一、诚信领导概念厘定
( 一) 诚信
诚信是一种行为方式,主要是由个体所把握,受价值观或情感的影响而形成的一种行为方式偏好.
这种行为偏好主要的形式是以言行一致,信守承诺为主.诚信较大程度上是受到别人的看法左右,从归因角度是他人如何看待自己的言论和行为,所以诚信行为偏好的目的就在于他人的认同.实施行为的个体在一定程度上是能够遵守诚信的道德行为偏好,但诚信行为并不完全受个人控制,它往往是内在自我的真实反映,所以诚信与否难以进行伪装,个人对诚信行为的影响和控制,则是人格特质的外在表现.
( 二) 诚信领导模式
组织当中的诚信领导模式,主要是领导者将组织情景和积极的心理状态相互结合,从而对组织形成影响和作用.鲁特汉斯认为,诚信领导这种组织领导行为模式,能够对于组织当中的领导以及下属都形成较好的正面影响,这种正面影响主要是在个人的意识状态以及自我行为的控制方面.而且诚信领导模式能够对组织当中的个人发展以及自我成长方面形成更好的促进作用.诚信领导模式要求领导者以身作则,对他人或者对自己都应该是诚实的、坦率的.诚信的领导者是充满自信的,且态度乐观向上,充满着希望,在工作当中其毅力也更强.因为诚信作为一种高尚的道德品质,其是以未来的发展作为重要的导向,其对于个人的价值观、人生观以及世界观等思想问题,以及行为方面、工作情境等,都具备深刻的意识形态调控作用.
在鲁特汉斯之后,组织行为学家阿伐丽奥认为诚信的组织领导者应该是具备二元的组织行为性质,一方面诚信的组织领导者可以指导各种具体的行为,同时,诚信的领导者可以更好地参与到组织的各种行为当中,乃至于诚信的领导者足以对整个组织有效控制.诚信领导者是具备比较强大的个人魅力,这种个人魅力是受到其个人深层次的价值理念所影响,进而在组织内部形成一种高层次的可信性.诚信领导者往往会鼓励自己的下属发表自己个人见解,这种个人见解或许和领导者意见相左,但是领导者并不会因此责备下属,从而形成类似友谊的协作关系,最终诚信的领导者可以获得其下属的信任及尊重.
因此,诚信领导模式是一种将诚信理念进行传导的组织行为模式,这样的模式可以更好地对领导者以及顾客等利益相关群体提供更为稳定的诚信利益交换平台,长久发展之后逐渐成为企业的组织文化氛围.
二、诚信领导者的特点
诚信领导这一种组织行为的发展,主要是体现在诚信的组织领导者其自身所具备的特点.诚信领导者具有哪些特点,学术界对这一问题的认识可谓见仁见智.如组织行为学研究者哈尔威曾指出,诚信的领导者实际上是一种具备毅力的强劲领导者,无论是外部的工作压力,还是存在非诚信行为的诱因,都无法动摇诚信领导者的诚信行为,这种诚信行为是能够经受考验的.所以诚信行为是一种正直的行为方式,并且这种正直的行为方式是受到领导者内在愿望的影响,是领导者内在精神的外在表现.
( 一) 鲁特汉斯的诚信领导者四种主要特点鲁特汉斯认为,诚信的领导者内在具备了四个方面的显着特征.
其一,自我意识.自我意识是区别诚信领导者和普通领导者之间的重要分界点,诚信领导者能够进行自我评估,对某种事件或者意识有自己的独立判断,所以诚信的领导者能够更好地克服外在的压力,坚持执行诚信的行为.自我的意识包含了很多方面,诸如自我的情绪,或者是个人的思想价值观以及信仰等.诚信领导者要拥有自我的意识,才能够对自身的优势以及劣势有更好的判断,并且对自身的诚信行为提供一个坚实的先决条件,并且为自我调节提供基础.
其二,自我调节的积极性.自我调节是设置内在的心理的目标,然后充分评估这一个标准与实际的实施效果之间的距离,并尽可能地去弥补这一距离,最终实现优秀的自我控制.因为负面的意识,或者非诚信的行为在当代十分普遍,这种普遍性也就决定了诚信的领导者必须要有更为积极的自我调节能力,这种自我调节能够克服外在的各种情绪,形成更为强劲的综合力量,最终在恶劣的诚信环境下依然能够调节自我的意识和行为,促进自我的意识和行为的诚信性.
