20世纪80年代以来的30多年里，高等学校教师首先是苦闷寻求经济生活的改善，接着积极寻求学术身份的认同，随后开始寻求政治待遇的改变。于是就发生了一次又一次的规模性流动和校际迁移。粗略概括，先后出现三次大规模的教师迁移流动，第一次是1988一1995年的教师全员经商潮，无论南方北方，东部西部，高等学校教师都为了改善生活，逃离学校教育岗位，走向海南、走向深圳、走向经商、走向赚钱。第二次是1995-2000年高学历教师调动热，西部的教师、北方的教师往东部、南方高校调动，主要目的还是为了提高经济生活待遇，一方面是东南地区的高校斥巨资引进，一方面是西北地区高校开展所谓感情留人、事业留人。第三次是2000-2010年的管理岗位待遇战。教师的经济待遇初步解决之后，高等学校实行管理岗位竟争上岗制度，教师开展竟争管理岗位，争夺失败者一随即调动省内外高校，寻求新发展机会。
一、高等学校作为社会组织的比较特征
严格的说，高等学校是教育组织机构，但又是很具特色的组织机构，尤其是我国的高等学校，既是教育机构、学术机构，还是政治机构、经济机构、社会机构。因为中国高等学校是党委领导下的校长负责制，书记、校长具有很高的政治身份，而且各个院系、部门、单位都有党的组织，都是行政级别比较高的组织。同时一，高等学校具有很高的社会声望，高等学校教师享有很高的社会地位、学术地位以及比较高的经济地位、政治地位。自从20世纪90年代国家比较大幅度提高教师待遇以来，高等学校成为社会公众比较羡慕的组织。更为重要的是，高等学校是知识的殿堂，是道德的模范，是良心的居所。每个高等学校都会打上学科、地域、职业的烙印，形成自己的主流文化和亚文化，形成自己组织身份、生活态度、社交特色、品德性格、教学风格、科研流程等等。
然而，高等学校与所有社会组织一样，有自己的显性规范和隐性规范，比如党委行政的议事规则、教学管理规范、科研促进办法、后勤运行规章等等显性制度，比如社会交往规范、团体气氛营造等隐性规则，所谓潜规则。其中特别必须承认的是，高等学校与所有社会组织一样，有自己内部的非正式组织、群体、权力。每个学校都有经过长期的演化或者一特殊事件造就的非正式组织（群体）以及特殊的权力。
比如有些副职可能会比正职有更强的号召力，有些老乡群体、年龄群体、利益群体可能会成为学校决策必须考虑的因素，有些具有更大背景的员土可能是特殊人物，有些规范可能只是用来惩罚那些异己分子，甚至有的员土可能是地下组织部长。同时一，高等学校作为一个由人组成的社会组织，会象社会生物学家所指出的那样，或隐蔽或显现的展示出生物组织的特点，比如校长和院系主任的地位经过员土认同，可能就象猴王虎王一样，成为员土特别是女性员土崇拜和献身的对象，女性员土会更加维护“校王”的权威，而那些尚未积累够一定实力的挑战者一可能会成为牺牲品。在这样一个组织里，新合并的小组织、新调入的教师，都会面临相互的心理认同和适应问题。
二、新迁移教师的组织认同心理解析
新世纪以来，我国出现了许多高等学校合并重组，教师的批量组织迁移，形成了系列社会心理适应问题。这些问题包括新组织对新成员的认同，也包括新成员对新组织的认同。这些相互认同的心理成分包括新成员对新组织的组织机构的认同、组织态度认同、社会形象认同、组织规范认同、社交规则认同、团体氛围认同、组织规划认同、组织前景认同等。当一个教师迁移到一个新的高校时一，会产生一个组织认同问题。虽然此前可能对新组织有一定的信息收集和预期，但还是会认同困惑和心理抵抗。
首先是组织机构的认同，如果一个新教师被安排到一个新的基层组织，就会有一个机构设计认同问题，因为他会象一个嫁入一个新家的媳妇一样，将新组织的结构与原高校所在机构做比较。如果发现原有的组织结构与现有的不一致，就会出现焦虑不安。
