工商人类学家通过分析组织内部成员的行为、正式或非正式的组织文化实践,将文化价值观的内涵理解为组织内部的文化变迁,并认为此种文化变迁是文化自身作用的结果。工商人类学在组织文化变迁干预方法上的与众不同在于它要实现的是一个双路径学习过程。这一过程的主导变量,对个人来说是行动的价值观,对组织来说则是组织文化。在单路径学习过程中,主导变量决定了行动策略,行动策略会产生某种结果,这些结果回馈给行动策略,进而在主导变量不变的前提下,产生新的行动策略。工商人类学家更关心结果回馈对主导变量的作用,他们是在众多包括价值观和组织文化的主导变量相互关联和碰撞的条件下,选择合适的“策略-结果”推导模型;甚至会策划一次“策略-结果”的过程,进而回馈原有的主导变量,即改变组织文化,这完全不同于过往的为结果选择行动策略的单路径学习管理方式。
在工商人类学家看来,组织是员工在与旧的文化体系不断互动中创建的新的文化体系。由此,组织的改变是文化改变的代名词。文化体系的转变,是一种在组织与员工之间的积极互动,而不是被动转变。从这个角度看,文化体系的转变在组织变革过程中具有很高的重要性。
工商人类学研究显示,组织文化变迁既是一个文化传播的过程,也是一种思想体系建立和一种文化模式形成的过程,同时也是某些文化行为和符号性实物从一种文化传播到另一文化的过程。在实际文化传播过程中有3种策略:
最基本的主观选择性,即从一种文化里选出少量的文化要素,传播到另外一种文化里。互助性,即不同文化中的文化要素在相互依赖的基础上进行着互换和相互影响。
因对文化要素的改进而广为人知,即文化要素在形式和功能上加以改进后,被另外一个组织所采纳,通过改变组织中原有的文化要素来改变组织文化。工商人类学家据此认为,组织成员会主动整合和共享组织文化,一个组织某个部门里的差异可以改变其他部门。如实施新技术的信息和通信技术部门,可以改变该组织其他部门的组织文化。
意外的发明和创新,会对组织文化的改变产生重要影响。许多创新理念作为组织文化方面的改进,常常作为一种行动策略在旧的组织文化系统内实施,BATE称这个为转变,即为了提高组织效率,必然包括一些组织文化上改进的管理策略,但这绝不是新组织文化的产生,他强调这些组织文化转变战略与组织文化变迁是有区别的。工商人类学的研究显示,从对文化进行根本上变革时,发明者和创新者往往是那些能通过新视角引入解决方法的边缘人,他们不受传统和惯例的束缚。
对组织文化有意的干预是为了改变文化体系本身而进行的,需要因地制宜,没有绝对适用的干预策略。如HAGE等试图设计一项组织文化变迁战略,把一个尼泊尔发展组织的组织文化从官僚型转变为学习型。遗憾的是他们的干预策略大多以失败告终,因为这些干预基于西方文化视角制定,与当地文化不符。在中国,由于中国独特的经济管理环境、文化背景、理念习俗和历史路径等,由此产生的管理问题不可能简单地、一成不变地套用西方管理学的理论来解决,但这并非抛弃现有管理学一般范式的理由。一方面,如果把创新和干预生搬硬套在旧的组织形式和管理思路上,很难成功地改变组织文化;另一方面,如果变革和干预设计得过于激进,一旦超出了组织可承受的范围,就会带来比原有问题所导致的更严重的后果。
1 组织文化变迁及干预策略综述。早期干预策略的研究认为,文化的改变是从一种稳定状态转变到另一种新的稳定状态。
然而,在ALVESSON等看来,相对于静态概念,文化的改变更像一个动态的过程。固有的组织文化体系和新体系在不同时期的冲突会形成组织文化波浪式的变革。在一个组织文化的生命周期内,新的文化要素和实践持续不断地取代旧的要素和实践。
