本篇论文目录导航：
【题目】基于心理契约的中学教师绩效管理研究
【0.1 0.2】心理契约与教师绩效管理的关系研究目的与意义
【0.3】心理契约与绩效管理文献综述
【0.4 0.5】中学教师绩效管理相关概念界定
【第一章】中学教师心理契约维度和绩效管理的调研
【第二章】心理契约理论下中学教师绩效管理存在的问题与分析
【第三章】心理契约视角下加强中学教师绩效管理的策略
【结语/参考文献】心理契约对中学教师绩效管理的影响研究结语与参考文献
第二章 心理契约视角下中学教师绩效管理存在的问题与分析
第一节 心理契约视角下 H 市中学教师绩效管理的问题表现
为了使此次调查的结果更具真实性、有效性和研究性，本研究还就调查问卷所涉及到的内容信息以访谈的形式进行了访谈验证和补充。根据问卷调查的基本情况，本研究对被试各自所在学校的学校管理者进行了分别访谈，鉴于私立学校管理层的总体人数也较之于公立学校管理层的总体人数多出很多，因此，在访谈对象的数量把握上采取了同比例定量。4 所学校接受访谈的学校管理者（包括高层和中层）共计 46 人，其中，有 28 人是来自于私立学校的受访管理者。访谈以非结构访谈形式为主，围绕本研究的核心内容相关的几个方面话题进行了探讨。
通过对访谈记录的整理，本文将发现的问题归为以下几点。
一、心理契约在绩效管理总体情况上明显缺失。
通过问卷及访谈资料发现，4 所学校对于教师绩效管理的认识程度总体上是较为清晰的，但是从各校教师绩效管理的总体情况上看，中学教师心理契约在绩效管理中是缺失的。以其中的 2 所公立学校为例，虽然在不同程度上实行了教师绩效管理，但是由于其"公"的特殊身份，使得这两所学校的教师绩效管理显得流于形式。在被问卷调查的样本中，在以绩效管理的各项因子为参照时，教师们的心理契约因子表现的都不够活跃，就总体上看，基本处于缺失状态。这跟访谈结果中学校管理者的认知反馈结果比较吻合。
学校管理者 12F:我们学校在贯彻落实教育领域综合改革方面是下了大力气的，我们对我校教师实施了教师绩效管理，基本上是参照着企业管理中的绩效管理，又结合围绕着上级主管部门下达的文件精神和工作要求，设计了整个儿的教师绩效管理循环。关于整个绩效管理流程，我们都动员全体教职员工尽量达到标准化、流水化和规范化作业。至于教师心理契约的考量，倒是没有加入到我们的绩效管理总体设计之中，缺乏在这（心理契约）方面的考虑。
学校管理者 125C:我个人觉得，心理契约这一概念属于一种"舶来品",是西方世界的产物，是建立在一种"契约"关系的基础上的事物，对我国这样一个社会主义国家而言，其意义和作用不大。我们的教师精神讲求的是爱岗敬业和无私奉献，同时教书育人是一项光荣而又神圣的事业，即使在教师绩效管理中缺少对心理契约的思考，也不会对整体的教师绩效管理产生多大的影响。
结合表-2.1 对访谈项目的统计结果来看，在被访谈的学校管理者中，明确认为绩效管理需要考虑心理契约状况的人数所占比例不足总样本的 5%,在统计学上属于不可能概率。可见，在教师绩效管理的总体情况中，学校管理者并没有考虑或重视教师心理契约，从而导致了问卷结果中教师心理契约普遍得分不高的情况发生。
二、心理契约在绩效管理系统循环时基本忽视。
根据本研究的访谈结果来看，在学校对于教师绩效管理的重视程度方面，公立学校的组织管理者的重视程度明显低于私立学校的组织管理者，而在学校管理中引入绩效管理的公立高中的重视程度明显高于未引入绩效管理的公立初中的重视程度。也就是说，学校管理者们虽然都已经意识到了教师绩效管理的科学性和重要性，但是由于种种因素的关系，对其认识程度存在偏差，以致于在设计绩效管理循环时基本忽视了心理契约的存在。
学校管理者 10B:我们学校在创立之初就采用了集团的那套（人力资源管理）管理模式，经过这些年的实践证明，教师绩效管理对于加强教师队伍建设，提高工作绩效确实很有帮助。至于如何制定的这套管理模式，我们是在集团管理经验的基础之上改动的。
