摘要：改革开放以来，我国“三农”政策的提出及各项惠农政策为农村注入了新的发展活力，这在很大程度上促进了我国水果行业的迅速发展，行业模式越来越成熟。L公司作为湖南省水果连锁行业的龙头企业，在公司的日常管理中，充分地运用组织行为学的知识，为公司的发展和壮大打下了坚实的基础。本文从组织行为学中的组织文化、工作压力和组织沟通、团队与团队薪酬三个维度，对组织行为学在L公司管理中的运用进行了深入分析，以供参考借鉴。
关键词：水果行业;企业管理;组织行为学;运用;L公司;
作者简介：张磊（1994—），女，硕士在读，研究方向：管理学。;
一、组织行为学概述
组织行为学是对工作中的人进行研究的一门科学，其主要研究内容是组织中人的外在行为及其内在心理活动，以及二者所存在的一些客观规律。通过对这些内容进行研究，期望能够提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，最终达到组织所设定的目标[1]。
组织行为学研究组织内部行为会受到三大决定因素的影响，分别是个体、群体以及组织结构。它研究这三大决定因素对组织内部行为的影响，以及特别关注与就业相关的一系列情形，也非常重视与工作职业、员工缺勤与流动、生产率和绩效，以及与管理等有关的行为。无论组织行为学研究的是哪一方面，它的最终目标都是希望通过运用这些知识来改善组织管理的效率，提高组织内部管理的能力。
二、湖南省L公司简介
湖南省L公司成立于2005年年初，公司从最初的一家水果批发部，逐步发展成为集生产、采购、运输、加工、保鲜、贮藏、销售为一体的综合性水果物流企业。自成立至今，公司一直坚持着“诚信、品质、专业”的经营理念，在果品专营行列中不断努力创新。目前公司拥有员工上千人，有四个综合性物流配送中心，多年来在省内也获得了无数荣誉。
我国“三农”政策的提出及各项惠农政策给农村注入了新的活力，农村规模化生产已经成为不可阻挡的趋势，并且国家大力推行的农超对接，这进一步促进了农产品的流通。国家对于农产品的优惠政策为L公司的发展提供了良好的外部环境，加上公司全体人员的不断努力，当前，L公司果品销售量已占张家界市水果消费量的50%以上，年销售能力达13万吨，总资产8000万元。此外，L公司门店数量也不断增加，已由张家界地区慢慢向长沙、吉首和怀化地区扩散。此外，L公司还积极地开拓外销渠道，不断扩展外地销售网点，现有外销网店20多个，产品主要销往上海、天津、广州、东北三省等地区，为张家界水果走向全国发挥了重要作用。L公司取得的这些成就除了与国家的利好政策密不可分外，该公司良好的内部治理也发挥着较为重要的作用，而该公司在其内部管理中取得卓越成效，关键在于其将组织行为学的理论充分运用其中。
三、组织行为学在L公司管理中的具体运用
（一）组织文化
组织文化是一种组织成员所共同认可的价值体系，它是组织所独有的特征，就像每个人有自己独特的人格特征一样。组织文化是一种精神价值层面的东西，它虽然很难精确测量，但却是实际存在的，并且能得到公司员工的广泛认可。组织文化通过提供的共同理念，保证组织中的每个成员都朝同一个方向努力；组织也可以通过这些公司文化来对员工的行为进行约束。
L公司的文化模式是：军队+学校+家庭。一是团队像军队：纪律严明，执行力强。学习和弘扬军队文化目的就是要打造一支犹如军队一样，纪律严明、执行力强的团队。在公司日常管理的各方面都有严格的规章制度，员工们需要熟知并严格执行这些制度。二是团队像学校：培养员工，实现员工与公司双重的持续发展。L公司多年来致力于把团队建设成学习型组织，希望培养出更多、更优秀的复合型人才，以增强企业的核心竞争力。L公司成立之初业务较为单一，要求应知应会的知识简单，如今公司业务规模不仅扩大了，而且所面临的客户需求也更为丰富，过去的那点本领已然不能满足现行工作的需要，因此，要通过不断的学习来弥补和提高。三是团队像家庭：L公司希望创造一个良好和谐的工作氛围，使每位团队中的员工都像家人一样相处融洽，互相帮助，共同进步。