然而,很多研究表明,大量的消极因素会减少文化持续发展的可能性,这其中包括:看待变革的静态视角;自我反映能力的低下;内部组织基本目标的缺失;还有对市场方向经验的欠缺等。这些研究还说明,组织文化的转变需要来自外部的干预。
时至今日,组织文化的研究已普遍认同文化体系的转变不是一项被动的转变,而是一项互动的行为。文化体系作为组织的精神层面是社会性的,组织成员在和文化体系持续不断地互动中,建立自己的文化体系,组织成员不同的看法驱动着文化体系的转变。
BATE将战略变革视为文化变迁的代名词。
在外部干预组织文化的研究中,DEM-区分了干预组织文化的4种方法:结构方法、认知方法、文化方法和政治方法。此外,组织文化变迁的干预策略可以分为侵略性的、调和性的、腐蚀性的和灌输性的4种。
BATE将组织文化的保持与发展命名为一致性策略,将组织文化的干预命名为转变性策略。他认为组织文化变迁干预可以分为5个不同的阶段,即损毁阶段、集体参与阶段、适应过程阶段、正式出台的阶段及可持续的运营管理模式阶段。
2 工商人类学与组织文化干预策略。
组织文化通常是其创始人或其他高层管理者的设想、价值观和理想的反映。随着公司的成长,它吸引并选择愿意分享这些价值观的管理者和员工。随着人们参与一整套共同的准则和价值观,他们会以最基础的工作方式,表现出最大程度的与管理者的合作。组织文化通过帮助组织成员间建立和维持有效的工作关系,加强组织内部整合。更重要的是,一旦个人主动了解文化的准则和价值观并将其内在化,直接的监督会变得不重要,因为共享的准则和价值观会控制个人行为并激励员工。根据这一系列的推论,文化能够提供一个稳定的组织系统并减少对正式官僚控制的需要,因为个人内在化的优秀价值观会直接作用并引导他们的行为。
在工商人类学看来,组织文化的金字塔可分3个层次:
①最低一层为物质和行为,代表最具物质形态的组织文化方面,即工作场所的物理布局和显示在外的雇员的行为。
②中间层是价值观影响的愿景和员工的行为,它们也是有形的。
③最顶层的愿景和信念是最关键的,为无形的组织文化方面。愿景和信念最难被员工理解与吸收,需要很长的时间来完成。然而,一旦员工认同组织的愿景和信念,组织的愿景和信念又会反过来深刻地影响员工的价值观和行为。在组织发展过程中,组织传播文化的机制包括了几个关键的组织要素:组织发展、加强组织民俗、档案报告、公司活动、可见的行为和其他有形的人工产品。
MARREWIJK等认为,工商人类学家可能会使用的4种理想的、典型的组织文化干预的研究方法,包括临床调查、参与式观察、民族志的方法、民族志实践家方法。这些工商人类学的方法已经广泛应用于多层级组织管理和组织内外部环境的研究中,如应对外部的新兴社会环境、不同的客户偏好;内部成员对于组织和管理改变的愿望及影响,及其所涉及的控制点、变化问题、相关目的;还有如何通过提高管理部门的积极性、激发团体的兴趣在组织内部建立权威。
对于民族志实践主义的应用有2种不同的情况即集中在民族方法学领域;关注工商人类学的发展。民族志研究方法的特征是它能深刻而丰富地描述社会互动的各种模式,并且能对特定文化人群社会互动模式的意义给予精湛的说明。
