一、引言
一些学者认为成功的组织能够吸引、发展并且保留有能力的优秀员工，从而组织才能拥有强大的人力资源;而另一些学者则表示社会资本，尤其是人际关系、人际网络等对组织是最重要的，这些资本能够以更有影响力的方式平衡组织获取的信息和资源，对组织建立持久竞争力至关重要。针对以上观点，Snell 提出人力资源功能的发挥同时取决于人力资本和社会资本，同时发现积极的心理状态有助于员工提升洞察力和认知能力。
二、心理资本的理论基础
心理资本的提出源于积极心理学和积极组织行为理论。
1. 积极心理学。积极心理学是心理学的一个新分支，由马丁·塞利格曼和米莱于 1998 年首次提出，该理论认为心理学可以通过科学的认知和有效的干预帮助个体建立强有力的个体、家庭和组织，从而发挥更加积极的作用，该理论提出了研究积极情绪、行为、思想和动机的新途径。
2. 积极组织行为(POB) 。随着积极心理学研究的不断深入，积极组织行为也引起了更多学者的关注，尤其是心理资本。积极组织行为将积极的心理状态带入工作中，Luthans 将其定义为: “以积极的人力资源优势和心理资本为导向的，可以被测量、发展和有效管理，同时优化组织行为的一种研究和应用。”
三、心理资本的概念及构成
Goldsmith 等认为心理资本是个体在早年生活中形成的关于自我知觉、工作态度、伦理取向等方面相对稳定的心理特征，由此提出心理资本的定义: 即影响个人绩效、反映个人自我观点或自尊感、可支配个人动机的工作态度方面的特征。随后，在 Hobfoll 心理资源理论框架的指引下，Luthans 从积极组织行为学的角度出发，将心理资本的定义修订为个体在成长和发展过程中积极的心理状态，同时具备以下特点: 1. 面对充满挑战性的工作，有信心付出必要的努力获得成功(自我效能) 。2. 对现在和未来的成功做出积极归因(乐观) 。3. 锲而不舍地追求目标，并在必要时调整实现目标的途径(希望) 。4. 当被困难和逆境困扰时，能够持之以恒，迅速恢复并超越，以取代成功(韧性) 。该定义表明心理资本由四部分组成，即自我效能、乐观、希望和韧性，也称之为心理资本的状态观，被众多的积极心理学文献讨论和引用。
国内众多学者也就该问题进行了相关研究。冯江平、孙乐芩通过开放式问卷调查，搜集与中国员工心理资本相关的词条，进行项目分析和信度、效度检验，构建了一个二阶六因素模型，这六个因素分别是: 灵活、宽容、坚毅、适应、乐观和信任。柯江林等人的研究结果表示，适合中国特点的心理资本具有二阶双因素结构，即事物型心理资本和人际型心理资本。
四、心理资本的测量
由于各学者对心理资本概念及结构认识的不一致，以及研究方法等方面的差异，最终形成了不同的心理资本量表，具体如表 1［3］。
五、心理资本的相关变量研究
(一) 心理资本的前因变量研究
国内外针对心理资本前因变量的研究相对较少，主要包括人口统计学变量、领导风格和组织因素。
1. 人口统计学变量与心理资本。郝明亮(2010) 对来自不同行业企业员工的心理问卷进行研究，统计发现年龄对员工心理资本水平产生显著影响，并且发现 50 岁以上年龄段的员工心理资本水平要高于其他年龄段员工。
2. 领导风格与心理资本。主要针对信任型领导和交换型领导，Jensen(2006) 通过对 76 家规模相对较小、新创办公司的创始人进行分析研究，Lydia Woolley(2011) 等对具有代表性的员工样本建立结构方程模型，均发现信任型领导力(authetic leadership) 对心理资本有积极的影响作用。Janaki Gooty(2009) 将交换型领导作为前因变量，工作绩效和公民组织行为作为结果变量，发现交换型领导有助于个体心理资本水平的提高，同时心理资本与工作绩效、公民组织行为存在显著正相关关系。
3. 组织行为与心理资本。张传庆(2012) 依据社会背景模型理论、战略论人力资源管理理论等对心理资本的前因变量进行了理论分析，发现良好的组织氛围对心理资本产生积极的影响。
综上所述，对于心理资本前因变量的研究尚不成熟，更多地停留在理论分析基础之上，有待于进一步实证分析，利用前因变量提高员工心理资本水平，更好地增强组织竞争力。
(二) 心理资本的结果变量研究
国内外学者对于心理资本结果变量的研究取得了丰硕的成果，研究可以归纳为两个方面: 态度变量和行为变量。其中，态度变量主要涉及工作满意度、工作压力、工作倦怠以及离职意向; 而行为变量则主要包括工作绩效、组织承诺、组织公民行为和创新行为。