L公司的企业精神是：求真务实、与时俱进、开拓创新。求真务实的意义是要正确掌握事物发展的规律，真抓实干，务实求效。L公司从事的是生鲜快递流通行业，产品的生命周期短、行业尚未成熟，这要求公司的一切工作要坚持真抓实干，深入调研，立足实际，这样，才能将各项工作落到实处。与时俱进是要求公司善于吸取新的观点和理念，善于将社会的创新成果为己所用，在工作中要有一种积极向上的精神状态，不怕失败，不怕落后。开拓创新是L公司不断发展壮大的动力和保障。在公司创立之初，水果连锁行业并不成熟，没有很多可以借鉴的行业标准，公司从无到有都是在摸着石头过河，因此，这就更需要在结合公司实际的前提下，始终坚持开拓创新，这样才能在采购、物流、销售等各个环节打开新的局面，创造出一套适合本公司管理和发展的新模式。
L公司的经营理念是：诚信、品质、专业。L公司自创立之初就始终坚守“诚信”二字，诚信是公司安身立命之本，在面对广大顾客的真实需求时，将“诚信”二字始终贯穿在公司运营的各个环节中。L公司对水果品质管理的要求也非常严格，无论是在水果的采购源头，还是在水果的营运过程中，公司为了保持水果的新鲜度、质量及口感，都严格按照制定的相关标准进行有关操作。专业在L公司主要体现在三个方面：一是水果经营品项专业化，具有明确的水果专业化经营思路和方向，集种植、加工、贮藏、运输、销售于一体的水果经营模式；二是服务方式的独特与其他同行的差异化，L公司为了满足人们对于纯果汁和混合果汁的需求，推出了免费榨汁服务，规定凡是公司的消费者，均可享受此项服务；三是工作人员专业技术熟练程度高，对于任何一种水果都能够准确介绍水果的作用或益处，并能根据客人不同的需求推荐适合的水果。
以上这些组织文化内容在L公司中深入人心，并为员工所广泛认可，在为组织成员创造归属感的同时，也使公司的品牌形象在水果连锁行业中独树一帜。同时，这种组织文化在工作中还能够引导和规范员工的态度及行为，减少企业在公司治理中可能出现的问题，提高企业管理的效率。此外，组织文化还能够形成一个纽带，把整个组织连接起来，提升企业的竞争力。
（二）工作压力和组织沟通
工作压力通常是说因为工作负担过重、工作责任过大，或者突然改变工作岗位等对人产生的一种压力，这个话题在全球范围内讨论得也较为激烈。工作压力是一把双刃剑，它对于工作的完成既有较好的促进作用，同时也可能成为一个影响工作绩效和职业健康的较强阻力。组织沟通，则可以看作是组织成员基于工作需求，将组织作为基础，通过组织的联系渠道，与组织内的成员之间彼此传递消息、交换意见，使其行动保持一致，从而达成共识或满足需求，最终实现组织目标的动态过程[2]。良好的组织沟通不仅能发挥激励作用，而且能够有效地减轻员工的压力，帮助组织实现既定的目标。领导、部下以及同级之间工作关系不融洽是工作压力的重要来源之一，而造成人际关系压力的原因有两个方面：首先，从组织方面来看，与企业沟通渠道不畅通、沟通氛围防御性过强直接相关；其次，从个人层面来看，则是与沟通风格的不吻合、沟通开放性不够密切相关。良好的沟通能够减少由于缺乏沟通、沟通不顺畅或非正式沟通信息的传播不利所带来的角色冲突、工作职责不清晰等其他一些工作压力来源。
L公司作为一家水果零售连锁企业，其发展主要依赖于门店的销售额，而门店的促销效果一部分依赖于活动的优惠力度，另一部分则主要依赖于门店员工的销售能力，这是公司主要的业绩来源。因此，公司发展的重大任务就落在了每位门店员工的身上，这不仅要求门店员工需要具备专业的水果知识，更需要他们有熟练的销售技巧。在薪酬方面，门店员工的薪酬采取底薪加绩效的模式，这就意味着门店员工要想取得丰厚的报酬，必须卖出足够多的商品，达到甚至超过公司销售部门所下达的任务指标。但是，门店的销售业绩是不稳定的，并不是每个月都能达到目标，因为门店的销售业绩除了受到门店员工的销售能力影响外，它还受到多重因素的影响，例如天气、门店地理位置以及竞争对手的销售策略等。有的月份正值南方梅雨季节，买水果的顾客很少，总部下达的销售任务就很难达到。