工商人类学家以提高组织运作的效率为目的,将工商人类学观点应用于参与组织改革的管理者和其他利益相关者,形成一套完善的优化干预策略。如BATE在他关于英国国营铁路的文化研究中,通过重新阐明和界定其组织文化视角的变化进程,帮助英国铁路成功的实现了管理改革。调查导向的工商人类学理论揭示了组织干预在其建构组织文化、设计组织结构方面的应用原理。以ZELL为例,他从工商人类学的角度解释来自惠普2个部门的经理们如何利用员工的创意重新设计建构组织,藉此研究,他帮助其他管理者学会应对来自组织成员的创新和善用这些创新帮助构建新的组织文化、设计新的组织结构。这些研究表明,调查导向的工商人类学理论与干预组织变化过程的相关性。
MARREWIJK等在成熟理论的基础之上提出干涉主义方法的4个不同维度:
①干涉主义是自反性的认识过程,具备严格的客体/主体二分思维方式。
②管理的取向性要求研究者亲自收集和求证日常活动中的资料。
③强调对组织文化“深层次”的理解。
④连结多个层面的语境。
工商人类学在传统人类学的基础上发展出的纵向研究方法也是干预组织策略的重要特征,他们通过模型化和数字化以往的人类学描述性素材,反映被研究的组织成员、组织文化和其他组织要素之间相互关联的形式,很好地拓展了过去人类学所取得的成果,丰富了当下工商人类学的研究内容与研究方向。
阿吉里斯的行动科学试图从科学角度(包括认知心理学角度)解释社会科学的本质,而工商人类学可以从不同于科学的文化角度(如萨满、设魅、意志作用、灵感等)来解释组织文化与组织成员行动的互动。
3 萨满文化与组织文化管理者
企业管理者与专业管理咨询公司普遍认为,组织文化是可以并且需要管理的,这些人通常会用类似“有计划地、系统地改变公司的文化”的表达方式来阐述他们的观点。他们总结的影响文化变革的因素一般包括:有利于组织文化变化的外部环境,有利于文化变革的内部条件,变革的压力和突发事件。这些条件的创造和把握有利于企业进行管理,同时,有助于企业制定文化转变的战略以及详细的计划。
企业管理者的作用与萨满巫师的职能有着几乎平行的相似性。萨满文化通过仪式把神话中的价值观与世界观同组织规划紧密联系起来,并把它们引入组织成员的日常生活中。
这些各部族经济生产中不可缺少的节日仪式,顺天时应节令,在物质生产活动和各不同地域的地理环境基础之上形成萨满文化。
在萨满文化发展演化的漫长道路中,它以一种独特的方式不断地总结着在实践中得到的生产、天文、医学、艺术等知识与经验,又吸收了外来文化的某些养分,汇成了民族文化的巨川。作为散落文化现象和残存文化遗产的萨满文化,既属于世界范畴的历史悠久的文化,也是我国北方地区特有的原生态区域性遗存文化,在整个中华文化的大系统中,是处于正统文化之外的边缘文化。它部分被整合 (像饮食),部分被排斥(像萨满教),更多地处于一种自生自灭、逐渐消亡的状态(像民间艺人和生活器物、习俗等)。
在日常生活中,萨满巫师在他们的社群与环境之间,充当着沟通者与评价者的角色。一个萨满巫师所拥有的资源就是各种不同形式的文化资源,一个萨满巫师所拥有的知识就是部族文化的内容。充当文化变革者角色的萨满巫师,就像组织文化干预者一样,设计、执行并参与社群文化干预,他们作为变革者的角色贯穿始终,直至新的组织文化形成。
3.1 萨满文化视角下的组织文化变革
管理者和萨满巫师依赖于他们自己的信念,都知道组织的问题是社会性的和体系上的,而非技术上的。当他们处于变革过程中时,都能起到有效的引导变革的作用。管理者和萨满巫师能够为组织成员提供可供选择的对现实问题的看法,并且都渴望获得变革参与者的支持。
随着萨满巫师在仪式中扮演角色的变化,其对仪式的指导和构建也发生了重要转变。管理者在控制组织成员,对其制造具有紧迫感或积极进取的工作氛围及具有象征意义的工作引导方面,扮演了萨满巫师的角色。
