3 XX公司员工劳动关系管理现状分析及存在的主要问题
3.1 XX公司基本情况
n公司是一家外资企业,董事长蔡文荣先生为马来西亚籍华人,该厂于2011年10月落户安仁,注册资本50万美元,主要生产高档平板电脑包,产品远销欧美市场。公司管理层坚持产品质量为生命线,2013年获得了5S、AS8000、AS9000、IS01400等多种国际体系认证。先后与德国、澳大利亚、新加坡、日本等国家的厂商签订了长期供销合同,年产值达1.6亿元人民币,出口创汇达780万美元。
该厂系劳动密集型企业,用工条件宽松,从业人员由开厂时的50多人发展到现在的635人,其中全职人员630人,兼职人员5人。管理人员36人,占5. 6%;行政人员40人,占6. 6%;技术人员45人,占7. 08%;市场人员20人,占3.1%;流水线工人495人,占77. 9%。男员工243人,女员工392人。30岁以下员工76人,占从总人数的11. 9%; 31岁至35岁员工80人,占总人数的12. 6%, 36岁至40岁的员工145人占总人数的22.8%,41岁以上员工334人,占总人数的52.6%。企业重视人材引进和教育培训,研究生以上学历2人,占0.3%;大学本科员工113人,占17. 8%,专科学历210人,占33.1%,专科以下学历人员310人,占48.8% (其中高级职称2人,中级职称30人,初级职称36人)。
3.2 XX公司员工劳动关系管理现状分析
3.2.1 XX公司员工劳动关系管理概况
1.管理目标
规范员工管理,维护双方当事人的合法权益,加强员工与公司之间的沟通,建立和谐的企业环境,保持员工与企业之间和谐的劳动关系,实现共同发展。
2.组织构成
XX公司的领导层至上而下为董事长、总经理(管理各职能系统,如:管理销售、生产、后勤和行政)以及每个部门的职能部门负责人,他们各司其职。总经理助理作为协助总经理办理日常事务其部门设置又分了两个部门,包括动力部和设备部。公司的运营模式总体上参考了其它民营公司的运营方式,公司的中高层领导参与决策的讨论,但大部分情况下重大决定由董事长做出。值得注意的是人力资源部门归属于行政系统,其实际职能作用似乎受到很大的限制。
3.管理内容
目前XX公司对劳动关系管理的内容包括:企业规章制度管理、劳动合同管理、员工出勤缺勤管理、工资奖金管理、劳动保护管理、社会保险管理。当公司遇到的其它相关问题时,则由人力资源部门职员根据具体情况对问题进行处理。XX公司人力资源劳动关系管理内容如图3.1所示。【1】
在公司劳动关系管理过程中,各用人部门配合人力资源部门的工作,为其提供必要的信息和资料,共同完成公司的劳动关系管理。
3.2.2 XX公司员工劳动关系管理现状分析
1.访谈分析
作者和XX公司人力资源部门员工一起与Vk公司员工进行访谈,访谈对象共30人,包括n公司基层员工25人、中层管理者4人和高层管理者1人,访谈内容包括:公司内部管理制度执行情况,人力资源部门的作用、公司福利是否得到保障、工作中遇到的问题是否与领导及时进行沟通以及领导的处理问题的态度、劳动争议处理情况。除去失真因素,访谈结果如下:
(1)XX公司虽然有劳动关系管理的指导思想和管理内容界定,但其过于宽泛,流于形式,类似于喊口号,没有真正将劳动关系管理内容运用到公司的实际管理中去。
(2)n公司在现行的劳动管理过程中,大部分决策是由领导决定,企业的规章制度威信不大,甚至不如其业主的决策,有时关于用人留人以及工资待遇等问题人力资源部门都不能说了算,平时的工作,只涉及到如公司员工入职离职手续办理,工资奖金统计、发放等一般的人事事务管理,根本不能真正的实现其管理价值。
(3)—线员工反映签订的劳动合同内容不统一,公司发放的工资和奖金跟实际工作量不符,企业应该为职工办理的社保、劳保和福利待遇不全,最基本的食堂的饭菜质量也不行,工作时间长压力大,员工几乎没有时间参加娱乐活动进行减压。公司管理层也没有给一线员工给予充分的关注,很少下车间去体察工作人员的工作环境,也不去了解员工的心理需求。