较高的销售任务加上诸多不确定的影响因素，给员工带来了较大的工作压力，而高压力则会导致员工的满意度大幅度降低，离职率也会大大提升，最终影响门店的经营和管理。对于员工普遍出现的工作压力，L公司主要采用的是一对一的口头沟通，因为口头沟通的优势在于反馈直接，它能够让管理者准确、迅速地了解到员工的困难和需求，从而有效地解决员工所面临的问题，减少员工的流失。当门店员工因承受不了压力想要离职时，首先是门店店长与其进行沟通，当沟通无果时，该片区的区域主任再与其进行沟通，而且区域主任在与其沟通时，通常会放低自己的姿态，换位思考，站在员工的角度去体会员工的难处和想法。如果了解到大多数员工压力大是因为业绩额设得过高，那么区域主任也会根据实际情况重新调整任务额，减少员工的压力。如今，互联网技术的迅速发展使组织沟通的方式更加丰富，在微信群里进行交流以及视频会议也成了L公司进行组织沟通的一种常见方式。这些丰富多样的组织沟通方式拉近了普通员工与管理者之间的距离，公司领导不再是一种高高在上、遥不可及的存在，员工对于工作中出现的不方便当面提出的问题可以通过微信群以文字或语音的方式及时反馈。此外，对于公司所要传递的信息，管理者也能够通过这些方式第一时间传递给每位员工，并能迅速收到员工的反馈，实现无障碍的双向沟通。
（三）团队与团队薪酬
在每个公司中几乎都有这样一种特殊的群体，即工作团队。团队是由许多相互信任和依赖的员工组成的一个组织，它能够通过成员的共同努力而对组织目标的实现产生积极的协同作用。团队成员共同努力的成果也会使得团队的绩效水平远远大于个人绩效之和。而团队薪酬则是基于团队总体绩效的一种激励制度，它的实质是团队中每位员工的具体报酬在一定程度上依赖于整个团队的总体绩效，即总体绩效越高，则每位员工的薪酬就更高，反之则更低。这种薪酬制度在结构上主要分为两个层次：第一个层次是一次分配，即公司首先对团队的整体绩效进行评估，从而确认整个团队的绩效贡献，并下发奖励的过程；第二个层次是二次分配，即确认团队个体对于团队绩效的贡献，然后对于公司下发的奖励在团队内部进行再次分配。这两个层次的分配依次发挥着不同的效用，一次分配能够提高成员对于团队的整体认知能力，加强团队凝聚力，而二次分配则直接影响的是团队个体的工作态度[3]。
对L公司而言，一个零售门店的所有员工就是一个工作团队，他们互相配合，彼此激励，共同完成公司所下达的任务指标，对于薪酬普遍采用的也是团队薪酬模式。例如，2021年的某月，L公司对某个门店所下发的业绩任务是18万元的销售总额，当月该门店销售额总额达到18万时就会一次性给该门店奖励5000元钱，这就是所谓的一次分配；而二次分配就是店长可以根据本月员工各自的贡献程度，确定如何将这5000元具体分配给每位员工。这种根据团队总体绩效给予薪酬激励的模式，能够增加团队成员之间的合作意愿，使团队成员相处得更加融洽，并激励员工在日常工作中付出更多的精力，以达到甚至超越组织为该团队设定的绩效目标。对L公司的零售门店而言，如果采用的工资制度是基于个人的销售额时，那么在门店中就可能会出现员工之间互相争抢顾客的不和谐局面，而最终影响的则是整个门店的经营管理效果。
四、结语
随着市场经济的不断发展，水果连锁行业不断成熟，市场竞争也日益激烈。对于L公司而言，要想继续在行业中保持优势地位，需要不断改进自己的管理方式，在坚持为公司创造经济效益的同时，也要持续维护员工的利益。同时，L公司还需要在管理中继续融入组织行为学的知识，以不断调动员工的主动性和创造力，提高企业员工的内部凝聚力。许多成功企业的管理经验显示，组织行为学的运用有助于推动企业提高管理效率和管理水平，同时也可以保持企业经营管理的弹性，促进企业的健康、持续发展。
参考文献
[1] 李征，周依沁.组织行为学在企业管理中的应用策略[J].现代商业，2018(34):57-59.
[2] 邓丽芳，郑日昌.组织沟通对成员工作压力的影响：质、量结合的实证分析[J].管理世界，2008(1):105-114.
[3] 张志成.团队薪酬二次分配对组织公民行为的影响研究[D].江西财经大学，2017.
