引言
近年来，中小企业在国民经济中地位日趋重要，中小企业体制灵活，决策和行动往往较大型企业更有效率。但同时，每年都有大量的中小企业因各种各样的原因倒闭关门。导致中小企业倒闭关门的众多因素之中，没有科学的企业管理系统无疑是最为重要的一个因素。很多中小企业能够快速成长得益于不墨守成规，但是当企业发展到一定规模之后如果仍然沉浸于此则企业必将处于危险的境地。综观能够在企业竞争激烈的大潮中生存下来的企业，都有一套适合自身发展的管理体系。在当前的竞争环境中，人力资源的竞争愈加激烈，绩效管理体系是企业人力资源管理体系中的重要一环。科学的绩效管理将能够为企业的发展提供助力。
越来越多的中小企业开始认识到绩效管理的作用，一套科学的绩效管理体系能够帮助业更快更好的实现战略目标、提高企业的效益，帮助企业获得竞争优势。
如何建立有效的绩效管理体系是摆在很多中小企业管理者面前的问题，笔者通过查阅相关的书籍文献、咨询外部专家学者，深入认真的分析HT公司当前阶段所面临的绩效管理问题，结合绩效管理的相关理论，与企业的管理层共同设计了 HT公司的绩效管理体系。
1绪论
1.1选题背景及研究意义
截至2013年末，国内注册的中小企业超过4200万个，占企业总数九成以上，这些中小企业创造的经济量占经济总量超过60%,占据中国经济的半壁江山然而，随着我国的社会和经济发展、。人口红利的逐渐消失，以及全球化带来的竞争加剧，当前我国中小企业面临的竞争已经从资源、渠道等转向人才的竞争。企业必须掌握更为科学合理的人力资源管理方法，构建与自身发展相匹配的人力资源管理体系。如何通过有效的人力资源管理获得竞争优势，是很多中小企业和相关学术研宄兵同关注的重要课题。
任何组织的成功都取决于其对所拥有资源的有效管理，人力资源卡前就是是这其中最为关键的一个环节。人力资源管理能够强化和支持企业运营，通过战略性的人力资源管理，帮助企业赢得竞争优势，从而实现企业的战略目标。绩效管理体系作为企业人力资源管理中最为重要的一个分支，通过绩效管理这个分支能够将人力资源管理的各个功能有效的整合，紧密将企业的战略目标同组织成员结合起来。绩效管理通过提升员工绩效进而推动组织绩效发展，能够促进和提升企业经营管理目标。绩效管理又是人力资源管理中最为复杂的一环，绩效管理如果不能正确运用，绩效管理必然会流于形式，反而可能挫伤员工的积极性和能动性，进而会给企业管理制造难题。
绩效管理的理论最早出现在西方国家，最初是单纯的绩效考核，后来逐步发展完善成为完整的系统，包括绩效计划、管理和实施、绩效评估、绩效反馈和绩效的应用。绩效管理的发展历程从晕初的成本绩效管理时期一一财务绩效管理时期一一基于经济增加值的绩效管理时期一一基于战略的绩效管理一一基于利益相关方的绩效管理，在这个过程中，绩效管理关注的指标从单纯的财务指标到关注除财务指标以外的客户、运营和成长等多维度指标。
国外企业很早就开始绩效管理实施，当前几乎全部的世界500强企业都在进行绩效管理。
不同国家之间文化背景和价值观存在着巨大的差异，因此在不同的国家与地区之间绩效管理体系也有所不同，例如欧美国家的绩效管理更多的是关注员工的个体行为，而在我们的邻国日本，绩效管理中关注更多的是团体的行为，如果把欧美企业的绩效管理模式看作是"管理员工的绩效管理系统",那么日本企业的绩效管理则表现为"以管理组织为主的绩效管理系统" 当然，随着经济的全球化和现代信息技术交流的瞬时性，这种差异在逐渐缩小。
中国部分企业在上世纪八十年代开始建立绩效考核，但受到国内当时并不成熟的市场环境和普遍低下的企业管理水平限制，绩效考核出现的问题多种多样，绩效考核的效果往往不佳，很难推广。从上世纪九十年代开始，国内企业和政府部门幵始逐步引入绩效管理体系。截至目前，虽然很多企业己经建立绩效考核制度，部分企业也开始使用绩效考核的结果，但只有一部分企业能够构建出系统、科学的绩效管理体系，将绩效管理的效能真正发挥出来。如果能够设法提升中小企业的绩效管理水平，无疑将对这些企业的发展提供更好的帮助和支撑。
因此，只有对国内外企业的管理理念和经验进行学习和研究，掌握哪些先进有效的绩效管理理念，进一步完善我国中小企业的管理机制并学习如何构建有效的绩效管理体系，才能促进我国企业特别是中小企业的综合管理水平，才有可能使我们的企业在激烈的国际化市场竞争中谋求一席之地。对于绩效管理在中小企业的作用，林笑夷认为其意义：1）可以帮助公司构建科学健康、积极向上的文化氛围，使得内部员工和外部相关单位人员树立对公司的信任感，更好的促进企业工作的开展；2.可以让企业内部员工明确理解企业的发展规划和概念，熟悉企业的发展目标，让企业的领导层时刻掌握企业发展状态和进度P].林笑夷更多的是从团队建设和企业氛围等软文化的角度评析绩效管理的作用，而就绩效管理和质量管理相关的角度，吴祖雪总结绩效管理在企业经营运作中的作用和意义：1.绩效管理是提高绩效的有效途径；2.绩效管理可以促进质量管理；3.绩效管理带来的管理变化[4].