(4)在处理劳动纠纷和劳动争议的过程中,领导的硬性命令通常跟实际情况不一致,管理人员不能更好地调解,最后闹上法庭,对公司造成更严重的影响和损失。
(5)通过几起劳动争议案件和时有发生的劳动纠纷,公司领导层逐渐意识到劳动关系管理的重要性,也意识到公司的劳动关系管理不合理,这样下去必将对公司的全局管理和长远发展产生严重的负面影响。但在如何进行有效管理预防劳动争议发生的问题上还没有想出一套切实可行的管理机制。
2.问卷调查分析
通过剖析XX公司的劳动关系管理问题,结合当前企业一般的劳动关系评价指标,设计了《XX公司劳动关系状况调查问卷》。在问卷中提出了劳动关系主体双方共同关心的问题,概括了劳动合同、社会保障、员工沟通、劳动争议的处理等方面的情况。问卷采取随机发放的形式,以求科学性、真实性,从而对XX公司劳动关系问题进行准确的判断和剖析,为人力资源管理部门更好的处理劳动关系提供依据。
m公司劳动关系状况调查问卷》根据科学性、针对性、效益性、实用性原则设计,调查对象是XX公司员工,问卷主要釆用选择题型,以节约被调查者的时间。本次问卷共发送120份,收回101份,有效问卷97份。问卷调查的主要内容及所有有效样本如表3.1和表3. 2:【2】
被调查者包括车间一线流水操作工、车间主任、部门管理者、总经理,还包括后勤部食堂工作人员、公司勤杂人员。通过对XX公司不同层面的人员的工作环境、职位、收入等多方面情况进行劳动关系方面的调查,比较全面的反映了公司当前的劳动关系状况。【3】
问卷调查的主要数据说明:
(1)劳动合同制度建设这项调查内容中,有三个问题。调查结果显示,n公司有65%的员工与企业签订了劳动合同,并且在签订劳动合同时并未上交任何财务;有35%的员工没有与企业签订劳动合同,原因包括企业没有同意签和自己不想签。
(2)社会保障和福利状况关于社会保障和福利,问卷设计了五个问题。调查结果显示,XX公司为部分员工缴纳了社会保险,已经缴纳社会保险的员工,参与的险种也不同,其中主要是养老保险、医疗保险,只有少部分员工办理了工伤保险,基本没有为员工办理生育保险和失业保险;企业设立了企业培训机构、健身设备和休息室,所有员工都有取暖费,大部分员工有伙食补贴,少数有商业保险和定期旅游,员工都没有住房公积金,也没有交通补贴;27%的员工参与过在职培训,培训费用由企业与参与培训职工共同承担。
(3)工作强度和工资标准调查结果显示,n公司员工没有每周5天工作时间的,54%的员工每周工作时间6天,9%的7天,37%的不定时;2%每天工作时间在8小时以内,28%的员工8小时到10小时之间,66%的10小时到12小时,每天工作最长时间是12小时;每月平均工资在1200元以下的没有,35%的员工每月平均工资1200元至2000元,59%每月平均工资在2000元至3500元,6%每月平均工资在3500元以上;公司根据绩效水平发放奖金,32%员工有奖金,但绩效奖金并不能及时足额发放;公司随着效益的提高,给员工的绩效奖金也做了部分的提高。如下表3. 3, 3.4,3.5所示:【4】
(4)工作环境和安全卫生管理关于工作环境,问卷设计了三个问题,调查结果显示,认为工作环境光线很好的员工占比89%,部分员工认为自己周围有有害气体、易燃品、有噪声污染。
关于安全卫生管理,问卷包括了三个问题,调查结果:公司为员工提供了消防设施和通风设施,有对员工进行安全生产教育,车间设备一般都是坏了才修,没有定期检修。发生工伤事故时,一般都符合法定标准赔偿。
(5)劳动争议情况劳动争议情况设计了六个问题,调查结果说明XX公司没有成立劳动争议调解委员会,被调查者曾有13人与n公司发生过劳动纠纷。XX公司人力资源部门处理的方式是主动与员工协商和给予部分经济补偿,作为员工,他们更希望发生劳动纠纷时,通过企业调解部门进行有效协商解决问题。XX公司解决劳动争议的方式中,有39%的员工是进行和解,9%是通过诉讼,52%是进行调解。
