4 XX公司劳动关系管理优化设计
4.1 XX公司员工劳动关系管理优化设计的指导思想、基本原则
4.1.1指导思想
从以人为本与诚信双赢的原则出发,可以将XX公司员工劳动关系的管理目标简要地概括成三个方面:首先,实现公司员工的自我期望;其次,为公司顾客的成功提供支持;最后,争取实现企业自身的社会价值。要想n公司各方面的经营状况能够得到全面的发展,就必须要构建一种高度和谐、同进共赢的劳动关系,也只有这样才能使我国更好地来发展经济和社会。
4.1.2基本原则
XX公司员工劳动关系的科学健康管理,存在以下几个必须遵循的依据:
(1)合法性原则。劳动关系的和谐管理必须遵守国家相关法律制度并以此国家作为管理原则。
(2)人性化原则。劳动关系的和谐管理必须要符合当代社会的道德底线。
(3)统一性原则。公司内部和外部环境的共同健康和谐才能使得公司实现整体的和谐,其结果可见图4.1。除了内部因素之外,企业的劳动关系还与很多相关内容有联系,因此影响企业劳动关系的因素也有很多,所以劳动关系的和谐问题同时也会取决于公司的外部环境。由此可见,建构和谐的劳动关系管控机制,对于XX公司来说是一个必须要以系统的思维来理解和分析的管理过程,只有精确地分析对相关影响因素和劳动关系的和谐度,XX公司才能实现劳动关系的和谐健康管理。
(4)可操作原则。对于相关数据和资料的搜集工作应该尽量精简且便于操作,公司劳动关系的管理现状也必须能够通过总结的影响因素客观地得到反映。
4.2从劳动关系管理矩阵思考
XX公司的劳动关系管理优化设计在遵照现有管理状况评估分析的基础上并以之前所述的该企业劳动关系科学健康管理原则为依据,在公司得以正常盈利和后续发展的情况下来合理调整公司劳动关系管理制度并没努力建立一种和谐的管理体系。作者根据劳动关系管理的新想法,以矩阵创作和谐为基石,努力寻找并设计与n公司劳动关系管理目标相一致的管理体系。
4.2.1 XX公司员工劳动关系管理矩阵的构建
下图中X轴、Y轴、Z轴皆以XX公司劳动关系管理的各主要影响因素为依据。X轴为规章制度管理体系。以公司人事部门管理劳动关系的六大关键因素进行划分,分别是薪酬与劳动条件;社保与劳动合同;员工参与和发展;劳动争议处理;工会组织和员工培训。Y轴为公司内部管理的层级:企业业主;人力资源主管;其它管理者和一线员工。Z轴为依照当前公司所面临的外界环境:社会环境;经济环境;技术环境和文化环境。【1】
4.2.2 XX公司员工劳动关系管理矩阵的X轴构建
1.薪酬与劳动条件
(1)薪酬管理
事实上)(X公司的经营与发展理念并不完善,也没有进行合理的规划,所以XX公司的战略管理根本无法让企业得到良好发展,同时在薪酬管理方面也没有一个完整全面的计划。比如薪金的发放通常都是企业所有者来决定,这使得企业的薪酬管理显得非常随意,缺乏明确的指标。XX公司在确定员工薪酬时没有对业内水平以及员工地位进行全面准确的分析和定位,对于员工薪酬的确定缺乏根据甚至全凭个人感觉。在这种前提下的薪酬体系并不能激励企业员工,也无法形成竞争的环境,最终将会流失公司内部的精英员工。
确定企业员工薪酬管理体系的主要方法有以下几种:
①薪点制。职务、学历和工作年限、特殊岗位、地区差异等因素都可以成为确定企业员工薪点的指标。这种体系可以让员工的工资与公司的发展命运相一致,让员工更有动力参与工作,使企业得到更好的发展。
②计时制和计件制。前者确定薪酬的依据为工作时间的持续长度(年、月、周、日、小时等)。后者则是以完成产品的数量为薪酬设置的依据,如果P、P1和Q分别表示薪酬、每单位产品的薪酬和完成产品的数量,那么员工薪酬P=P1XQ。
③年薪制。年薪制以员工的工作年期为依据设置薪酬,在这种体系中员工的工资是随着其工作年数的增加而上升的。但这种年薪制应当与平常所说企业高管对应的年薪制区别幵来。
④分红制。分红制按照对象的不同可以分为两类,一是以企业的管理层为对象,二是以全体员工为对象。分红制虽然只是基本薪酬体系的一个补充,但是也可以对公司的管理产生意想不到的促进作用。