对于中小企业当前面临的绩效管理问题，主要有以下几个方面：绩效管理的定义面通常过窄，仅仅涉及更好的战略、预算、规划，以及强调计量标准的财务。实际上，绩效管理的内容远远不止这些。张明山等将绩效管理中存在的问题总结：（1）绩效考核的目的不明确。（2）指标体系难于建立。（3）信息不对称。企导致绩效管理的失真和误差。（4）重点不明确。（5）难以评价团队中个人的价值。企业中多数工作都需要团队合作完成，需要团队成员共同努力，因此很难将每个员工在团队中的贡献具体量化。（6）晕轮效应。造成绩效评价结果的不公平。（7）倾向性。绩效管理的评价人员往往带有自己的主观倾向，对某些部门或人员偏松或偏紧；或者不愿作出过高或过低的评价，偏向居中。从而导致评价结果的不公平。（8）绩效管理缺乏沟通。
绩效管理工作需要员工的密切参与，如果在绩效标准的方法确立、绩效过程和结果反馈没有员工的密切参与，会导致绩效管理的低效或无效。（9）形式主义。仅仅关注绩效考核的结果，忽视绩效管理的过程，失去了其存在的意义娄季春认为主要存在的问题为
（1）个人绩效和组织绩效的矛盾。在一些单位中，大多数个人绩效考核的分数较高，然而组织绩效并不理想。（2）绩效指标的关键性和指标数量之间的矛盾。操作过程中面临困境：如果指标多了，则指标的关键性不突出；如果指标少了，关键性突出，但会使一些工作被忽视，造成企业损失。（3）部门之间、岗位之间的矛盾。（4）绩效管理和业务管理之间的矛盾。（5）忽视沟通与反馈[6].
陈维政等将绩效管理的误区总结为以下几点：（1）把绩效管理等同于绩效评价；（2）忽视绩效管理系统与其他系统的联系；（3）角色分配上的错误；（4）绩效管理是经理对员工的管理；（5）重量化指标轻非量化指标；（6）重个人绩效，轻团队部门绩效甚至企业绩效；（7）追求完美的考核表；（8）对国际新理念盲目跟从^^笔者选择HT公司作为研宄案例，通过研宄HT公司的绩效管理体系的构建，深入分析HT公司当前的人力资源管理现状特别是绩效管理现状，探索系统性的绩效管理解决方案。HT公司成立于2008年，是一家以医疗器械贸易和技术服务为主的私营企业，产品和服务领域为医疗行业输血技术相关领域，具有较强的专业性。公司最近几年人员持续增长，并且未来仍会继续快速扩张。当前公司人员构成中只有29%的员工属于老员工，司龄普遍在4年以上；71%的员工司龄在2年以内，42%的员工司龄只有1年或不足1年。随着新员工的不断加入，之前形成的企业文化被稀释，工作默契程度急剧下降。因此，开始出现了相互推诿，部门间扯皮等现象，造成了工作效率下降，团队出现不稳定因素。这也反映出公司的管理未能跟上实际需要。
因此，建立起与公司发展相适应的绩效管理体系是摆在HT公司管理者面前的最为重要的管理课题。
本研究首先对绩效管理的相关理论进行阐述，分析绩效管理在实施中面临的系列问题，尤其是中小企业面临的相关困境，最后就如何建立适合HT公司的绩效管理体系提出解决方案。本研宄一方面能够对中小企业特别是医疗器械营销领域的中小企业进行绩效管理的理论进行补充，另外也能够对类似的企业就如何建立绩效管理体系提供参考。
1.2研究的内容
本论文釆用文献研究法和案例研宄法，借鉴国内外相关研究的理论，分析HT公司当前在绩效管理方面的问题，进而提出解决问题的对策。
文章共五个部分。
第一部分为绪论，简要介绍选题背景和研宄意义，研究的内容及釆用的方法，说明研宄的创新点。
第二部分为绩效管理相关理论综述，对绩效管理的相关理论和实践简要介绍。
第三部分为HT公司绩效管理现状分析，介绍HT公司的概况，HT公司当前的绩效管理现状，分析HT公司在绩效管理方面面临的问题。
第四部分为HT公司绩效管理体系的设计与实施，基于对HT公司在绩效管理方面面临问题的分析，规划HT公司绩效管理体系的设计原则和思路，提出解决方案；同时，规划设计HT公司绩效管理体系的实施保障方案。
第五部分为结论，对HT公司绩效管理体系的总结和说明。
1.3研究的方法和创新点
本研宄采用文献研宄法和案例研宄法，参考国内外关于绩效管理的研究并进行归纳和总结，结合HT公司的实例进行研宄。本研究技术路线图如下：本研究的创新点是应用创新，研究当前我国中小企业普遍面临的绩效管理问题，结合HT公司的实例，为类似的研究提供参考。