其次是组织态度认同，如果新组织对新成员态度热情，新成员就会相对感到安全，如果态度冷漠，就会阻碍新成员的融合。相对而言，北方调动南方的教师面对的适应困难更大，因为北方相对来说人情关系更重，城市化程度比较高的南方高校，人际关系更加功利化。其三是组织社会形象认同。如果原来的院校形象更好，适应困难更大，如果目前院校的形象更好，适应速度和心理契合会更快。其四是组织规范认同，每个学校都会有自己的组织规范，比如职称评定制度、奖金发放制度等等，新成员实现组织规范认同需要更多的时一间，有些心理固着度比较强的新成员，可能更长时一间难以适应和认同。其五是交际规则认同，各类组织都有自己的交往潜在规则，新成员往往需要逐步了解和适应。比如新组织原有的成员之间的心理矛盾、新组织领导之间的关系、新组织原有成员的家庭隐私以及私人关系等等，都需要新成员逐步获悉，才能在交往中回避。其六是团体氛围认同，有的高校团体积极向上、蓬勃发展，有的高校严肃安静、沉稳谨慎，需要新成员认同适应。其七是组织规划认同，新调入教师渴望自己进入的学校有比较好的未来，能给自己提供身份的提升，如果新组织规划前景好，有利十新成员的适应认同，反之则成为障碍。其八是组织前景认同，如果新组织的前景与新成员令业发展一致，则有利十认同。反之则造成困惑和困扰。
某教授先在一个设立在地级市的专科升本科高校土作20多年，后来调动到省城同样专科升本科的高校。首先，对大城市的价值观念难以适应，他觉得大城市的教师都是以享受为中心的，成天忙十倒卖房子、车子，双体日就上街购物，学校有土作就发牢骚，嫌麻烦，不如原来学校教师敬业。其次，因为城市太大，绝大多数教师住宿市市区，为了防止堵车，必须提前下班，学校每节课45分钟，比原来学校少5分钟，老觉得课上的怪异。其三，因为多数教师住宿校外，一到晚上，校园里只有学生，老师很少，学术活动难以开展，不如原来学校学术活动丰富。其四，特别是人际交往人情很淡，住宿一个单儿互相不来往，不象原来所在学校教师之间经常串门，互相请客，逢年过节，相互走动拜年，交往密切。其五是现在的学校规划没有提出发展研究生教育，总觉得未来令业发展缺乏前途。其六，特别不能认同的是，新进入的这个省城的高校好象没有原则，明明是自己抄袭的论文，中请晋升职称毫无羞愧之色，明明自己上课迟到早退，下课斤斤计较，还敢中请师德标兵。
但是经过5年的适应后，基本认同学校的规则和规划，可是仍然存在认同心理障碍。某中专学校整体合并到一所新建本科院校，出现了一系列适应和认同障碍。首先是难以认同高校的科研要求。他们认为学校是教育机构，写那么多所谓的论文没有用，他们学校原来也没有这个要求，他们都不会写，因此存在抵触情绪；其二是烦琐的教学文件要求难以适应。比如上课要有课程标准（教学大纲）、教学讲稿、教学方案（教案）、多媒体课件、教科书、教学参考书等等，中专学校原来没有这些要求；其三是会议太多难以适应，今天是学术报告，明天是政治学习，后天是课程评估，再后来就是动员大会。其四是交际规则难以适应。中专学校规模小，抬头不见低头见，形成了人情中心的人际关系，土作中往往丧失原则，上课迟到没有人管，见面胡说没人管。大学就不一样，今天处分学生，明天处分学生，今天值班大检查，明天教学大听课，他们无法适应，也不认同。其五是原组织认同固着化，难以适应令业系、教研室活动，动辄XX教研组、XX组，许多老师不会使用计算机，不会编制多媒体课件。特别是让学生做毕业论文，他们自己不会做，当然就排斥，认为没有必要。其六是内部矛盾重重，一旦面对学校处理原组织某一成员，则会联合起来为其掩护，危险过后，又开始自己互相挤兑。总之，合并六年，还后悔合并，还念念不忘原来的学校。虽然许多人会规劝说，毕竟是大学，你们有机会晋升教授，而且社会身份也发生了很大的变化，但是这种劝说并没有从根本上改变他们对高校组织认同的态度障碍。根据近年来许多高校合并后的心理认同时一间推断，再过s年，这种认同障碍会逐步消除。
三、新组织对新成员的心理认同解析