其三,积极的心理能力.积极的心理因素包括了希望、自信以及乐观等.这一点在具体的条件下,能够帮助诚信的领导者更为明确地分辨道德进退两难的状况,最终更为坦然地对不同的事态作出更为诚实的反应.心理能力是诚信领导者最为重要的一种特殊品质.因为诚信意识或者诚信的行为更多是一种心理的行为偏好,这种偏好并不在成文的法律法规或者任何的公司规章当中进行具体制约,这种制约是自觉的、主观能动的,因此,诚信领导者往往具备了更为强盛的心理能力.
其四,良好的自我拓展能力.诚信行为在具体环境和条件下可能会受到不同因素的影响,因此,诚信领导者为贯彻这种诚信的精神和诚信的行为,要不断拓展自我,改造诚信的行为当中不适合当前阶段的一些具体方式,从而做到具体问题具体分析,符合整体环境发展的客观规律,最终诚信的领导者更贴近道德的模范.
( 二) 萨米尔等人实证基础上的诚信领导者四种特点.
与鲁特汉斯对诚信领导者特点的提炼有所不同,萨米尔所关注的主要是在实证领域中诚信领导者所应该具备的基本品质.经过实证研究,萨米尔认为诚信领导者应该包括了四个方面的特征.
其一,诚信的领导者从来不需要伪装自我.诚信领导者因为自我诚信意识的驱使,并不会因为自己身处领导的位置,就可以伪装出非常高傲的领导者态度.这种领导者因为诚信,更不会在日常的工作生活当中去伪装自己,非常坦诚地和自己的下属以及员工交流,并且给员工一个更好的诚信示范,不会跟随着社会或者他人的期望而执行自己的领导行为.
其二,诚信的领导者其所承担的领导职务,并不是为了自己的地位,也不会为了其他形式的个人回报,而仅仅是一种内在的信念.诚信的领导者有种从价值观延伸出来的信念,诚信领导者成为领导就是为了践行自己的使命以及理念.
其三,诚信的领导者是一个擅长创造的人,诚信领导者无论是理念或者行为都是自己创造的,而不是对他人的行为进行复制的人.诚信的领导者在人格上往往是具备一定的特点,这种特点并不是意味着和广大的员工不一致,而是和普通人一样有自己的个人情感,但是却和大部分官僚主义的领导不同,表现出非常独特的亲和力.因为诚信的领导者其主要的行为模式是从其长久的社会实践当中形成的,其经过亲身经历之后,从而慢慢形成一种正确的行为意识导向.
其四,诚信的领导者其行为主要是自己的人生价值观以及信念等方面作为基础的.诚信领导者所表达的言论以及自己实施的行为往往和他们内在的信念是一致的,这一方面和其他擅长伪装的领导者截然不同.而且诚信的领导者其具体的行为并不是为了取悦别人,更不是为了狭隘的利益层面或者是政治上的兴趣,而是一种正直的诚信行为,能够让更多的下属紧密地团结在一起.
三、诚信领导者的模式结构及测量方式
( 一) 诚信领导者的模式结构
诚信领导者的模式结构,主要是一种以诚信为基础,并且加入了四个方面的维度框架: 无偏见的加工、诚信行为、自我意识以及诚信的关系引导等维度.这四个维度实际上对于诚信领导者的诚信行为是形成一种构建的模式,在这种维度当中,诚信的领导者慢慢形成自己独特的诚信行为,并且对整个组织形成更多的影响.
1. 无偏见的加工.无偏见的加工主要是自我在对相关的信息进行加工过程中,尽可能避免一些外在意识的影响,包括自己内在的价值观及态度等,能够更多不否认、不偏私到自己的意识当中,也不会过多依靠更多的内部经验,从而能够客观理性地对相关信息进行判断.从认知心理学的角度分析,特别是从社会认知的实证研究中表明,人类天生对于信息的加工是存在一种与生俱来的偏见,特别是其加工信息和意识方面所出现的缺陷.人类在对涉及到自我本身信息加工的时候,往往会选择一种带有偏见和自我意识的加工模式.这种加工模式在组织行为学者贾德尔的研究里被认为是一种平衡性加工.这种平衡加工实际上就是个人在加工信息的过程当中,往往要顾虑以及参考其他人的观点及见解,从而得到更为优化的加工方式.实际上,人类无法避免自己在加工信息时候的绝对公允和客观,因此,诚信领导者在对信息进行加工的时候,应该更多地考虑平衡性的信息加工形式,而避免直接采用一些无偏见加工的形式.
