民办高校是指国家机构以外的社会组织或者个人，利用非国家财政性经费，面向社会举办的高等学校。民办高校已有 30 年历史，是我国高等教育的重要组成部分。据 2012 年统计，独立设置的民办普通高校有 403所，独立学院有 303 所，民办高校得到了快速的发展。
随着社会、经济、人口环境的变化，民办高校也不断地变革，在此背景下的民办高校教师，面临着太多的不确定性，对工作以及未来的发展缺乏安全的感受，产生了“工作不安全感”（job insecurity）现象。工作不安全感已成为西方组织行为及职业心理健康研究的一个重要课题。工作不安全感会影响到教师的工作态度、工作绩效、对组织的承诺，最终影响到组织的生存与发展。因此，研究教师工作不安全感具有重要的现实意义，可以帮助学校管理者及教师更好地认识到工作不安全感的本质和危害，同时为学校进行干预提供理论支持。
一、工作不安全感的内涵
目前，学者对工作不安全感的含义有多种说法，并未达成一致观点，国外学者 Greenhalgh L.和 Rosenblatt Z.（1984） 在其论文中提出：“工作不安全感是员工在一个受到威胁的工作环境中，为保住工作所体验到的一种无助感”。
Brog 和 Elizu（r1992）从多维度角度认为工作不安全感是由认知和情感两个部分组成，其中，认知性不安全感是指对工作的稳定性的担忧，情感性不安全感是对失去工作的害怕情绪。但学界对工作不安全感的概念存在认知性和情感性的争议，大部分学者将工作不安全感作为一个认知性变量进行研究。Staufenbie（l2010）认为忽略了认知性和情感性两者的差异对工作不安全感理论研究是不够全面的，因为发现了这两类不安全感对工作态度和工作行为产生不同的影响。
Sverke 和 Hellgren（2002）认为，工作不安全感是员工对工作本身或者工作的持续性受到威胁时的主观知觉感受，并不一定真正失去工作；即使面临相同的工作环境，不同员工对于工作不安全感的认知也存在差异，因此员工应对工作不安全感时，采取的行为也不尽相同。他们提出了工作不安全感包括工作数量不安全感和工作质量不安全感两个维度，前者反映员工对丧失工作本身的担心，后者则反映员工对雇佣质量存在威胁的感知与担忧。
相比国外丰富的研究成果，国内对工作不安全感的理论探索与实证研究目前还比较少。学者胡三嫚（2010）综合有关研究人员对工作不安全感的界定及对工作不安全感内涵的多角度分析，认为中国员工工作不安全感由五个维度构成：工作丧失不安全感、工作执行不安全感、薪酬晋升不安全感、过度竞争不安全感及人际关系不安全感，并用实例验证了五维度的合理性。
二、教师工作不安全感调查分析
为了解民办高校教师工作不安全感问题，对某民办高校的 220 名专职教师进行了问卷调查，分别按职称和年龄统计，结果见表 1 和表 2。
从表 1 可以看出，副高职称以上的教师工作不安全感的比例明显低于讲师，特别是教授不安全感的比例最低，原因可能是高职称的教师具有较高的学术和教学水平，受到学校的重视，是学校骨干师资队伍，不太可能失去目前的工作，或者即使失去了工作，由于具有高职称，再找一份与目前相当的工作也不是很难。
讲师工作不安全感的比例是最高的，原因可能是学校大多数教师的职称是讲师，只具有中级职称，是普通的一名员工，不是学校拔尖的人才，学术水平一般，难以得到学校足够的重视，担心学校遇到困境时（如招生困难），难以保持目前比较稳定的工作。
助教职称的教师工作不安全感是比较低的，原因是助教一般都是最近几年毕业的硕士，他们还不是十分安心这份工作，还在想办法找更好更稳定的工作，如考公务员或进入公办院校，或在准备考博士，所以对目前的工作不安全感是比较低的。
从表 2 可以看出，30 岁以下及 50-60 岁的教师工作不安全感较低，原因可能是 30 岁以下的年轻人学历高，有活力，有理想，一心奔事业，大多数没结婚，没有家庭经济负担，不担心失业。教师的学位越高也就意味着其在就业市场的竞争力越强，因而工作不安全感的体验就会减弱。50-60 岁的教师是心理很成熟的教师，一般具有高级职称，已经达到职业的顶峰，还有几年就到退休年龄，学校不大可能解聘他们，所以工作不安全感也是较低的。
