摘要：本文分析了高校科研团队管理实行激励机制存在的问题, 利用管理心理学的激励理论, 对我国高校科研团队管理中的激励机制实践和研究现状进行了分析, 并提出在高校实行物质激励和精神激励机制相结合, 建立健全的科研管理评价体系, 为科研人员塑造良好的研究氛围等措施。
关键词：高校科研团队; 激励机制; 科研管理;
激励机制是管理者对管理对象之行为从物质和精神等方面进行相互作用, 并激发和鼓励其行为继续发展的机制。[1]在科研团队管理中, 采取有效的激励机制, 可以正确引导科研人员的行为, 并充分发挥他们内在潜力从而为实现科研目标而努力。
1 我国高校科研团队管理激励机制现状
目前, 随着国家“科技强国、人才强国”的战略目标提出, 我国日益加大对高校科研的投入。许多高校已把科研提上重要日程, 特别是“985”、“211”等重点高校把科研作为学校发展的重中之重。为鼓励教师专注科研, 提高科研核心竞争力, 很多高校或科研机构采取了大量激励措施:加大科研成果在职称评比过程中的权重, 让科研突出的教师优先评职称;将基本工资和科研津贴相结合, 提高科研人员的收入;此外, 一些科研突出人员被评为“学术骨干”、“学科带头人”、“优秀工作者”等称号, 通过精神激励方式增强科研人员的成就感。
虽然目前科研奖励机制从多个方面促进了高校科研工作的发展, 但是仍然存在着很多弊端, 在一定程度上阻碍了科研团队的发展。我们必须客观地分析目前高校科研团队管理激励机制中存在的问题, 并针对存在的问题提出可行性方案, 才能打造强有力的科研团队。
2 高校科研团队管理实行激励机制存在的问题
2.1 以晋升职称为目的, 没有可持续性
如果以数量和时间为特征值来反映高校教师科研成果情况, 可以发现有些教师发表论文数量在某个时间内很多, 随后论文发表量明显减少, 几年后再次重复。这种现象称之为科研成果的“脉冲现象”。[2]背后原因是部分教师为晋升职称而科研, 一旦获得相应职称, 科研活动和积极性马上降低。
管理心理学的研究表明:人们往往会设立某种目标, 期待满足自己物质或精神上的需要。在付出实际行动追求目标的过程中, 人会产生很大的积极性。一旦目标完成, 该目标就不再起激励作用, 人的积极性也就消失。因此, 虽然晋升职称可以激励部分教师从事科研工作, 但是这种方法并不包含所有教师, 也不会在任何时间段内都起作用。对于一部分完全放弃或已经取得预期职称的教师, 职称晋升丧失了激励作用。由此可见, 职称晋升作为激励手段并不利于高校科研人员长时间进行创造性的科研工作。
2.2 奖励制度与资源分配不当, 容易产生内部冲突
高校科研团队管理一般以教师学术论文质量和数量作为科研成果评价的重要指标。从我国高校对授予奖励论文的作者要求看, 基本上都是把第一作者或者通讯作者作为奖励对象, 其他作者即使做出了贡献但仍然没有奖励。然而, 不少好的科研成果是一项系统工程, 需要多个科研人员分工协作, 一个人单打独斗在短时间内不可能完成。虽然一篇优秀论文需要大量的人员去做实验和测试, 而第一作者只有一个, 导致很多人宁愿自己以第一作者发表一般档次的论文去获得奖励, 也不愿意为“别人”的工作耽搁自己的时间。其结果是产生了大量低水平的科研论文, 而有创造性并能转化为实际生产力的成果少之又少。
科研资源是保证科研团队出更多更好成果的重要条件。每个教师都希望获得更多优质资源来提高自己学术水平。我国科研资源相对稀缺, 因而常常会以教师资历、职称来分配科研资源。许多资历老、职称高的老教师分配资源较多, 年轻教师获得资源较少。一般而言年轻老师正处于科研一线, 虽然有着旺盛精力从事科研, 但是由于不能获得有利资源而无法全身心投入科研工作。不少年轻老师为了争取科研资源投入大量精力, 以致科研成果大打折扣。
2.3 科研成果评价体系不完善, 不能有效地引导科研团队
我国科研评估机制和评价体系不完善, 以科研项目数量、经费和发表论文数量等作为主要考核指标, 而对科研成果价值显示周期长、价值难以评估的指标考虑较少, 有些高校或科研团队根本不作考虑。目前, 科研经费已开始作为评定职称的一项必备条件, 这就使得部分科研人员专门研究如何申请经费, 并不是研究取得良好的科研成果。科研经费和科研论文成为不少高校互相攀比的指标, 使得科研手段与科研目的倒置。[3]
3 激励机制在高校科研团队管理中实行的理论基础
管理心理学在20世纪初已经开始了对激励问题的研究, 在30年代的霍桑实验中得到证实, 在60年代达到高峰。[4]其中, 美国心里学家提出的需要层次论、双因素论和ERG理论, 对高校科研团队的激励机制具有较强指导作用。
3.1 马斯洛需要层次论