2. 自我意识.诚信的领导者往往已经发展出相对比较成熟的一种自我意识,这种自我意识表明了诚信领导者能够更为独立地对相关的信息进行判断,自我的意识能够引导领导者更为清晰地了解自我,并且明确自我的立场,最终在外界不断产生的非诚信意识干扰当中获得自己内心的稳态,坚决地执行自我的诚信行为.诚信领导者的诚信自我意识往往受到自我的情绪控制影响,一旦领导者受到负面的情绪影响,可能会影响到他们的情绪智商,最终做出不恰当的行为.因此,自我意识对于诚信领导行为而言是一个非常关键的因素.积极的自我心理暗示以及引导,以及更为高水平的情绪智商,能够更好地对领导者的诚信行为进行积极地引导.
3. 诚信行为.诚信的行为其主要的特征就是一以贯之的行为模式,领导者能够更为执着地坚持自我,在具体的行为当中能够坚持自己的行事风格.诚信的行为模式实际上是个人行为和个人意识和价值观进行组合,从而能够在行为当中呈现出个人的诚信偏好.诚信行为不受其他外界因素干扰,不会通过虚假或者伪装的行为来发挥出趋利避害的特征.诚信的领导者在诚信的自我表达过程当中,是需要较为敏感以及清醒的意识,能够更为敏锐地察觉到外界的具体条件变化,从而更好地实现对自我行为的监督以及控制,最终让诚信的行为能够真正实现.
4. 诚信关系的引导机制.诚信关系的引导机制能够让人在具体环境当中发展,逐渐形成一种诚信并且坦率的状况,这是一种自我拓展之后形成的引导机制.这种引导机制主要是实现个人行为当中的诚信平衡,这是一种自我发展以及互相信任的联系过程.
( 二) 诚信领导行为的测量方式
领导行为的测量方式一向都是一个难以突破的问题.诚信的领导在理论上比较重视领导行为过程当中的积极情绪以及信任等方面的非认知性的变量因素,所以在设置相关的测量问题时候,往往要包含这些非控制性的变量因素.此外,在进行问卷调查时,往往不能够忽视问卷调查自身的局限性,尽管问卷调查已经在组织行为学的实证范畴当中引起影响,但是仍然要从多个方面进行实证论证.研究者也不能够忽视其他的方式对诚信领导的论证作用.
组织行为学研究者库普尔则在其研究中指出,研究的最终目的应该是要对诚信领导者进行开发以及培训,所以研究诚信领导行为的测量方式,应更多发现关系诚信认可的关键要素,并且调整对诚信领导者测量方式指标方法,形成较好的培训效果.诚信领导者作出诚信道德的决策实际上并不困难,但是要在出现道德困境以及两难处境的时候作出诚信道德的行为决策,就并不十分容易了.所以,应该在更为困难的条件下,对诚信的领导者进行诚信道德测量,才能够更好地对诚信领导者的某一项具体的道德品质进行科学的测量.
关系也是诚信领导行为在测量当中应该考虑的一个方面,诚信的领导者和下属两个群体之间的关系,应该在测量的过程当中形成数据.诚信领导者如果是下属行为的一种归因,那么诚信的领导者的测量应该区分出知觉本身,并且采用平行的方式对下属和领导者进行分别测量.
诚信作为一种可贵的道德品质,在当前市场环境更为复杂的状况下,应该更多地进行拓展和发挥.诚信能够跨越文化的差异而受到各种组织的欢迎,其本身就是一种重要的领导模式.不过如何更好地培育诚信的领导者,如何更好地形成科学的测量机制等,这些对诚信领导模式的发展,都是非常关键的,同时也应作为一个深入拓展的课题加以探索和研究.
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