点 （ 庞涛 , 王重鸣 , 2003），其内部环境越来越不稳定 （ Eby, Butts, & Lockwood, 2003），员工的“安全感”明显降低。职业生涯愈加动荡与复杂 （Chudzikowski, 2012），沿组织阶梯不断向上晋升的路径在消失 （ 刘宁 , 张正堂 , 2006; 吕杰 , 徐延庆 ,2010），与传统职业路径截然不同的模式--“无边界职业生涯” （boundaryless career） 出现。
自 Arthur 在 1994 年正式提出“无边界职业生涯”的概念以来，围绕无边界职业生涯的研究已经持续了整整二十年，本文通过电子数据库检索，搜集了 40 多篇相关的国内外文献。英文文献主要来自 Journal of Vocational Behavior 等 SSCI 期 刊， 以“boundaryless career”为关键字在 PsycARTICLES、PsycINFO 中检索，并辅以摘要及主题词的搜索，关注无边界职业生涯的理论与实证研究。中文文献来源为CSSCI,以同样的方式在中国知网上进行检索。
希望通过系统回顾与整理相关文献，厘清研究现状和问题，明确未来可能的研究方向。
2 无边界职业生涯的概念发展
2.1 无边界职业生涯的概念内涵
DeFillippi 和 Arthur （1994） 首次提出无边界职业生涯的概念，指一种不限于单一雇佣范围的一系列就业机会的职业路径。这种雇佣范围不仅仅指当前的组织，还包含不同的岗位、专业、职能、角色，甚至国别、文化等 （DeFillippi &Arthur, 1994）。随后，Arthur 和 Rousseau 提出无边界职业生涯包含六个含义：第一，跨越不同雇主的边界，雇员为追求自己的利益最大化而改变组织；第二，得到现任雇主和市场的认可，即员工有能力在当前组织外的组织中工作；第三，受外部关系网络或信息的支撑，这类雇员一般都通过广泛的人际关系网络来发展自己的职业生涯；第四，打破了组织中传统的关于职位等级和晋升等的假设，认为员工追求心理上的职业成功，即使是平级调动也可能是一种成功；第五，个体因个人或家庭原因，拒绝当前的工作机会，如员工期望花更多的时间陪伴家人，他可能就会选择能满足其要求的职位；第六，个体对职业生涯的选择依赖于其自己的理解，他并不认为无边界职业生涯中存在着限制自己发展的因素，也就愿意展开这种生涯模式 （Arthur, 1994）。
2.2 相关概念的辨析
与无边界职业生涯相关的概念主要有两个：一是传统的职业生涯 （traditional career），二是易变性职业生涯 （protean career），前者与之对立，后者与之相近。传统职业生涯也称“组织职业生涯”（organizationalcareer），是在工业经济时代，依托于稳定的科层制组织结构而产生。Hall 等人指出在传统职业生涯模式下，个体可能终身受雇于某一或少数组织，基于组织所需发展特定的技能，组织通过职业阶梯为雇员提供职业生涯管理计划，帮助个体发展职业生涯 （Guest & Rodrigues, 2012）。而易变性职业生涯概念是与无边界职业生涯同时产生的，概念内涵有较多的相同点。在这种职业生涯模式中，员工自己来管理职业生涯，根据其核心价值做出职业决策，判断职业成功的主要标准是心理成功感，即主观成功（Hall, 2004）。易变性职业生涯的展开不受特定职业生涯路径或组织的约束，而是遵循内心意愿。表 1将三种职业生涯在不同维度上进行了对比。
作为同一背景下产生的相近概念，无边界职业生涯和易变性职业生涯还有以下几点区别：（1）具有易变性职业生涯观的个体，不一定喜欢跨越组织边界的工作；具有无边界职业生涯观的个体，也可能依赖组织发展自己的职业生涯 （Briscoe & Hall,2006）。（2）无边界职业生涯主要关注个体对外部环境的适应性与灵活性；易变性职业生涯则更关注个体生涯发展中的自我同一性与身份认同 （Briscoe& Hall, 2006）。（3）无边界职业生涯强调个体“心理或物理”层面的职业生涯变动 （Enache, Sallan,Simo, & Fernandez, 2011）；易变性职业生涯强调个体主动管理职业生涯，通过自我引导来获得心理成功感 （Briscoe, Hall, & Frautsehy De Muth, 2006; Enache etal., 2011）。