学校管理者 12C:实施教师绩效管理能够有效地提高教师的工作绩效，尤其在新校长来到学校之后，把教师绩效管理系统的循环进行了梳理，学校领导班子为此还进行了几次论证，然后才拿出的整套方案。
学校管理者 125E:绩效管理的目的是为了提高工作绩效，因此，我们设计出一套完善的绩效指标供教师们去完成。重点在于完成，而且是及时完成，一切由绩效说话。这对于教师队伍建设来说，既是管理，也是激励。
与此同时，通过问卷分析我们可以看到，目前学校管理教师的方法基本上是一样的，即教师绩效管理。管理者采用综合评价、定期考核、监督管理、跟踪问责和行政手段与部分绩效管理相结合的方法管理教师。教师们的普遍感受是，学校所推行的绩效管理实际上是学校管理者对教师实施的关于教师绩效方面的管理，而不是真正意义上的、真正系统化的、真正流程化的教师绩效管理。
三、心理契约在绩效管理运行过程中严重缺位。
根据调查后的结果可以得出，导致部分中学教师对工作消极、缺乏阳光心态和积极热情，对于自己的职业认同感和归属感不高，对于自我的主观期待偏低和偶尔出现的抱怨、厌烦、倦怠等现象的主要原因在于：在学校的整个绩效管理运行过程中，心理契约都严重缺位。
学校管理者 10E:在教师日常的工作（绩效期）中，好象没有对他们在完成工作工作目标中的问题进行过探讨。因为什么没有探讨过呢？主要是因为我们管理模式相对于公立学校来说，更像企业。那么，像企业的话就会有比较科学的绩效设计，教师在完成他们工作目标过程中一般不会遇到什么困难或者障碍。
学校管理者 125E:我个人觉得，对于初中教师来说，在完成绩效目标的过程中最难的要属提高班级整体学习成绩这一块儿了。除此之外，其他方面好像没有什么会对教师带来困难的。
研究发现，被试教师实际工作过程当中，很少会有管理者与他们进行工作上的记录和总结，共同及时探讨工作中出现的问题，并给出指导和建议。往往都是一个阶段的工作完成之后，通过绩效评价的形式来对本该在绩效实施辅导中完成的内容进行替代，以至于每项工作都是一锤子买卖，教师从中无法得以提高。
由于绩效结果反馈的应用也不是很理想，往往使得很多教师认为做与不做一个样，做好做坏一个样，从而降低了对自己的职业要求和主观期待，对日后的职业生涯发展失去方向，丧失斗志。
心理契约具有主观性的特点。如果组织的管理行为使自己产生一种于自己毫无关系的主观体验，那么组织的号召力和凝聚力就会受到影响，使得成员个体在主管认知上把自己排斥到组织边缘的位置，放任自流。
四、心理契约在绩效管理全面推进下遭到破坏。
通过对教师的问卷调查和对学校管理者的访谈结果整理发现，本研究所选取的 4 所中学都在不同程度地施行了教师绩效管理。
学校管理者 10D:我们学校在刚成立的时候就已经对教师实行了绩效管理，在借鉴集体绩效管理经验的基础之上，开展起来比较容易，我们的教师早就已经适应了我们的这套管理模式。
学校管理者 12H:实施教师绩效管理的过程没有给教师提供过什么关于完成绩效的帮助，教师绩效完成的好坏一般都是教师的自觉和自律。
学校管理者 125F:绩效管理的实施辅导阶段，我们没有进行过专门的帮助或指导，但是在校长办公会上会有人提，作为一件工作推进进度汇报来进行讨论。
学校管理者 9C:由于高中学生的学习压力比较大，我们的教师也会跟着产生一定的压力。因此，我们各学年组的组长和教导主任们会对我们的教师有一定的沟通，以疏导和缓解教师的工作压力为主。
其中，2 所私立学校的教师绩效管理成果相对比较成熟，从教师和学校管理者的反馈来看，其推行的效果还是能够为大家所接受的。但是，2 所公立学校在教师绩效管理方面的表现就有一些差强人意了。
公立学校的教师对于学校绩效管理方面的认知程度普遍偏低，即使在学校管理者的立场来看，也不认为在这方面做得比较理想。
值得注意的是，虽然以上 4 所学校的都推行了绩效管理并有与之配套的相关举措，但是就此次调查结果的总体来看并不理想。或者本文可以将这个结果理解为：他们采用了部分绩效管理或不完全的绩效管理。
