引言
随着经济全球化的到来，国内外企业之间的竞争愈来愈激烈。企业能否创新，关系到一个企业的成败。在影响企业创新能力的诸多因素中，领导者的作用引起人们广泛的关注，而领导风格对企业创新能力的影响日益受到重视。研究领导风格与企业创新能力的关系，不能忽视企业员工的影响因素，因为企业的创新是员工广泛参与的结果；从权力距离的视角分析领导风格与企业创新能力的关系，有助于深入考察作为创新主体的企业员工在创新过程中的作用，对提高企业创新能力有重要的现实意义。但是，绝大部分学者在研究领导风格与创新能力时，是从领导者的角度出发，关心他们采取哪种风格更有利于企业创新，笔者认为可能存在两个问题：一是领导者实际表现的领导风格与其欲表现出来的风格可能会存在差别，所以应该让员工描述领导者的风格，即从旁观者（员工）的角度研究领导者风格；二是领导者所采用的风格不一定是员工所期望的风格。领导者风格只有和员工期望相匹配才能提高企业创新能力，才能在迅速变化的时代取得更好的发展，即有必要从权力距离的角度考察领导风格与创新能力。
权力距离视角下领导风格的类型
（一）权力距离的定义
二十世纪六七十年代，荷兰管理心理学家霍夫斯泰德（Hofstede）通过对IBM公司来自50 多个国家10 多万名员工的价值观调查研究认为，跨文化管理有五个重要维度：男性化/女性化；个人主义/集体主义；权力距离；不确定性规避；长期取向/短期取向。
权力距离是指员工对组织中权力分配不平等的接受程度，即从员工角度感受领导者是专制还是民主的程度。描述权力距离有高低之分，权力距离高，领导者表现为独裁、专制，不愿意授权或很少授权；员工表现为对领导依赖程度高，更愿意直接听从领导者的指挥和命令，不愿意建言献策，对企业决策的参与积极性不高；权力距离低，领导者表现为民主、放权；员工表现为关心企业发展，愿意建言献策，工作自主性较高。
（二）权力距离视角下领导风格的分类
如图1 所示，本文将权力距离划分为两个维度：职能距离和情感距离。职能距离指员工对于领导者的职能依赖，包括参与决策、监督与控制、遵从于授权、责任承担等。情感距离指员工在情感上对领导者的依赖，体现领导对员工的关心和关怀。
在这两个维度下，可以将领导风格分为四种类型：独裁式领导、集市型领导、家长式领导和羊倌式领导。独裁式领导风格，即高职能距离、低情感距离，这种风格表现为领导者独断专行，以下命令为主，很少给予职工以关心、体谅，除了命令、纪律之外没有情感上的交流。集市型领导风格，即低职能距离、低情感距离，这种风格表现为领导者过度放权，虽然给予员工很高的工作自由度，但是由于在情感上缺乏交流，员工会感到领导者并不关心企业的发展。家长式领导风格，即高职能距离、高情感距离，这种风格表现为领导者倾向于以命令方式给员工下达任务，领导者有绝对权威，但是领导者在情感上给予员工关心和关怀，拉近了领导与员工的心理距离，使之与独裁式领导风格相区别。羊倌式领导风格，即低职能距离、高情感距离，这种风格表现为领导在一定范围内充分授权，让员工有足够的施展空间；同时领导者又关心员工的生活工作情况，犹如羊倌放羊，在视线范围内，只要不出“圈”，任凭羊群随意游走吃草，等到羊群回到羊圈，羊倌关怀备至，细心照料。
权力距离视角下的领导风格与企业创新能力的关系
从权力距离角度把领导风格划分为四种类型，独裁型、集市型、家长式和羊倌式；按照费德勒权变领导理论的观点，不存在一种在任何情形下都对企业创新能力起正向作用的领导风格；每种领导风格都有它适用的环境条件，具体来说就是要与员工的权力距离相适应。
（一）独裁式领导风格与企业创新能力
独裁式领导风格一般情况下不利于企业创新能力的提高，主要原因是不利于创新环境的形成。在这种风格下，领导者独断专行，不理会员工的想法；不能激发员工创新积极性，从而不利于企业创新能力的提高。但是在特殊情况下，企业的创新能力是可以提高的。最好的例子是苹果公司，苹果公司的创新能力在世界上首屈一指，但是了解苹果公司的人都知道其领导者乔布斯是一个独裁者。法国人路易·卡西是这样评价乔布斯领导风格的：“民主的管理方式并不能造就伟大的产品——你需要的是一个能干的暴君”。通过研究苹果公司乔布斯的领导风格可以发现，独裁式领导风格也可以提高企业创新能力，前提是领导者自身创新能力极强。
（二）集市型领导风格与企业创新能力
集市型领导风格，领导者在工作中给予员工极大的自主权，员工有很大自由发挥的空间。这种情况在一定程度上可以激发员工的创新积极性，有利于企业创新能力的提高。因为，对于下属来说，越开放、越具有弹性的环境，越有助于其创新性观点的产生。但是，集市型领导风格由于缺少对员工的关心和关怀，却在工作中太过放权、太过自由，也容易让员工产生领导者不关心企业发展的错觉，他们极有可能认为作为企业领导者都可以对企业漠不关心，那作为员工的自己就更没有义务替企业的未来着想。从而不利于企业整体发展局面的控制，不利于创新性观点的产生。这种“无为而治”的领导风格在很大程度上由于企业秩序的失常和员工进取心的失落，将其对创新的积极作用加以抵消。