1. 心理资本与工作满意度。陈维政 (2012 ) 对 149名企业员工的调查数据进行层次回归分析，结果显示: 希望、乐观对工作满意度均有积极作用，并且心理资本对员工满意度存在显著的正相关关系。
2. 心 理资本与工作压力、工作倦怠。 Avey J. B.(2009) 收集来自不同行业大量员工的样本数据进行分析，结果表明心理资本及各因素(包括自我效能、希望、乐观和韧性) 对员工更好地理解压力的感知症状以及离职后重新寻找工作过程中的焦虑是至关重要的，通过平衡和发展员工的心理资本能够更好地帮助其应对心理压力。夏芸(2012) 以机关公务员为抽样对象，运用方差分析和回归分析研究发现，心理资本及其要素(自我效能、希望、乐观和韧性) 与工作倦怠(情绪衰竭、玩世不恭和成就感低落) 之间两两呈现负相关关系。
3. 心理资本与离职意向。高中华(2010) 等以杭州、北京等地的七家高科技集团公司的 600 名知识员工为样本，从资源保存理论的角度出发解释心理资本对高科技企业员工离职意向的影响，结果表明心理资本对离职意向存在显著的消极作用，并且发现角色压力在心理资本和离职意向之间存在中介作用。
4. 心理资本与工作绩效。Luthans F(2005) 等以中国员工的数据作为样本，研究员工心理资本以及希望、乐观、韧性与工作绩效的关系，结果表明心理资本的各要素对工作绩效均会产生积极影响，并且整体心理资本对工作绩效的影响程度要大于单个因素对心理资本的影响。
5. 心理资本与组织承诺、组织公民行为。仲理峰(2007) 通过对 198 对直接领导和员工的数据进行实证研究，探讨心理资本及其三个要素———希望、乐观和韧性与员工的工作绩效、组织承诺和组织公民行为之间的关系，结果证明心理资本的三个因素对员工的工作绩效、组织承诺和组织公民行为均存在积极影响。
6. 心理资本与创新行为。陈璧辉(2013) 等通过回顾关于心理资本、创新气氛与创新行为的研究，建立了以创新气氛为调节变量的跨层次理论模型，得出心理资本与创新行为之间的正相关关系。
综上所述，关于心理资本结果变量的研究不断丰富，研究对象也正在发生变化，不仅针对企业员工，同时向学生、公务员、医生等方面延展，为提高工作绩效、工作满意度等提供借鉴。
(三) 心理资本作为中介变量的研究
除上述观点外，近年来有学者提出新的观点，认为心理资本可作为中介变量。例如: Luthans F(2008) 在研究支持性组织氛围与工作绩效间关系的过程中发现，由于心理资本对工作绩效、员工满意度和组织承诺存在显著正相关关系，而支持性组织气氛与员工满意度及组织承诺间也存在联系，故而得出心理资本具有中介作用等。
综上所述，心理资本的中介作用有利于探索各关系产生的内在机制，同时使已有的结论更为系统。
六、不足与展望
由于心理资本处于相对新型的理论范畴，虽然众多学者对心理资本的概念、要素、测量及其结果变量等进行了初步探索，并取得了一定的成果，但其研究尚有不足之处，以下三点将成为今后研究的重点:
1. 心理资本内涵与结构的界定。心理资本内涵和构成要素界定不统一使研究缺乏严密理论体系的指导，导致最终研究结果的差异。今后可以从心理资本的理论基础出发，深入探索心理资本的内涵。
2. 心理资本影响因素的研究。心理资本的变量研究大多集中于结果变量，而对于影响因素的研究相对较少，影响因素的研究对合理发展和平衡心理资本有着重要的作用，同时心理资本水平的提高也能够更好地提高个体的工作绩效、工作满意度，减少工作倦怠等，今后可以从个体、组织等不同视角研究心理资本的影响因素。
3. 心理资本的跨文化研究。心理资本的研究起源于西方，其研究成果大多基于西方的文化背景，然而中国具有自身的文化特色，在这种背景下，心理资本的内容和结构是否存在差异，在存在差异的情况下，差异表现在哪里等问题有待深入研究。因此，心理资本的研究更应该结合本土化背景，在此基础之上开发量表，进行更加深入的研究。
参考文献：
［1］何威风，张兆国，杨怡 . 国外心理资本研究综述［J］. 经济研究，2011:122 －126.
［2］柯江林，孙建敏，李永瑞 . 心理资本: 本土量表的开发及中西比较［J］. 心理学报，2009，49(9) :875 －888.
［3］候二秀，陈树文，长春 . 企业知识员工心理资本维度构建和测量［J］. 管理评论，2013，25(2) :115 －125.
［4］郝明亮 . 心理资本前因变量研究［J］. 重庆科技学院学报(社会科学版) ，2010(11) :93 －95.