2.3 无边界职业生涯的测量
Sullivan 和 Arthur （2006） 指出，职业生涯的无边界性程度同时体现在物理层面和心理层面，即物理流动 （physical mobility） 和心理流动 （psychologicalmobility） 的程度。物理流动指在职位、组织、行业、地区、甚至国家之间“真正的”工作转换；心理流动指个体头脑中所感知到的可以进行职业转换的能力。简言之，物理流动代表可以观察到的跨越工作边界的行为；心理流动是人们对自己跨越边界能力的认知 （ 喻剑利 , 曲波 , 2009; Lazarova & Taylor,2009）。但到目前为止，仅有 Briscoe 等人 （2006） 针对心理层面开发了无边界职业生涯态度量表，共 13个测量条目。根据 Briscoe 等人的研究，个体的无边界职业生涯态度包含“无边界思维模式”（boundarylessmindset） 和“ 组 织 流 动 性 偏 好”（organizationalmobility preference） 两个维度。无边界思维模式指个体具有跨越当前组织边界的倾向，偏好与组织之外的个体或组织共同工作，测量条目如“我喜欢那些要求我在组织外工作的任务”,其信度系数为 .89;组织流动性偏好指个体渴望为不同的组织工作，而不仅仅是为现任雇主服务，测量条目如“我喜欢待在一个我熟悉的公司，而不是到别处另谋职位”,其信度系数为 .75.后续有关无边界职业生涯的实证研究，大多基于上述测量工具而开展。
3 无边界职业生涯的影响因素
3.1 人口学因素
性别、年龄、婚姻和家庭状况等人口统计学因素会影响个体对职业生涯的选择。例如，研究发现，男性偏好传统的职业生涯模式，而女性则倾向于无边界职业生涯模式 （Forret, Sullivan, & Mainiero,2010; Valcour & Tolbert, 2003）。伴随年龄增长，老年员工对工作安全性的需求增加 （Segers et al., 2008），金钱、职位晋升等外部激励的影响力降低 （Cheramie,Sturman, & Walsh, 2007），其职业无边界性也随之降低。抚养孩子要求有良好而稳定的环境，这种责任会使个体更可能遵循传统职业生涯模式，而未婚者流动性相对较高 （Biemann, Zacher, & Feldman,2012）。已婚男性期望薪水稳定增加，组织内流动性会增强，而女性为了适应家庭需要，其组织间流动性较强，并且孩子数量和女性组织间流动倾向有正相关 （Valcour & Tolbert, 2003）。此外，婚姻的不稳定性和男性的组织间流动有很强的正相关，而对女性的组织间流动影响不大 （Valcour &Tolbert, 2003）。
3.2 人格因素
人格因素对个体职业生涯模式的选择也有显着的影响。例如，研究证实，主动性人格、经验开放性和掌握目标导向与无边界职业生涯态度有显着的正相关 （Briscoe et al., 2006）。高自我监控者（特别是那些能够意识到角色期望和社会线索的个体）比低自我监控者更有可能改变雇主、转换工作场所（Kilduff & Day, 1994）。个体导向的人更可能意识到物理流动的机会，并发生流动；而集体导向的个体更可能意识到心理流动的机会，并感知到自己具备流动的能力 （Sullivan &Arthur, 2006）。
3.3 人力资本因素
个体的职位高低、受教育水平、以往工作经历以及胜任力迁移水平等与人力资本相关的因素，都对个体的流动有显着影响。例如，研究发现，管理者和受教育水平较高的个体在和物理流动相关的激励因素上得分较高，他们很容易因薪水、地位等客观因素离开组织 （Cheramie et al., 2007; Segers et al.,2008），去寻求更好发展而非终身雇佣。并且，职业经理人过去改换公司的经历与此后在不同组织之间流动的可能性有正相关 （Cheramie et al., 2007），那些胜任力迁移水平较高的个体具有更高的市场可雇佣性，可以在不同组织背景中发展，增加了转换组织的可能性。
3.4 文化因素