第二节 心理契约视角下中学教师绩效管理问题原因分析
一、学校管理者对于心理契约的重视程度不够。
在教师心理契约的重视程度方面，公立学校的组织管理者的重视程度明显低于私立学校的组织管理者，而且从受访人数的数量上看，差异显著。学校管理者一方面高喊深化教育领域改革，提高教师管理现代化水平，全面引入教师绩效管理体系，向管理要绩效、靠管理出水平；一方面又要求其教师提高思想意识，准确定位教师角色，在教育教学过程中要有大局意识、责任意识，讲义务、有担当。
从而使得很多教师容易产生情绪失衡的表现，主要是因为不能很好的平衡绩效和义务两者的关系。在应该兑现绩效奖励的时候要求教师讲奉献精神，在教师遇到困难或挫折而无法进行工作的时候，又将绩效管理搬出来。
学校管理者 12G:我们实施教师绩效管理的目的是为了提高教学质量，提升教师的工作绩效，增强我校的综合教育竞争能力。但最终目的还是要办一所让人民满意的学校，承担起培养祖国下一代优秀人才的重任。绩效管理是我们实现最终目的路径之一，但不是唯一路径。
学校管理者 125F:我们对于教师绩效管理一直都很重视，并且把它作为我们学校教育管理方面的一项改革创新工作来抓。目前，作为教师管理的一个创新形式，我们已经取得了一定的成绩，尤其在加强教师责任意识、担当意识方面表现最为突出。
这种教师绩效管理总体情况上的飘忽不定，容易导致很多教师出现抑郁、嫉妒、自卑、愤懑、妄想等负面情绪，致使许多教师对学校心理契约履行出现问题。
如果不能及时的调节和释放这些负面的情绪或情感，久而久之就会出现教师对学校的心理契约违背。
国外的研究认为，心理契约违背可能导致员工产生不同的行为反应，对于组织发展而言十分不利。因为这些行为反应中，包括建设性的和非建设性的反应，例如申诉或保持缄默，离职或职业倦怠等。无论哪种反应的产生，都将不利于组织近期目标的实现和长远规划的实现。在私立学校中，教师由于就业压力、薪资待遇等原因可能会选择做出保持缄默的行为；而在公立学校之中，教师往往受到自身能力、人才供需关系等因素的制约选择做出消极怠工等方面的行为。
二、学校管理者对于绩效管理的理解存在偏差。
通过访谈发现，很多一线的学校管理者在对于教师绩效管理的理解上存在了一定的偏差，或许是受一些科学管理理论的影响，教师绩效管理在他们眼中与其本意相去甚远。
学校管理者 10A:我们学校的绩效管理成绩主要在教师的薪资福利等物质激励方面比较突出。我们学校在教师福利、绩效奖励方面都是很舍得花钱的，只要我们教师目标绩效完成的好，我们就会给予丰厚的物质奖励。目标绩效连续完成优秀的教师，我们还会公费将其送到国外学习。这一系列的物质激励措施，使得我们的教师在工作绩效方面优于其它的同级别学校，也使得学校绩效目标每年都能超出预期完成。
学校管理者 9E:对于教师采取企业集团的标准化绩效管理，能够行之有效地提升教师的工作绩效，进而提高学校整体的教育、教学质量水平。
科学管理以经济人假设为前提，注重强调外部激励，认为将人的工作与收入联系起来就能够提高生产。但是，随着生产力的不断发展，该观点的局限性日渐显现。著名的"霍桑实验"研究发现，工作绩效的提高除了外部激励之外，还依赖于一些社会性因素，例如士气、组织归属感等。而这些社会性因素正式心理契约所能够完美呈现的。虽然心理契约和绩效管理对于先进教师的激励作用可能不大，但是先进教师在学校所占的比例毕竟较小，而提高教师绩效管理水平的重心还是针对大多数的一般教师而言。如果整个教师绩效管理的系统循环都忽视了教师的心理契约的考量，那么势必会催化一般教师的职业倦怠表现的产生，会直接影响学校的教育质量和教育水平，还会间接地影响到学生的成长和心理健康状况。
同时，学校管理者在进行教师绩效管理系统循环的设计时，对于教师心理契约重要作用的忽视，也将使的学校的绩效管理系统循环不畅，甚至形同虚设。
三、学校管理者对于心理契约的功能理解不够。