同样，新组织的主流文化和亚文化群体对新成员的组织身份认同、生活态度认同、社交特色认同、品德性格认同、教学能力认同、科研成果认同等等也需要时一间流程。作为高校教师，调动到一个新高校，面对的是新组织原成员对自己的逐步认同，经过3-s年才能形成自己人的感觉。一般大学或研究生毕业直接进入者一，往往是当然的合法的居民和职土，进入其他单位后再调动进入者一，会面临合法性的心理外人的感觉，有的一生都会打上原组织的印记。原有的成员会在关键时一刻团结起来排斥新成员。新成员首先被质疑身份合法性，如果是作为教授、博士的引进人才，往往是嫉妒与崇拜纠结的认同，如果是作为家属照顾调动进来，或者一是通过关系进来的，那就只能低头做人。新成员的生活态度也是原组织成员关注的焦点，是否喜欢打扮，是否爱钱，以土作为中心还是以家庭为中心，是否计较个人地位等等，如果过十自我，就会引起排挤。社交特色更是新组织关注的认同指标，更加注重与领导交往还使与员土交往，交往中大方还是小气，孤僻还是开朗等等。当然，教学能力和科研水平是最重要的心理认同指标，教学和科研能力适中，认同时一间越短，太差和太好都会增加认同的障碍度。至十认同和润入的具体时一间长短，主要看组织身份认同、生活态度认同、社交特色认同、品德性格认同、教学能力认同、科研成果认同等等的综合效应。就小组织融入大组织而言，还有许多心理成分影响认同速度。
某教师原来是大专毕业，后来进修获得本科学历，土作巧年获得中学高级教师职称，因为z高校升本缺乏高级职称教师，被调动进来，在W令业系任教，但进入高校to年也没有完全获得认同。每次有学校安排的令业系认为不重要的活动，系主任就说，让那些中学调动来的老师去做“中学调动来”成为他和他的那些同人的代名词。如果他学问做得好，“原驻居民”就会说，那些中学调动来的教师能做出什么学问？不知道在哪里抄的？如果做得不好就更有话说了。本科和研究生毕业直接到学校土作的教师，自认为正统，所做学问都是学院派的理论和方法，而作为中学调动来的教师，学术思维难以摆脱中学教学思维的影响，往往被认为缺乏理论深度。久而久之，中学调动进来的教师就成为一个小团体小组织，包括部分学历不大正规的教师也加盟其中，形成非正式群体。学校一旦要推行某项改革措施，就找借口拿新来的教师“开刀”.
某农业中专整体并入某师范专科学校，联合升本，成为一所新建本科院校，然而，合并后近年，学校的主流文化、主流价值观仍然是原师令的文化价值观。每年遇到评奖、评职称，师令的教师就议论，农校的那些老师都成立教授，都获得什么奖了。大专的教师嫌弃中专教师土气，中专教师抱怨大专教师酸气。因为工学教师更加注重实践，师范教育教师更加注重理念，因此相互埋怨。特别是原来中专的教师部分是留校生，合并后获得副教授、教授职称，导致原专科毕业留校做行政的干部心理失去平衡。因此，母高校的教师始终存在对子高校教师的潜意识歧视和排挤。然而，经过12年的磨合，这种认同障碍得到基本克服，现在己经形成一所新高校的文化认同。
四、减短新成员和新组织相互认同时间的策略
每个人从一个国家、区域、组织到另一个国家、区域、组织都会面临相互认同感的建立和社会心理的适应，组织行为学视野的高等学校是一种组织。20世纪80年代以来，高等学校教师开始比较规模流动，我们称其为高校教师的校际迁移。当一个教师迁移到一个新的高校，就面临一个与新组织建立相互认同的社会心理学问题。新世纪以来，我国还出现了许多高等学校合并重组，教师的批量组织迁移，形成了系列社会心理适应问题。这些问题包括新组织对新成员的认同，也包括新成员对新组织的认同。这些相互认同的心理成分包括新成员对新组织的组织态度认同、社会形象认同、组织规范认同、社交规则认同、团体氛围认同、组织规划认同、组织前景认同等等；新组织的主流文化和亚文化全体对新成员的组织身份认同、生活态度认同、社交特色认同、品德性格认同、教学能力认同、科研成果认同等等。但无论如何认同，相互的契合都需要一定时一间，这种认同时一间的长短取决十双方各种心理成分之间相互祸合的频率和深度）‘一度，一般需要5一10年，而新成员却要永远打上原组织的烙印。新组织的新成员认同障碍，其深层次社会生物学原因是，生物群体对新成员的进入存在本能的排斥倾向。作为新组织的高校必须通过组织政策和组织文化促进相互润和，减少认同感建立的时一间。当然最关键的是新成员自身的社会心理适应能力，这需要人力资源管理和心理咨询辅导部门的心理支持和生涯策划。