FROST等以组织文化管理者的身份,探究了萨满文化视角在组织文化变革上的价值,其重要性在于包含各种符咒的仪式、在精神上的地位,以及萨满文化作为变化过程中的一部分推动组织变革的作用。萨满文化的视角是整体性的,强调了组织生活的精神深度,以及组织及其成员潜在的自愈能力和自我修复力。
在REITER等看来,萨满文化的视角包含四重现实意义。其一,萨满巫师比其他组织成员拥有更强的意识和理解力,生活于符号化的世界里,理解巫术的用处。巫术是对压力状态的一种回应,是一种在情绪安全与对事物解释上满足人类需要的实践。组织在适应有压力的环境时,就可能被困于某种失灵文化之中,这需要萨满巫师对外部压力作出回应。企业运作也存在类似这种“监狱”场景的困境,组织受困于这样一种恶性循环:挫败的滋生,孤立的加剧,创新的减少,进而为了适应更大的外部环境变化造成变革能力的减退。这种情况下,管理者的协调作用在组织中就不可避免,同时管理者也会被要求提供帮助。
其二,在变化着的环境里,为了解释自身行为,管理者帮助组织成员进入和逐步理解符号化的现实世界。
REITER等认为解释和预测,特别是与投资相联系的活动,是类似萨满的方式执行的活动。金融从业者是专业人士,他们被期待能既正直又有洞察力地去解读复杂的信息,去把握有利的投资机会,或者使合作更容易实现。
BATE认为这种有《圣经》视野的宗教意识,对取得一个变革项目的允诺,是很有帮助的。然而,为了适应现代西方社会的理性,整个概念都很不幸地被切除了。
其三,管理者寻找方法去体验和理解雇员们变革的动力来源,并通过集中、加强、反复出现的模式强化变革的动力,增强变革的力量。
萨满巫师被视作力量的代言人,联系着人类和精神世界。他们能够修复因破坏症患者与超自然力之间的关系而引起的无序。在学习和自愈的过程中,组织中的管理者使用组织成员的力量。这力量不是单独附在萨满巫师身上的,它来自于萨满巫师和变革拥护者之间的相互作用。萨满巫师和他的变革拥护者们通过这种力量,希望构建一个对他们的变革行为认知和崇拜的理想环境,因此萨满巫师经常在公共仪式上使用这种力量。如马夸人的仪式是直接与公共政策相连的。在TAUSSIG看来,这些组织里的权威是基于仪式的隐秘知识而产生的,由集会、萨满之歌、特殊语言的使用、参与者身份的限制、还有仪式所需要的物品等共同构成了这种力量。组织文化变革的主要内容是通过萨满仪式被反复呈现的,这使得变革的含义集中地展示给组织成员,并在以后的变革活动中有选择性地再次呈现。
最后,管理者从整体的视野上来理解变革的过程。在整体视野下,管理者从经济的、宗教的、空间的、符号的内容上理解组织的行为。用整体的视野来理解变革过程中微观层面、中观层面和宏观层面之间的关联性,对变革策略的实施也是有帮助的。
3.2 萨满文化视角下的管理者职能
萨满巫师是仪式的控制者,他通过主持仪式而使自己成为一个强有力的先知,依靠群体里的其他领导角色和其自身对政治、经济的控制力,萨满巫师的角色已扩张成为文化变革的主导力量。
WALLACE认为,萨满巫师和他复兴的仪式有着非常重要的变革功能。第一是文化创新功能。组织文化变革包括创造一种新的文化系统,重新分配组织内部的知识。由此,复兴仪式通过除去旧文化体系中不必要的东西,将剩下的部分组合成一种更具适应性的文化结构,将组织带入充满新的动力,同时充满新风险的境地。
第二是解决群体认同困境。在变革中,组织成员的价值观和行为有磨合与碰撞,很多组织成员不具备足够的分辨能力,来与“天然的盟友”结盟抑或辨别出“敌人”。萨满巫师通过确定变革对象将不同的组织成员区分开来。这些变革的对象或是旧文化体系中受害颇深、或是与新旧习惯相结合的、或是化解社会主导媒体和权力界限的文化元素。