(6)企业民主管理制度这方面包括四个问题,调查显示:企业的管理层不能与员工进行有效沟通,员工的意见或建议基本不被管理者采纳,企业的主要决策是领导说了算。
(7)其他企业内部劳动规则只设计了两个问题,根据问卷调查结果,XX公司有自己的一套劳动规章管理办法,但内容模糊不清且规章制度的执行力不行。
调查结果显示,员工感觉企业非常好的有0人,感觉良好的有7人,感觉一般的有85人,觉得企业劳动关系紧张的有0人,觉得非常紧张有5人。如图3. 7所示:【5】
3.3 XX公司员工劳动关系管理存在的主要问题
根据以上访谈和问卷结果来看,XX公司的领导层不够重视员工劳动关系管理是该公司员工劳动关系管理存在很多问题的最重要的原因。作为生产加工型企业,公司领导重视的是其操作车间产品的质量和数量,而对员工的管理却没有给予足够的重视。虽然认识到和谐劳动关系管理的重要性,但领导说了算的企业管理模式,直接导致了人力资源部门管理简单、职能弱化,发挥不了其有效的管理职能,这样一来人力资源的工作几乎可以由行政部门替代,公司没有健全的人力资源管理体系,更别提能实现公司员工劳动关系管理目标。而作为一个迅速发展壮大的民营企业,建立和谐的劳动关系是企业和谐发展的核心,树立合法合理的劳动关系管理目标,营造一个和谐的员工关系系统,与实现企业整体长远经营战略目标是相辅相成的。
通过结合问卷调查的结果,对XX公司访谈内容进行展开,XX公司员工劳动关系管理存在的主要问题表现在以下几个方面。
1.XX公司管理者对劳动法律法规的态度,是有倾向的适用
《劳动法》实施了十几年,新的《劳动合同法》已经出台,但XX公司劳动关系管理上对劳动法规的运用并不规范,主要表现在:
(1)某种程度上,劳动合同只是形式,其实施方案根本不通过职工代表大会讨论,只是表面功夫;劳动合同的文本是企业统一印制的,员工按照自己参加工作的年限与公司签订劳动合同,签了字的员工往往对合同内容并不十分清楚,还有一部分员工并没有与公司签订劳动合同,这明显很不正规。
(2)大多劳动合同的内容也形同虚设,很多情况并没有按照合同所描述的内容执行,企业与员工的地位不平等,合同中的内容大多是规定员工的义务,甚至存在侵害职工合法权利及人身权利的条款,而大部分员工害怕失去工作,大多采用从众心理,不坑声、不维权。
(3)公司只给部分职工参加社会保险,并且参加保险的险种也不一样。当职工出现生育、医疗、失业、工伤等情况时,往往得不到救助,使员工生活陷于因境,这不但对职工的劳动保护非常不利,也影响了员工工作的积极性和对公司的忠诚度,出现劳动争议,则使企业损失更大。
2.工会附属于管理层,无法真正推行集体协商制度
XX公司虽然成立了工会,但也存在很多问题。首先,工会是n公司管理者的附属机构。n公司的工会由公司的几个高层管理者担任职务,完全听从董事长指挥,工会的权力被高层管理者替代。其次,按《工会法》规定,企业应当按月以职工工资总额的2%向工会拨缴经费。事实上,XX公司工会没有经费,根本无法展开工会活动。最后,工会失去这些权力使得工会在集体协商中的地位和作用受到影响。推行集体协商制度,工会必须以“主动”的姿态介入,才能切实保障职工权益。目前,我国劳动力市场处于饱和状态,劳动机会对于劳动者来说非常重要,就业压力造成了员工对公司具有不同程度的依附关系。为保住自己的岗位,劳动者对于劳动侵权行为常听从忍受;即使进行协商,职工代表更多地也是先从自身利益角度考虑问题,难以真正为员工着想。XX公司的集体协商制度在这种大背景下同样受到了很大的阻碍,真正意义上的集体协商根本没有建立起来。
3.劳动关系稳定性不强,协调机制不健全