1943年, 美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出需求层次理论。
按照从低到高的实现呈金字塔形状, 人的需求可以分为五个层次:第一层是生理需求, 个体赖以生存的衣食住行等方面;第二层次是安全需求;第三层次是情感和归属需求, 第四层次是尊重的需要;第五层次是自我实现的需要。其中前三层属于低级需要, 后两层属于高级需要。一个科研团队, 由于年龄、职称或级别不同, 各自需求有所差异, 可以根据不同的人给予不同的奖励方式, 满足不同的需求。
3.2 赫茨伯格双因素理论
1959年美国心理学家赫茨伯格提出双因素理论, 又称“激励保健理论”。
该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个:一是激励因素, 二是保健因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感, 而保健因素只能消除人们的不满, 但不会带来满意感。将双因素理论运用于科研管理之中, 对科研人员的行为进行激励时, 物质激励会调动人的积极性, 但并不持续稳定, 真正激发人工作动机的因素主要来自工作本身。那么, 科研团队管理应重视工作本身对团队的激发作用, 创设一个既宽松又具竞争性的科研环境。
3.3 克雷顿·奥尔德弗 (Clayton.Alderfer) “ERG”理论
美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗根据实际经验的研究, 提出了一种新的人本主义需要理论, 即“ERG”理论。
奥尔德弗认为, 人们有生存的需要、相互关系的需要和成长发展的需要这三种核心需要。这一理论告诉我们科研人员在满足了基本物质需要后, 成员之间相互关系、个人和团队前途都是科研团队管理中所必须考虑的因素。激发科研人员的积极性时, 一定要处理好个人与团队、短期利益和长远利益的关系。营造一个和谐的科研团队, 鼓励大家相互支持和帮助, 引导科研人员正确评价自己和别人的劳动, 在整个团队逐步壮大时提高自己。
4 如何建立完善的科研团队管理激励机制
运用激励手段最大限度发挥教师积极性是高校科研团队管理的核心问题和关键环节。要解决上述问题, 必须将各种激励理论与我国高校的科研管理相结合, 制定一套覆盖面广、能满足各层次需要的全面激励机制。
4.1 物质激励与精神激励相结合
目前, 职称和职务是影响我国高校教师收入的的主要因素, 这种方式并不能起到长期有效的激励作用。除了按职称、年限确定的工资外, 还应该根据教学、科研工作量完成情况确定奖励薪资。同时, 为了鼓励高校教师出更高质量的成果, 对科研做出贡献的人可以设立附加薪资。不仅如此, 物质激励与精神激励应结合起来。马斯洛需要层次论认为需要有不同的层次, 但不同时期的主导需要不同。对于具有高级职称的教师而言, 其主导需要是精神上的高级需求, 因而精神激励尤为重要。对于一般青年教师而言, 他们的主导需求更多地表现在物质方面, 因而需要尽量提高他们的收入水平来解决生存需要。
4.2 目标统一性与奖励多样化相结合
确立科研团队组织目标, 为团队成员提供为之共同努力的方向。一项专利或成果的实现, 是不同人员分工协作的结果, 可以说是集体智慧的结晶, 而不是某一个人的成果。在高校科研奖励过程中, 不仅要把课题负责人, 论文第一作者作为奖励对象, 对参与课题研究并做出贡献的试验人员和其他人员也应该给以奖励, 按照贡献大小来分配奖励比例。对专心科研的年轻教师, 在资源分配上应有所倾斜。
4.3 健全评价体系与营造学术氛围相结合
健全的科研评价体系是管理科研团队的一面镜子, 科研人员以此作为参照。采取全面多种评价方式相结合:数量与质量、短期效应和长期效应、个体效应和社会效应等。比如有些科研成果以产出数量为考核标准, 一些非常深刻乃至突破性的研究结果绝对不能仅凭数量来评价。[5]除健全评价体系外, 还必须营造良好的学术氛围, 每个科研人员能在健康和谐的工作环境中安心研究。同时, 给科研人员提供在职培训、出国进修学习机会, 开展各种形式的学术交流活动, 使整个科研团队共同进步。
在高校科研团队管理中, 需要运用恰当激励方式和激励措施, 使科研团队个体需要与团队需要相一致、个体目标与团队目标相融合, 从而提高科研团队水平, 扩大社会影响力。
参考文献
[1]杭国荣.基于激励机制下的高校科研管理研究[J].改革与开放, 2011.8.
[2]李滨江.激励理论与高校科研激励机制[J].中南民族大学学报社会科学版, 2004 (11) .
[3]彭维, 顾少菊, 范阳东.高校科研管理的问题及对策研究[J].法制与社会, 2014 (1上) .