第三点是社会的重组。重组行为减少了外部环境带给组织的压力,这样的行动还可以促成传统文化价值的再合成以适应其在现代社会的身份。
结合以上萨满巫师组织文化变革的职能,立足于PHELAN[21]组织文化振兴的概念,分析得出在WALLACE的六大文化功能变革阶段中管理者的文化变革职能:
①在组织文化失去调节作用后的一段时期,根据外部变化,管理者重新安排工作。这样的补救方式是为了让组织成员陈述出自身目标和缺陷,目的是弄清楚现存组织文化期望发生和避免发生的改变。
②通过沟通,有魅力的领导者由自己的拥护者来帮助传递信息,强调继往文化的成功,这有助于成员对过去成功企业文化的理解。同时,将过去成功的企业文化放置在当下发生的问题中,会赋予它新的解释,这些解释在与现有组织成员的互动中形成。
③可以由拥护者领队,将组织成员分成小团队,组织一场针对其追随者的竞赛。
④拥护者可以发展策略或团队行动的项目,克服来自组织中那些不愿意在充满魅力的领导者指定的计划中分享他们信仰的人所造成的阻力。
⑤通过对复兴运动的常规化,把组织建立成一个在经济、社会和政治上制度、习惯多种多样的常态化组织。
⑥一个被WALLACE称之为“新稳固组织”的新文化价值观就成立了。
KOTTER等将这些阶段称之为转变过程,其管理意义在于:激增的紧急事务,建立一个领导团队,对行动授权,创造短期的团队成就,重复,坚持改变。
组织文化变革为社会带来新的生命和能量,通常发生在社会经历剧烈的文化变革,外来殖民,或者是感知缺失的时期。组织文化变革是最为精细和困难的,开发最少,但在社会变革度上的潜能却是最有力的,成为一盏在社会治疗和重建运动中的灯塔。理解复兴运动中的萨满和组织文化变革中的管理者在角色和地位上的相同之处,就能在细节上理解决定一场成功变革的因素。
3.3 其他变革主体与文化抵抗
在关于部落组织的文化变革的讨论中,一个很关键的论点是个人与群体如何理解、协商或抗拒变化。
AILON-SOUDAY等认为,在全球化变革后,民族身份成为一个标志性对抗资源,民族身份属于为独立而战的重要一部分。
在对待有强大支配权的管理者和他们充满侵略性的变革战略态度上,雇员强调他们的专业、合作性或民族的独特性,跟其他个人及群体比的相似点与不同点。这种强调是最典型的,因此往往被看作是身份证明的先决条件。
求同存异是管理者都必须要接受的理念。
在宽容协调的变革策略里,相互依靠和协同是管理者的重要手段。此外,文化元素由人们建立起来以区分自己与他人,或用于对抗变革。
当组织部落以同一个民族的名义和文化价值来组成联盟时,怎样使‘族裔’成为变革的力量,发挥‘族裔’在变革中得作用,这对管理者而言具有一定的挑战性。
4 空间设置和组织文化变迁的人类学解释
4.1 空间设置理论与实证研究
HERNES认为,组织空间设置影响组织内部的活动,组织内部的活动也会影响组织空间设置,两者的相互影响对组织空间的设计和建设起到关键作用。这个影响和被影响的过程包含了巩固和发展。另外,HANCOCK描述了一系列有表现力的人造事物的象征性和审美性结构,包括空间安排和设计、建筑选址、内部空间和家具装饰,进而研究组织文化变革如何通过这些事物的应用而被塑造和传播。
KORNBERGER等实证了空间设置和组织文化的相关性。他们认为,从紧密结合物质性和文化的工商人类学视角,深入研究空间设置这个物质性和社会性相融合的概念是再好不过的出发点。以工商人类学研究社区的物质文化与空间设置的相关性为例,道格拉斯在《纯净与危险》中讨论了村子里女人们的房子在山上的位置要比男人们的低,这可以理解为男人们对女人生殖力量的恐惧。