不同国家的文化差异导致人们对安全性、稳定性和工作过程（如工作关系、主动性）等的注重程度不同，因此人们的职业流动倾向也就不同（Sullivanet al., 1998）。个体主义文化中的个体更有可能改变工作组织，展现出物理流动性；而集体主义文化中的个体倾向于待在原组织中，更易呈现出心理流动（Sullivan & Arthur, 2006）。在较低的男性主义文化中，个体可能由于更关注人际关系和生活质量而展开心理流动，对金钱和地位的重视程度低，物理流动比较少；相反在高男性主义文化中的个体，他们更看重竞争，易展开物理流动 （Segers et al., 2008）。
4 无边界职业生涯的效果探究
4.1 对职业生涯成功的影响
在难以预测的环境中，衡量职业生涯成功的标准发生变化，职位晋升、薪酬等传统的客观指标的影响力下降，评定成功的主观指标--心理上的成功成为重要标准 （ 刘宁 , 张正堂 , 2006; Eby et al.,2003）。职业生涯成功衡量标准的改变使学者更关心个体的成功感，但不同研究的结果不一致。有研究表明，无边界职业生涯可以增强个体的职业生涯成功感 （Enache et al., 2011; Verbruggen, 2012），展示出更多无边界职业生涯行为的人，报告了更高的主观成功感 （Eby, 2001）。并且无边界职业生涯可以通过对胜任力的影响，增强自主性并减少不安全感，进而提高主观成功感 （Colakoglu, 2011）。但也有研究表明，组织流动性偏好和职业生涯成功感呈负相关（Enache et al., 2011; Verbruggen, 2012）。组织内的流动虽然能增加个体收入，但仍对其主观成功感有消极影响 （Valcour &Tolbert, 2003）。
4.2 对工作转换的影响
无边界职业生涯从不同的角度对个体的工作转换产生影响。无边界职业生涯可以帮助个体积累知识、发展职业技能，这些知识和技能既有助于个体应对不确定的工作环境，又能迁移到其他就业背景中 （Briscoe, Henagan, Burton, & Murphy, 2012;Colakoglu, 2011），进一步增加了工作转换的可能性。
例如人员外派出国的研究表明，外派人员回国后，工资要明显低于本组织同级别的他国员工 （Banai &Harry, 2004），或者在国外所学到的知识技能不适合本国的情况，甚至有时原组织不承认外派人员的海外工龄，因此很多员工回国后不能很好发展 （Wittig-Berman & Beutell, 2009）。这都可能促使员工主动转换自己的工作。除此之外，无边界职业生涯还可能使一些弱势群体 （ 如妇女、少数民族等 ） 发生被动的流动，他们面临更多的工作不稳定和频繁失业（Van, 2009）。
4.3 对组织的影响
当雇员在组织内部流动时，会对组织知识管理产生积极影响 （Bird, 1994）。个体通过知识的连结，将隐性知识转换成显性知识，并将其传递，使组织中个体获得更多隐性知识，利于组织知识的共享，而且雇员在发展各种隐性知识时，可以使自己的组织凸显优势。但是，当员工发生跨组织流动时，就可能对组织产生不利的影响。雇员作为组织知识的重要携带者，一旦发生组织外流动，组织竞争能力势必减弱，并且员工离职还有可能使组织机密被泄露，使原组织遭受损失 （Lazarova & Taylor, 2009）。
另有研究表明，个体的组织流动性偏好与组织承诺（情感性承诺、规范性承诺和持续性承诺）均负相关，而无边界思维模式和规范性承诺之间的关系受个体知觉的发展性机会的调节，拥有高水平无边界思维模式的个体，较低的发展性机会使其产生较低的规范性承诺 （Briscoe & Finkelstein, 2009）。
5 研究争议与展望
尽管无边界职业生涯受到雇主和员工的追捧，并被学术界重视，但通过回顾以往文献，我们发现该领域存在一些争议和值得反思的地方，并给未来研究指出了方向。
5.1 无边界职业生涯概念的模糊性