30-40 岁及 40-50 岁的教师工作不安全感是最高的，原因可能是在工作、家庭方面压力较大。教学任务重、晋升与加薪困难，不断加入学校的充满活力的、高学历的年轻竞争者也时时给他们带来强烈的威胁感，担心现有工作会被别人替代。加上这个年龄段的教师大多数已结婚，需要承担更多的家庭责任，因而对工作的依赖性更强烈，更害怕失去工作。这个年龄段的教师距离退休年龄还有相当长的时间，担心国家政策、社会环境的变化可能导致民办高校难以长期生存下去，所以有较强的工作不安全感。
教师工作不安全感会导致教师对组织的消极态度与行为，同时作为工作中的一项重要压力来源，工作不安全感给教师身心带来很大的危害，出现自尊水平下降、紧张、消沉、过度焦虑等负性情绪，所以必须采取一定的干预措施予以应对。
三、教师工作不安全感的干预策略
影响教师工作不安全感的因素来自社会背景、组织背景、个人背景三个方面。国家政策、社会环境的变化，日趋激烈的院校生源竞争，这些共同构成了教师不安全感产生的社会背景；民办高校战略是否清晰，发展前景是否乐观，管理政策的制定是否合理，这些构成了教师不安全感产生的组织背景；教师个人职业发展的目标、规划是否自信，教师个人的能力、教育背景、工作态度是否积极，这些构成了教师不安全感产生的个人背景。
（一）社会背景的干预策略
国家应大力支持、鼓励民办高校的发展，出台相关政策扶持民办高校。要保证民办高校在招生、专业设置、学位点审批等方面享有与公办高校相同的待遇。对教师职称评审、进修培训、课题申请等方面享受与公办高校教师同等待遇。对学生，要落实助学贷款、国家奖学金、生活困难补助金、就业等方面与公办高校享有相同权利。这样，社会大背景有利于民办高校发展，民办高校才能长期生存与发展，教师的工作不安全感才会降低。
（二）组织背景的干预策略
组织背景（即民办高校本身）是民办高校教师工作不安全感的根本起源，当组织处于变革时期，教师可能会因组织发生变革，意识到自己工作的持续性及其拥有的资源将受到威胁，从而引发担忧情绪。民办高校要有清晰的发展战略，定位要准确，办学要有特色，制度要健全，努力为广大教职工提供一个和谐健康的工作环境。
根据社会交换理论的互惠原则，对组织所提供的良好工作条件，员工会以积极的工作态度和工作绩效回报。当员工感知到组织不能为其提供有保障的雇佣关系时，就会产生工作不安全的恐惧感。
民办高校应针对不同职称、不同年龄的教师采取不同的措施降低他们的工作不安全感。具有讲师职称、年龄在 30-50 岁的教师出现工作不安全感的比例最高，学校要给予更多的关心和尊重，了解他们的需求与担心，在进修培训、课题申请、职称评定等方面给予一定的倾斜和扶持，这样可增强教师的工作竞争力，有效降低工作不安全感。对有较强烈工作不安全感的教师，组织应进行心理疏导。可参照企业引入员工帮助计划(EAP)，EAP 内容包括压力管理、职业生涯发展、职业心理健康、灾难性事件、裁员心理危机、健康生活方式等方面的内容，员工心理援助专家可以为员工和组织提供战略性的心理咨询、解决相关问题，以创造一个有效、健康的工作环境。
需要注意的是，工作不安全感也不全是一种消极的体验，需要对工作不安全感的存在及影响有一种客观的态度，不要谈“工作不安全感”而色变，适度的工作危机感和内部竞争能够促进教师积极工作态度和行为的产生，从而有利于组织的绩效。
（三）个人背景的干预策略
社会背景和组织背景不是个人能改变和干预的，个人对减少工作不安全感所采取的策略只能从个人自身出发。增强自身实力是缓解工作不安全感的最有效的方法，为此，教师应当努力钻研自身所从事的领域的知识，不断提高学术水平和教学水平，当个人掌握和控制一定数量的资源时，信心就会增加，工作不安全感就会减少。
参考文献：
[1]胡三嫚.企业员工工作不安全感与组织承诺的关系研究[J].经济管理，2012，(8).
[2]胡三嫚.工作不安全感的研究现状与展望[J].心理科学进展，2007，(6).