造成XX公司劳动争议案件数量逐渐递增的原因主要有:一是员工的法律意识增强。现在国家法律法规制度日益健全,通过国家大力宣传,员工认知水平的提高,使得员工法律意识普遍增强,他们敢于拿起法律武器来维护自己的合法权益。员工在选择职业、选择岗位的权利也增大了,在选择时都与自身的需要统一起来。员工对于劳动合同的订立、劳动合同的内容、合同期限、工资和报酬等等可以与公司进行协商。二是公司管理不规范。日常管理的不规范是当前经济体系中的一个普遍现象,直接导致了劳动争议案件的产生并增多。n公司在发展的过程中逐渐形成的一人说了算的管理方式,公司管理就很难规范起来。主要表现为:不符合《劳动法》、《劳动合同法》的规定,包括不与劳动者签订劳动合同,不给员工缴纳社会保险,劳动者的工作时间不合理,试用期过长等现象;工会的建立形同虚设,不能代表劳动者的切身利益;公司更多的采用了罚款的方式来管理员工。这种不规范的日常管理,给员工带来了极大的心理压力,使员工对公司制度即害怕又反感,逐渐使员工与公司对立起来。公司因缺乏具体有效的日常管理,没有有效的协调组织,而使劳资双方在劳动关系履行过程中产生意见分歧没有得到及时的解决,最终出现劳动纠纷,甚至劳动争议,闹上法庭。三是公司在追逐经济利益最大化的同时忽视了员工的切身利益,甚至以损害员工的利益来实现公司的经济利益。
4.劳动关系双方薪酬差距渐大,利益矛盾磨擦增多
XX公司工资标准执行不一。公司的管理层工作环境优越,工作量小,休息时间多,但其工资水平明显高于生产一线工人的工资。随着公司规模的扩大,经营业绩的提高,这种收入差距并没有改善,管理层和生产一线的操作工人之间的收入差距进一步拉大,加剧了劳动关系双方的对抗性。劳动者参加劳动主要是为了实现自身价值同时获得劳动报酬,也就是经济利益成为劳动关系形成和调节的杠杆。在公司的分配制度中,管理者与员工都期望得到应有的报酬,但员工在劳动关系中处于被动和劣势的地位,这就使双方的磨擦矛盾增多,主要表现在四个方面:
一是劳动关系主体双方收入差距大,引起了职工的不满情绪。管理者的薪酬与职工工资相差好几倍,一般中层管理者收入是员工的一倍以上,高层管理者又是职工的几倍以上,付出与贡献不对等,职工敢怒不敢言,为矛盾的升级埋下了隐患。二是职工休息时间得不到保障。公司为了追求经济效益,无视劳动保护规定,随意延长工作时间,强迫职工加班加点,但不按《劳动合同法》的规定支付员工加班加点工资,造成了变相克扣工资,影响到职工基本生活,从而造成劳动关系紧张。三是职工保险福利待遇差。公司只为部分职工缴纳了社会保险,失业、医疗、工伤、生育等保险待遇没有保障。公司的福利制度内容空白,基本上没有什么突出福利,上述这些主要问题的存在严重损害了职工的生产积极性,成为劳动争议产生的诱因。
5.员工满意度低,对企业信任度低
XX公司部分员工认为自己周围有有害气体、易燃品、有噪声污染。公司没有对员工进行安全生产教育,车间设备没有定期检修。发生工伤事故时,一般都低于法定标准赔偿。XX公司大量员工在生产车间工作。他们所从事的工作属于简单的机械式工作,而工作时间上每天却在10小时以上,对于员工而言,长期加班加点的工作伤害了劳动者的身心健康和切实利益,必然会引起员工的不满。
现行的福利待遇和职业培训对员工没有激励作用,员工对食堂伙食、娱乐休闲、补助等问题怨声载道。XX公司在劳动管理过程中,大部分决策是由领导做出,其业主的决策结果大于企业的规章制度,员工在企业内部没有发言权,就算给公司提出的合理化建议,也基本不被釆纳。而越是这样集权,越容易产生矛盾。不管是员工入职前还是入职后,都可能因为一些问题达不到双方各自的预期目标而产生一些矛盾,给公司和员工造成不必要的麻烦和损失。尤其是当公司因为管理的缺失,造成劳动纠纷败诉,不仅要支付一定的经济补偿金、赔偿费以及承担仲裁行为的相关费用,还要支付因应诉而发生的人工费、交通费、会议成本、时间成本等一系列的费用。而劳动争议引起的员工入职与离职,无形中又增加了企业的运行成本。除了巨额的经济损失,更重要的是,企业败诉必然会在社会、客户、企业内部等环境范围里形成一定程度的负面影响,使企业形象遭受损失。千里之堤,淸于蚁穴,这样继续下去的结果,无疑会使企业和员工之间的关系逐渐恶化,无法建立一个和谐稳定的企业环境,对企业内部的经营管理和长远的发展有很大的负面影响。