研究者为了使这一概念有更好的适用性，将其内涵扩展，提出六个含义，但这却给概念的操作化带来难题 （Rodrigues & Guest, 2010）。另外，这一术语本身就容易让人们产生误解。实际上，无边界职业生涯概念并非想表达职业生涯“没有边界”或“边界消失”,而是“跨越”边界 （Inkson, 2006）。所以，无边界职业生涯能否成为一个精确的“标签”,以描述新的职业生涯模式，是值得商榷的 （Inkson et al.,2010）。更重要的是，不同学者对于“边界”的界定并不统一，这在一定程度上削弱了概念研究的严谨性。有学者因此戏称，无边界职业生涯概念本身已经变得“无边界”了 （Rodrigues & Guest, 2010）。未来研究者需要对无边界职业生涯概念给出更加准确、清晰的界定和操作。
5.2 无边界职业生涯的职场主导性
传统职业生涯的地位备受争议，有人认为它已经“消失”、“终结”,而无边界职业生涯则“普遍存在”,成为“主导”、“标准和规范”（Guest& Rodrigues, 2012; Inkson et al., 2012）。对此，最近的理论和实证研究都给出了不同的看法。有学者指出，无边界职业生涯只是一种理想化的模式，只适用于某些特定行业或组织 （Inkson et al., 2012;Rodrigues & Guest, 2010）。针对中层管理者、会计职员和 IT 行业员工的实证研究，也反驳了无边界职业生涯成为主导的观点，员工期望雇佣安全、稳定的晋升或组织能帮助他们进行职业生涯管理 （Ituma &Simpson, 2009; Smith & Sheridan, 2006）。Rodrigues 和Guest（2010） 对以前的各种研究以及相关数据库中的数据进行整理统计后，得出结论：大部分员工仍支持长期雇佣，并无有力证据表明近十年来跨越组织边界的流动性有显着增加。这些研究争议同时也提醒未来对无边界职业生涯的研究，必须考虑研究的“情境性”,例如行业、组织和群体等特征的影响。
5.3 无边界职业生涯结构研究的单一性
早期，研究者仅强调无边界职业生涯的物理层面，是因为他们把无边界职业生涯片面地看作物理流动 （Sullivan & Arthur, 2006）。随着研究的不断深入，学者们意识到心理流动作为无边界职业生涯的一种形式，有着举足轻重的地位，进而展开了对心理流动的广泛研究 （Briscoe et al., 2012; akmak-Otluo lu, 2012; Enache et al., 2011; Forret et al., 2010;Vansteenkiste, Verbruggen, & Sels, 2013）。作为无边界职业生涯的两个维度，研究者对这两者的探讨都已经有了较深入的研究，但是对于二者之间关系的研究还是有限的 （Verbruggen, 2012）。而重视两者之间的关系可以扩展无边界职业生涯的多样性 （Sullivan& Arthur, 2006）。未来针对物理流动和心理流动相互关系的探讨，对个体和组织有着更重要的意义。
5.4 无边界职业生涯在个体和组织层面研究的不均衡性
在过去的二十年中，无边界职业生涯研究更多地侧重于个体层面，例如探讨无边界职业生涯对个体的影响（尤其是职业成功），较少关注其对组织的影响 （ Verbruggen, 2012）。无边界职业生涯理论认为个体是职业生涯的主要代理者，其主动地跨越各种边界，进行工作的变动，但这种理论模式仍可能低估了组织对个体职业行为的干预能力（Inkson et al.,2010）。而现实的情况是，个体的职业生涯仍依托于组织环境，脱离了组织，也就没有了个体职业生涯。
未来也应关注无边界职业生涯对组织的影响，或者从员工与组织的双重视角考察无边界职业生涯的影响。
参考文献
郭志刚 . （2007）。 基于就业能力的无边界职业生涯平衡 . 经济管理 , 29（19），60-64.
郭志文 , B.I.J.M. 范·德·赫登 . （2006）。 无边界职业生涯时代的就业能力：一种新的心理契约 .心理科学 ,29（2）， 485-486.
刘宁 , 张正堂 . （2006）。 无边界职业生涯时代职业成功的评价标准 . 经济管理 ,9, 66-70.
吕杰 , 徐延庆 . （2010）。 无边界职业生涯研究演进探析与未来展望 . 外国经济与管理 ,32（9），37-44.
庞涛 , 王重鸣 . （2003）。 知识经济背景下的无边界职业生涯研究进展 . 科学学与科学技术管理 ,3, 58-61.