以上这四种薪酬发放制度可以作为n公司薪酬体系的设置依据。另外还可以辅以一些额外的奖励制度,根据员工做出贡献的不同标准可以分为对一线员工、营销人员、部门管理人员这三个不同的奖励制度。同时还可以实行短期报酬计划(年终奖或季度奖),这些奖金体现了公司对员工的重视和认可,这也可以激励员工,并对企业的运行发展产生有利的作用。
(2)劳动条件
①工作时数管理XX公司作为塑业生产制造企业,大量的员工在车间中从事的都是每天10小时以上的简单重复性工作。对员工个人来说,长时间的重复劳动不利于工作者的身体健康和切实利益,而对企业来说,每天长时间进行重复工作的员工更容易疲倦并产生很多不利于工作的生理现象,这对于企业的生产合格率都存在不同程度的影响,同时也会浪费水、电、暖等可贵资源,员工的懈怠只会使产品的成本上升而使生产率下降。因此作者建议:
首先,对公司的各项程序以及人员的使用进行再次确认,将其中设置不合理造成资源浪费的部分重新进行设置,并且对那些不必要、多余的工作人员重新分配工作,减少人力资源的浪费。
其次,开展员工培训,制定各个岗位相应的培训计划,让培训成绩优秀的员工帮助其他员工以培养更多的技能熟练工,提高产品的生产效率。在员工技能培训的课程中将员工分为多能工、熟练工、普通员工以及不合格员工进行分级管理培训,并且合理招聘新员工,让更少的工人可以胜任更多的工作。同时通过轮班制让各级别的员工轮流休息,这样一来工人既能得到闲暇时间,又能保证工作时的专注与效率并能将潜力发挥到最大,最终有效地降提升产品的合格率并降低人力资源的成本。
最后,运用奖励机制来激励员工。通过业绩考核等方法对骨干精英进行重点培养,并且在培训中通过补贴进一步激励员工,以此使培训者具有更高的积极性并作用于生产从而推动企业的发展。
②工作环境管理可以通过5S管理:整理、整顿、清扫、清洁、素养,来改善员工的工作环境。首先应打造无尘车间来生产高质量产品;其次车间内应该做好通风措施,使车间温度适合产品的生产,也能保障员工的身体健康;另外应时刻保证车间内的干净整洁并做好防火措施,定期开展防灾知识普及;最后应该注重员工的自身安全,保证员工在生产时不受伤害,以最好的生理和心理状态进行生产工作。
③餐饮管理公司应该加强对餐饮的管理,使员工有更好地餐饮待遇与环境。可以成立餐饮部门并聘请专业厨师,同时组织管理人员定期对其进行检查,并保证员工可以享受到合理满意的餐饮。
④业余文化活动管理公司不应该只是一个生产产品的工厂,而应该有更多更丰富的内涵。人力资源部门应该定期联合其他部门开展集体活动,让员工的生活更丰富同时也能使员工有更高的满意度。并且可以定期组织唱歌等业余活动或比赛,鼓励员工参与并设置奖励,这种看似不重要的活动不仅可以加强团队的凝聚力,还能融洽员工之间的关系,使员工更有动力在公司中任职。美国奥辛顿工业公司总裁说过一条黄金法则:关爱你的客户,关爱你的员工,那么市场就会对你倍加关爱。其实公司应该把顾客作为外部客户,而把员工作为内部客户,这样一来员工满意度将会和顾客的满意度同步上升,公司将得到前所未有的新发展。
2.社保和劳动合同管理
(1)劳动合同管理
作者认为公司可以根据《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动法》等相关法律制定与公司发展相适应的劳动合同管理办法,这样可以进一步明确公司和员工各自的权利义务并更好地保护双方的合法利益。劳动合同管理办法应该对公司内部劳动合同管理的适用范围进行划分并明确工作职责,并规范好劳动合同正常有序运行的各项工作。公司与每位员工都通过书面劳动合同的签订建立了劳动关系,所以在变更劳动合同时还是应当依法办理。劳动合同管理具体内容如图4. 2所示:【2】
(2)社会保障制度的执行