MALINOWSKI等注意到特洛布里安岛上村落的空间设置是其整体和次部落分离的反映。
BENEDICT研究了普韦布洛(美国科罗拉多州中部城市)印第安人悬崖屋和半圆形村庄的结构与他们的习俗和信仰的关系。这些工商人类学家的研究成果为研究组织文化变迁和空间设置提供了指导性的实证参考。
LATOUR从工商人类学视角来研究空间设置对组织变迁的影响,他指出组织不仅体现出人类的物质性,也是人类在与外在事物相互关联和融合的过程中产生的一种社会性的表现。同时,ORLIKOWSKI认为,不可将社会性和物质性作为组织及其内部活动相互独立的2个方面。她以黑莓的无线邮件设备为例,讲述了其功能是如何改变组织社会性和物质性的交流,认为这不仅与带有某些社会影响的组织物质性相关,还是一个社会性-物质性相互作用的实践过程。
4.2 组织文化变迁中的空间设置
空间设置过程中,旧的组织文化对新的空间设置的阻碍常常被低估,新的空间设置给组织固有文化带来的基础性改变也常常被低估。
KORNBERGER等认为,修建创造利润的生成性建筑,是一种解决组织文化变迁问题的可行性干预方案。一座生成性建筑反映的是波动,而不是静止的状态,这种生成性建筑从5个方面讲述自己与其他建筑的区别,分别是:骚乱性、灵活性、问题产生、运动和设计。建筑师们一直在尝试着去设计出一种永恒的建筑,但是建筑代表着一种价值观念和文化内涵,它只能是暂时性的。在空间设置与组织文化变迁关系的研究中,对公司总部设计的研究是备受关注的领域。
公司总部的设计构思能很好地反映出一个组织的文化形态。如墨尔本国民银行总部的改革设计,其实也是国民银行经营策略和文化改革的组成部分。
公司总部的设计也与权力有关,随着权力的增强,建筑也显得更有权威。公司对权力的操控不是从外部强加进来的,而是从内部彰显出来的,生根于空间设置的理念。
根据DOVEY对组织内设备放置的研究,空间设置与管理权限有着紧密相关的联系。组织内设备的空间放置体现了管理权的不同形式,这体现了不同的组织文化。
KOTTER等给出一个关于通过空间设置来改变组织文化实践的例子,他们让同一家公司里的办公室职员和工厂工人混合起来参与文化变革方案。由于业务外包,公司数千平方英尺制造工厂已被闲置。公司决定对工厂进行重新设计:他们把生产线转移到工厂的中心位置,建造一条宽敞的走廊围绕着生产线。走廊的天花板用玻璃建造,这样,即使在多云的冬天也将会有光线通过玻璃天花板照射进来。在走廊的另一边建造行政办公室。基本上,工厂将在整个公司的中间,外围是办公室,而在两者中间的则是宽敞的走廊。社会物质观由于工商人类学者认真考虑了空间设置的影响而变得有趣。
5 组织文化变革中的工商人类学家
工商人类学家们以咨询顾问、变革推动者、跨文化专家等身份积极参与管理,帮助组织解决问题。他们要诊断组织目前存在的问题、并寻找替代性方案。
从理论上讲,工商人类学家在组织中所扮演的角色不同于管理咨询顾问。通常管理咨询顾问都有一套自己成熟的管理理论和方法,甚至是一项明确的措施。他们更像是医生给企业看病开药,他们行动的哲学是信奉理论;而工商人类学家是企业的“自己人”,他们需要深入地挖掘企业员工的主导变量,即价值观,或者更宽泛的说就是想法,进而是组织的主导变量,即组织文化,通过实际行动与结果之间的不断磨合推导出一套适合企业或组织个体个性的行动理论。管理咨询顾问带给企业的通常是单向的或企业自身形成的双向学习路径,而工商人类学家的目的就是带给企业员工或组织双向学习路径,从根本上将主导变量、行动策略与最终的结果,如更高的绩效统一起来。其中主导变量可以具体到员工的价值观、组织文化等。同时,工商人类学家还强调文化族群间社会化的差异与相似;而管理顾问们则强调环境因素、人为因素和心理因素。