根据调查后的结果可以得出，导致部分中学教师对工作消极、缺乏阳光心态和积极热情，对于自己的职业认同感和归属感不高，对于自我的主观期待偏低和偶尔出现的抱怨、厌烦、倦怠等现象的主要原因在于：在学校的整个绩效管理运行过程中，学校管理者对于心理契约在绩效管理中的功能理解不够，从而使得心理契约严重缺位。
学校管理者 12B:我觉得教师心理契约这个概念和提法很好，是应该在日后学校日常管理中加以推广，毕竟每个人心中都有他自己的"小九九",统一一下比较好。我们学校在这方面做得就不够，回头我会向校长建议一下。至于心理契约能否促进绩效管理，我想（答案）应该是肯定的。不过教师行业应该是个特殊情况，我们国内大多数的教师都属于事业编制，这就是说即使他们的心理契约受到了"伤害（破坏）",也不会令他们的工作绩效产生太大的影响。
学校管理者 125A:我们关于教师心理契约这块儿关注的不多，但是对于教师绩效管理还是很注重的。作为教师而言，即使他们的心理契约受到了破坏，应该也不会对他的工作表现产生影响。毕竟他们是人民教师，思想觉悟和政治立场还是具备的，不会因为个人情感受到影响而影响到工作。
研究还发现，被试教师实际工作过程当中，很少会有管理者与他们进行工作上的记录和总结，共同及时探讨工作中出现的问题，并给出指导和建议。往往都是一个阶段的工作完成之后，通过绩效评价的形式来对本该在绩效实施辅导中完成的内容进行替代，以至于每项工作都是一锤子买卖，教师从中无法得以提高，教师的心理契约状况就更无从考虑。由于绩效结果反馈的应用也不是很理想，往往使得很多教师认为做与不做一个样，做好做坏一个样，从而降低了对自己的职业要求和主观期待，对日后的职业生涯发展失去方向，丧失斗志。
四、学校管理者对于绩效管理的落实存在偏差。
从学校管理者的访谈结果来看，对中学教师实施教师绩效管理意义重大，而且效果显著；然而，从问卷调查的结果来看，教师作为被绩效管理的对象，其主观体验并不如学校管理者明显。可见，现行的教师绩效管理初衷是美好的，而结果却是不尽如人意的。
学校管理者 10F:我们一直很看重教师绩效管理的应用价值，而且也在这方面下了很大的功夫，做了很多尝试，当然，其效果也是令人满意的。我们一整套的绩效管理体系，从施行至今，使我们的学校在很短的时间里就跻身名校行列了，非常管用。
学校管理者 9B:学校发展到今天，已经用事实证明了教师绩效管理的可操作性和优越性。无论是学生的学习成绩，还是教师的个人成长，都取得了跨越式的提高。
究其原因，应该是教师绩效管理的落实环节出了问题，影响到了其科学性、优越性的特点和积极作用的表现和发挥。由于教师所处的职业生涯阶段不同、年龄不同，他们的教师心理契约特点也不尽相同，所以，对教师实施绩效管理时需要区别对待。总的来说，教师是一个高知识型的职业，受学历和从业时间等因素的影响较大，因此，不能笼统地按照教师的生理年龄进行划分。在研究其职业生涯阶段时，可以大致分为四个阶段：探索阶段、立业阶段、维持阶段和离职阶段。
虽然在这些不同阶段中教师心理契约会有相同之处，但是却又各有倚重、各有倾向。
在职业探索阶段，教师与学校之间的心理契约并不稳固，更像是一种"临时"心理契约，即双方彼此处于相互考察、相互试探阶段，工作绩效尚不明朗，稳定性低，流动率高；职业确立阶段的教师与学校之间的心理契约多少会有一些利益交换的成分，具有交换型心理契约特点。从绩效管理的环节来看，教师更加看重绩效评价的公平性和公正性是否得以体现。他们往往会通过追求优异的工作绩效来获得良好的绩效评价结果，从而使自己的价值在工作中得以体现，实现其职业发展愿景；在职业维持阶段，教师与学校之间的心理契约已经相对稳定，希望在学校内保持现有地位的巩固和稳定的基础上，能够与学校进行平等的协商、合作，通过自己与学校的及时沟通和密切配合来共同实现组织目标，进一步发掘自身的工作潜力；处于职业终止阶段的教师，对于绩效激励和职业责任的互动和反馈逐渐减少，对于退休后的生活保障和生活方式的关心、关注程度加深，并强烈渴望了解有关晚年生活的福利待遇方面的信息，期望得到学校的关怀、体谅和理解。