从1991年幵始我国陆续颁布了一系列关于社会保障的法律法规。1991年民营企业首次被强制性纳入社会保险的征缴范围之中。1997年《关于建立统一企业职工基本养老保险制度的决定》的颁布,确立了企业和职工共同缴费的城镇企业职工基本养老保险制度。文件中规定,企业所缴费用不能超过工资的20%,而职工缴费的标准则为工资的8%。1998年颁布的《关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》规定了城镇所有用人单位和职工都必须参与基本医疗保险,并由企业和职工双方共同负担保险费用,同时鼓励补充医疗保险的普及。1999年颁布的《失业保险条例》使参保的范围进一步扩大,并将农民工纳入到参保范围之内。2004年颁布的《工伤保险条例》规定工伤保险必须覆盖到各类企业和有雇工的个体工商户,并只由单位缴费。
但是XX公司并没有十分完善的社会保障体系,按照国家政策的规定,社会保险应当由公司与员工一起承担。通过建立内部的保障体系,员工的利益能获得有效的保障,也不再有基本生活的困扰,同时这也可以促进企业和社会的双重和谐。因此用人单位应委任相关部门来为员工办理社会保险,这不仅能为社会建立一个和谐完善的社会保障体系,同时还能对公司的发展产生积极影响。
(3)员工福利管理
每个劳动者都应该得到与其劳动相对应的薪金报酬,没有报酬的劳动付出是不公平的。公司首先应当以劳动关系合同为依据按时足额地支付劳动报酬,以满足员工日常生活要求,这样才能保证公司有效的管理和正常运转。但是,如今社会经济水平和人们的生活水平都在不断上升,员工要的也不再只是基本生活的满足,那些不道德、不合理的剥削行为都是不利于公司长远发展的。从某种程度来说,高质的福利是一个员工留在公司内部的重要考虑因素之一,所以合理成熟的员工福利计划对员工忠诚度的上升也是十分有帮助的。但是企业的业绩是支撑企业所有福利计划的基础,所以良好的业绩也是一个企业在发展福利计划时必不可少的。
作者认为加入弹性福利制度可以让XX公司的福利体系更加完善,具体表现为员工可以自由选择他们所需的福利制度。除了如养老保险、医疗保险、失业保险等基本福利项目,根据XX公司的特点,每个员工可以依据不同的职务和薪酬来自由选择所需的福利。这种弹性的福利制度不仅可以提现企业对员工权利的保护和尊重,同时也能更好地将自己融入公司,有更高的工作积极性。
3.员工参与和发展
人的需要可以依照马斯洛的需求层次理论分为5个层次:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。只有当低层次的需要被满足了之后,人们才会对高层次的需要如自尊和自我实现产生需求。所以员工在企业工作不仅仅是为了满足最基本的需求,同时也有精神层次的需求需要实现。因此,公司应当将主人翁意识和团队归属感的建立纳入到员工的培训之中,并且协调好员工之间的人际关系,创造出有利于提升员工忠诚度的企业文化来帮助企业更好更快的发展。
企业和员工同处于一体之中,命运和前途紧密相连。所以企业应当将员工也看作企业的主人,让各员工可以依照制度有序地参加公司决策,这可以使公司管理层吸纳到更多的建议从而做出更科学的企业决策。企业要想广幵言路,让员工参与到企业决策之中,最好的办法就是要建立健全公开公正的职工代表大会制度。这样既能在公司困难的时期让员工明白大局的重要性,使员工能与企业同进退并积极为企业摆脱困境出谋划策,还能在正常发展时期构建起一个公开的平台,为高层管理者与底层员工提供无障碍交流,及时发现并妥善处理好内部各种矛盾。通过公司内部的民主管理,才能使企业和员工个人的目标高度一致。因此只有不断使公司各项决策过程透明化并以公正民主的制度来确保员工的知情权与参与决策权,才能使公司得到长效健康的发展。
4.劳动争议处理
(1)在公司内部加强劳动法规相关知识的普及
管理一家企业必须要有相关的制度规定来进行的约束。而这些相关法规的确立必须要以相关的法律做基石。通过这些现行的相关法规,使企业能够更好地协调和处理好员工与企业之间的关系。我国劳动合同制度的一块新的里程碑——新总的来说就是要切实保证公司内部相关制度与现行《劳动合同法》的一致性,这样既能更好地保护在职员工,同时也可以使公司的合法权益得到更全面的维护。
(2)劳动争议预警机制