3.4 XX公司员工劳动关系影响因素分析
1.经济因素
劳动报酬和社会保障是影响劳动关系的主要因素。国内几乎所有学者都认为劳动报酬与劳动保障是影响劳动关系的主要因素,对劳动关系产生正向的正相关关系。而我国学者王永乐、李梅香(2006)更是得出结论,认为其与劳动关系满意度之间存在显着的正相关关系。把薪酬福利纳入指标体系的还有我国学者贺秋硕(2005)。
同时XX公司民营企业劳动关系的雇佣性质,决定了劳动报酬和劳动保障在企业运营中的重要性。与国有企业劳动关系的性质截然相反,民营企业》(公司的劳动关系是一种典型的资本雇佣劳动关系,这种关系是通过双方各自的利益最大化实现或均衡的程度维持的。另外,企业对女职工无特殊的安全保护制度,把女职工特殊保护当作是企业额外负担,女职工应该有的“三期”保护待遇得不到落实。
2.劳动合同制度建设
自2001年我国学者定量评价劳动关系研究以来,几乎所有学者的指标体系中基本都包含劳动合同制度这一影响因素。劳动关系的市场化要求企业劳动关系规范化管理——法制因素。由于非国有企业的运营主要是通过市场机制来进行的,而市场机制要真正运行,没有规范的契约关系是难以保证的,因此市场化运行本身要求非国有企业劳动关系确立的规范化。无论是劳动合同的签订、劳动合同内容的更改,还是具体的劳动关系管理,都需要企业的管理者依靠法律的手段,在法律规定允许的范围内进行,尤其是要提高管理者的法制观念和法律意识,充分重视《劳动法》、《劳动关系法》、《劳动合同法》等在非国有企业运营中的作用。
3.培训与工作环境因素
劳动者素质要适应劳动关系双方力量均衡的要求。中小企业的发展离不开劳动者素质的不断提高,只有在企业发展的同时员工也能得到持续的发展目标,中小企业才可能不断壮大。因此员工的发展也是影响企业劳动关系的重要因素。职业安全健康问题是明显影响劳动关系的因素。忽视安全生产,劳动保护物品严重缺乏。在私营企业发展之初,一部分私营企业主一味追求经济效益,疏于管理,企业安全设备不足且陈旧。现今在政府的指导,劳动监察部门的监控下,这种状况得到了明显的改善,因而大多数私营企业的劳动环境比较正常。但是由于我国经济发展水平仍然不高,与国有企业、外资企业相比,很多私营企业由于投资资金或生产成本方面的制约,劳动条件仍然不符合法定标准。
4.工会因素
工会建设是重要的构成因素。劳动者素质不仅指劳动者的个人素质,而且还应包括劳动者的集体素质。劳动关系作为一种社会的利益关系,更重要的是表现为群体与群体的关系。作为劳动关系一方的劳动者来说,群体的作用就更为重要和突出。因为劳动者的力量就在于组织,而劳动者组织的力量,一是有赖于劳动者个人素质的提高,二是在劳动者个人素质的基础上通过组织的作用形成一种集体的素质。在这方面,主要体现为劳动者的政治素质与组织素质。所谓政治素质主要是指劳动者对与劳动关系有关的社会问题和政治问题的关心参与的态度和能力;所谓组织素质主要是指劳动者通过自己的组织——工会表达自己利益要求的意愿、影响和作用。总之,随着劳动关系的变化,劳动者的素质必须适应劳动关系的需要而调整和提高。
5.劳动争议解决
现行劳动争议处理体制存在不足以及我国工会代表性的独特之处,这就使得工会与劳动争议的处理问题对劳动关系的和谐影响显着,相对于中国劳动争议解决方面,尤其是对于中小企业劳动争议的解决。
6.参与管理及对企业发展的信心
汪湿、陈心德、邱铃(2001)认为对企业景气指标的分析可以用来预测将来企业经济的发展情况,也可以用来分析将来劳动关系稳定性的变化趋势。国外学者Gittell等把参与管理作为衡量劳动关系的指标,其他国内学者的研究中也都包含了这一指标,如袁凌(2007):员工对于未来的乐观程度;姚先(2004):对长远发展的信心;黄攸立(2006):员工对自身未来的乐观程度等等。