在介入理论的设计上两者也存在根本的差异。工商人类学家设计的介入理论是为了通过现存规则的调整来跨越互动与文化脉络之间规则的歧异;而管理咨询顾问设计介入理论是通过政策和结构的改变来操控环境。
两者的区别在表现形式上也显而易见。首先,两者最重要的一点区别是“为谁工作?”管理咨询顾问通常与高层管理人员一起工作,获取与高层管理者相同的信息。工商人类学者更倾向于与组织内部研究对象一起工作,帮助管理者了解组织文化的各个层级,他们比管理咨询顾问更能适应组织各科层的工作。
PAR-KER认为,工商人类学家是管理层和员工沟通的一个渠道。那些要求工商人类学家对组织成员进行调查研究的领导者和管理者们期望得到有关员工的重要信息。
工商人类学家在工作中运用参与式观察法,这种方法需要时间的积淀;而咨询顾问们却像是流水线工作,计划井然,步骤有序,在更短的时间内完成任务;且他们倾向于利用敏感和关键的数据陈述其研究,因为他们遵循着严谨这一工作原则。组织的顾问们却更喜欢用管理者的观点陈述数据。这些差异都产生了对以调查为导向的人类学家的需求。
此外,工商人类学家在企业中主要扮演2种不同的角色:一些工商人类学家主要关注企业生产的产品,他们帮助企业设计出有吸引力的畅销产品,并且成功地将产品营销出去;另一些工商人类学家关注商业组织本身,致力于研究如何提高企业的日产运营效率。当然,不管研究工商世界的人类学家关注的点是什么,也无论他们受雇佣的身份是什么,他们都是通过应用人类学所特有的研究方法,如参与观察法、访谈、分组调查、多样性的跳差技术以及网络分析来开展研究。总之,工商人类学家对组织内部的纵向变化感兴趣,人类学者展示的是协商探讨新的万众期待的组织文化的发展路径,他们的成果展示出当下人们所渴望的解决方法,管理前景和那些以不寻常的方式咨询的人的坚持。
在西方市场经济比较发达的国家,工商人类学已经积累了大量的研究成果和文献资料。
在中国,国外的相关文献只能提供有限的参考价值,因为管理的本质在于本土化。西方管理理论的提出有其自身的制度环境,与其独特的政治、经济和社会背景紧密相关。由此,需要管理学家与工商人类学家共同努力,促进管理人类学与工商人类学的中国本土化发展。如果将中国本土管理学严密地限定在西方主流管理学范式中,中国本土管理学的发展可能很难获得突破,因为西方管理学主流范式的研究对象、方法有一系列先在的预设。
6 结语
人类学知识产生于对组织文化变迁的研究、对发展历程的研究、对宗教的研究、对符号表征的研究以及对当地文化的研究,工商人类学家运用这些知识形成一套完善优化干预策略理论,以提高组织运作的效率,这是双路径学习过程,完全不同于以往管理战略、策略为主导的单路径学习过程。本研究从工商人类学的新视角出发,通过对萨满巫师与组织文化管理者进行比较,以及空间设置对组织文化的影响等方面入手,较系统地探讨了管理者及其设置的管理方案对组织文化变迁的干预过程及方式。必须将有关文化进程方面的知识与人类学的理解力、灵活性和文化敏感性相结合,这对工商人类学家而言,具有较强的独特性;同时,工商人类学对提高企业管理效率而言具有一定的作用。
中国管理研究的出路在于本土化,因此,中国的管理不仅需要适应中国文化,更需要中国文化的指引。