劳动争议管理部门是企业必须要构建的一个重要部分,该部门应及时管理企业内部的劳动争议与劳资冲突,通过合理的协调工作将公司内部劳资关系的不稳定因素及时地进行处理,避免事件愈演愈烈。
劳动争议的预警可以依照劳资双方在争议中发生冲突的性质、严重程度、可控制性和影响范围简要地分为四类:劳动争议发生特重区(红灯报警区)、劳动争议发生严重区(橙灯报警区)、劳动争议发生较重区(黄灯报警区)、劳动争议发生危机一般区(蓝灯报警区)。
①红色预警这一区域劳动争议的发生率处于50%—100%之间的较高范围,如有发生将会产生影响值在50-100之间较大的不良影响,所以一旦发生应马上实行预报并迅速采取有效的控制措施。所以一旦发生该类劳动争议,公司应该及时予以协调处理,让争议双方尽快达成共识,并对员工的情绪进行安抚,将劳动争议锁定在个体范围之内,避免给公司造成大范围的影响,也能使劳资双方的各项损失降到最低。
②橙色预警这一区域劳动争议的发生率处于0%—50%之间的较低范围。尽管发生率不高,但如若发生,其影响程度仍在0—50之间,依然会为企业带来很大的冲击。所以公司必须提高预防意识并密切关注。公司一旦发生此类劳动争议,高层管理者应尽可能地进行事后补救并尽力挽回公众形象,依照相关制度给予争议当事人一定的补偿。而对于此类劳动争议发生的起因也应该进行分析,在事情未变严重之前尽可能控制并消除不良影响。
③黄色预警这一区域的劳动争议发生率处于50% —100%范围内之间的高,但其影响值较小,处于0—50之间。但还是应当尽可能进行预防,如果发生此类劳动争议,公司必须小心协调并依法办理。
④蓝色预警这一区域的劳动争议危机发生率和影响度都比较低,两者都处于0—50之间。这说明在这一区域公司与员工之间的关系最为和谐,有较高的员工满意度,对于双方发生的争议也能得到迅速有效的解决。但是在这一阶段的公司难以做到居安思危,企业的危机意识较为缺乏,所以公司的内外环境一旦产生变化就马上应当联想到公司内部的劳动关系领域。在以上这四类预警中,XX公司应当将面临的或者是处理过的劳资争议进行分类总结,以此为基础找到最合适的解决方案来维护当前的劳动关系,并注重公司内部和谐环境的创造与维护,将劳资纠纷的发生率及影响值降到最低。
(3)劳动争议调解组织建设
在之前的劳动争议处理方面,仲裁和调解的比例相对较小,而在现代人力资源管理模式中仲裁和诉讼的占比比较大。现行的《劳动争议调解法》强调基层解决(包括企业协调或行业性调解组织协调)应当是劳动争议事件最主要的处理方式。图4. 3为劳动争议的处理模型:【3】
5.工会组织
积极建设工会。民主管理最好的体现就是工会组织的存在。这几年随着规模的持续拓张,XX公司也在不断建立健全工会制度,所以公司应当充分重视工会的积极作用并以此来促进公司劳动关系的管理与发展。
现行的工会体系中存在着四种管理方式:首先,工会主席作为工会的领头羊,对经济处罚的责任应当主动承担起来。在此可以参照发达国家的方法,制定工作计划,对那些不能完成既定工作指标或者存在损害其他员工利益行为的工会工作人员,一定要通过谈话或批评来使其重视责任心的重要性,还可以根据情节严重性给予不同程度的处罚。其次,工会主席的选举不应由公司直接任命或委任,而应该民主选举以此打破工会领导者的政治性地位。再次,企业应定期或不定期地对工会的工作人员进行不记名考核,并举行工会表彰大会,同时撤去责任意识薄弱的工会干部。最后,合理地对工会的各项资金费用进行适当提高,并关注精英人才,不断提升工会团队的人才质量与工作效率。
6.员工培训
XX公司应该注重员工的培训。只有确定了一个合理的目标与可行的发展进程,公司才能不断成长要成长成熟,实现长效持续的发展。所以公司内部的工作人员也应该通过定期的学习培训,跟上所在单位以及所处社会环境发展的脚步。
所以,公司员工可以通过职业生涯规划培训的学习,在课程中不断提升自己的工作激情,管理者也可以以此进一步改善管理效率,并有效避免精英人才的外流。
对企业来讲只有提高了核心竞争力才能树立更好的企业形象和提升各方面质量,而核心竞争力的提升则需要依靠员工培训来实现。比如,对于一般员工的培训可以着眼于基本综合素质的完善与提升,并重点进行基础操作技术的学习;而对于技能型员工的学习开展则通过同行相互交流借鉴等形式,不断更新他们的知识框架与体系,从而培养员工的创新精神。
4.2.3 XX公司员工劳动关系Y轴管理
由于本文的研究视角是从人力资源管理着眼,所以本文分析的主体均从力资源部门的管理行为来展开。
1.转变企业领导者的观念
由于XX公司是民营企业,所以其经营管理的形式一直都和总公司保持一致。
企业的领导者在企业经营的各个阶段里对自己企业的发展前途都有着决定性的影响。也就是说公司领导者的个人素养将会对公司各方面的运营发展状况有着非常直观的影响。我们现在都处在知识经济社会,人才成为一种必不可少的珍贵资源,其竞争也成为同业竞争中的核心。
所以一个公司想要得到持续发展,对精英员工的吸纳与保留将成为决定性因素。因此公司的管理者应当改变陈旧想法,意识到自己所处位置对于全局的决定性以及更新管理思维的必要性,并自觉地了解现行的相关制度,同时积极参加各种相关课程的学习并从其他公司领导者的经验中获取有利于自己公司发展的部分,不断更新以前与时代脱节的陈旧观念,以更科学更有效的方式进行管理决策。
并且企业领导者应该明确认识到,如果使公司收益最大化目标高架于精英员工与员工利益之上,得到的结果绝不是公司的成长发展。所以,要使企业得到持续发展,最重要的是要将员工放在首位,并将员工的感受置于企业重要指标之中,让员工有动力参与工作,这样也有利于企业的和谐发展。
2.人力资源部门的完善
企业中人力资源管理部门在进行管理决策时涉及到的内容有:
(1)全方位理解自己的职责
首先,应当以人力资源管理理念为基础,姻熟地运用各项法规,将其与人力资源管理紧密联合起来并应用于日常的实际工作之中,从而保证人力资源管理部门的重要性得到充分的体现。其次,公司的管理者应当尽力将人力资源的管理理念渗入到公司的日常运作中,从而能建立适合本公司的人事管理系统。再次,对公司的领导者与所有者来说,应该更加全面地了解公司运营的路径,以此来探寻有针对性的管理模式,并将投资回报率与公司运营结合起来,最终使公司各部门更加理解自己的职责。
(2)建立系统的管理制度
以劳动关系管理的内容为依据可以将劳动关系的管理简单地分为四大形式:
劳动关系的建立、劳动关系的履行与变更、劳动关系的终止与解除以及劳动关系的续订。在此基础上确立针对XX公司的劳资关系管理体系。在这些理念中应该要涵括劳资双方各自的权利与义务,同时应当明确员工需要做到哪些要求,通过哪种方法来达到公司运营管理的要求,以及使员工生产积极性提升的方法等。下表4.4为作者以n公司劳动关系管理的现状为基础设计的XX公司劳动关系管理制度。【4】
公司的劳动关系管理制度可以从薪酬、招聘、培训、业绩考评与奖惩管理等方面进行区分和概括,以上具体的制度都应该公开地以书面形式让企业内部知晓。同时这些制度只有不断地提升全面性和操作性,才能形成良好的员工归属感与工作满意度,并且也应当依次为依据来处理解决好劳动争议问题。
《劳动合同法》的出台以及顺利实施,明确了劳资双方各自的权利与义务,并且规范了企业的雇佣行为,同时也保护了双方的合法权益。这对建立发展稳定有序的劳资关系以及完善符合我国经济体制需求的雇佣制度起到了十分关键的促进作用,同时使得人力资源的配置更加合理,劳动者就业环境也得到了提升,最终也将为劳动保障事业的协调健全发展提供坚定的支撑。
《劳动合同法》的贯彻实行对于企业有着十分重要的意义,并且应当成为企业日常的培训任务来定期开展学习,并以此制定更适合企业内部发展现状的相关制度规定,将这些制度的学习宣传以及普及实施工作开展得更好。人事部门作为人力资源的管理部门,其工作人更应该注重此类的学习培训,首先应当要全面地理解劳动法规的基本内容并对此展开相应的研究与讨论,以期能找到更适合本企业的劳动管理制度。而对于那些与现行制度相悖的情况,应该依法及时地修正。
