第二章理论基础。
2.1绩效考核。
2.1.1绩效的内涵。
绩效在管理学角度的含义是指组织为了实现其所期望达到的结果，而把绩效在不同层面上有效输出。绩效可以分为组织绩效和个人绩效两个层面。组织绩效的实现基于个人绩效的实现，而个人绩效实现了，组织绩效却未必能必然实现。只有将组织的绩效按一定的逻辑关系层层分解到个人层面，而每一个人均实现了本岗位的绩效的时候，组织的绩效才会实现。
绩效是一个包含多元目标在内的概念。如果仅从语言学角度来说的话，绩效包含“成绩”和“效益”两层意思。绩效在经济管理活动中的概念是社会经济管理活动中所达到的结果和成效；绩效在人力资源管理中的概念是主体行为或事物结果中所体现出的投入产出比。站在经济学角度来看，绩效与薪酬所体现出的是员工和组织间的对等的承诺关系，绩效体现的是员工对组织所做的承诺，薪酬体现的是组织对员工所做出的承诺；站在社会学的角度来讲，绩效意味着责任，它体现出社会成员按照社会分工确定的角色所必须承担的属于其自身的责任。他的生存权力与其绩效密切相关，他人的绩效保证本人的生存权力，而本人的绩效又为保障他人的生存权利提供条件。
绩效不能简单地等同于某一个方面的概念，它实质上是一个多维度的概念，这些概念存在并体现在不同层次上。Spangenberg指出绩效可以分为三个层次：个人、组织及团队。因此，绩效又可以分为员工个体绩效、组织绩效、团队绩效三个层面。一些单位对绩效的理解有所偏颇的重要原因就是对绩效的单维度视角。
2.1.2绩效考核
2.1.2.1绩效考核的内涵。
绩效考核基于企业战略和人力资源战略，是对人力资源管理绩效实现过程中各要素的管理。绩效考核是通过组织战略的确立、目标的分解、业绩的评价等手段激励员工持续改进业绩并将绩效成果综合运用于企业人力资源管理行为和管理活动过程中，最终达到实现组织战略目标的目的。可以说，绩效管理是对员工的一系列干预活动，其目的在于将传统单一的绩效考核模式替换为更行之有效的绩效管理体系。从分解组织目标制定绩效计划到对绩效进行考核辅导，再到考核结果的反馈和应用，整个绩效管理体系更加重视以组织目标为导向的员工行为管理和组织的可持续发展。
基于以上原因，绩效考核是企业人力资源管理诸环节中极为重要的一环，这是因为绩效考核能将员工的潜能和聪明才智有效激发出来，最终实现员工的个人发展与组织绩效的提升方向一致。从流程上看，绩效管理由四部分工作构成，即绩效的计划、辅导、考核和反馈。绩效考核必须是全方位、多角度和多层次的，这是因为绩效会随着空间、时间、工作任务和工作环境等诸多因素的变化而不断表现出多维、多因和动态的特点，这同时也是企业在绩效考核体系设计的过程中所必须遵循的规律和原则。
2.1.2.2绩效考核的目的。
绩效考核目的多样性是由绩效自身的特点决定的。随着企业管理_的变化绩效考核的目的也会不断的变化，但是归纳起来则主要表现为以下事项：企业通过制定科学的绩效考核制度并正确的实施该制度，以便实现企业的战略目标丨同时能够引导员工的行为使其与企业的发展方向和战略意图保持一致；企业通过对员工的工作业绩和工作成果进行评估和评定，以便对员工做到鼓励先逃，鞭策落后，惩戒佣懒的效果，提高全体员工工作的积极性和进取心，并迸一步达到提高企业的管理能力、提升组织工作效率和绩效的目的。
通过绩效考核企业可以及时发现员工在工作中的优势与不足之处，并对员工的优势进行鼓励、发扬和重用，对其不足之处则需要进行辅导、培训和规避，以便持续提高员工的工作能力，改进其工作方式，进而使员工的整体素质和绩效水平持续提高，优化资源配置，最终使企业长期发展的需求得到满足。
2.1.2.3绩效考核的作用。
绩效考核对企业战略目标的实现和组织绩效的提升具有非常重要的作用，主要表现为：有利于进行人力资源的优化配置，提高人员任用的效率与人才选拔标准的有效性；更加合理对企业进行人力资源的规划和储备；及时发现制约企业长远发展的瓶颈以及当下急需解决的问题；为员工改进工作提供帮助和参考；有效提升薪酬资源的使用效度和进行人员再配置。因此，绩效考核是任何一家企业在人力资源规划和管理的过程中均不可或缺的组成部分。
2.2绩效考核的系统构成。
绩效考核体系是对组织内部及个人方面关于考核具体事项的系统说明。建立起。 完备的绩效考核体系，有利于对员工的工作状况做出科学、全面、具体的评价，是进行有效绩效管理的基础，也是有效落实绩效考核工作的前提和保证。一个完整的绩效考核体系由绩效考核指标体系、绩效考核周期、绩效考核方式、绩效考核主体和绩效考核对象等内容组成。绩效考核周期指的是多长时间进行一次考核，绩效考核内容指的是在哪些方面进行考核，绩效考核者指的是由谁进行考核，绩效被考核者指的是对谁进行考核。构建绩效考核体系就是明确由谁负责考核、对谁考核、在哪些方面考核、如何来考核、多长时间进行一次考核等考核的具体方面的制度规定，如图2-1所示；[]
1、绩效考核对象。建立绩效考核管理体系的第一步是明确划分绩效对象，通常将绩效考核对象分为组织和个人两个层面。组织考核可以是对公司整体、分（子）公司、事业部、职能部门、业务部门、项目部、分支机构等的考核。如果公司实行矩阵式管理，项目团队一般作为整体来考核。个人考核的对象可以是高层领导、部门级领导、主管和员工等。
2、绩效考核内容。绩效考核内容是绩效考核的中心环节，确定考核对象即是为确定考核内容做铺垫。绩效考核体系针对不同的考核主体设有不同的考核内容，总体包括财务维度、非财务维度、客户维度、流程维度、成长维度等几个方面进行考核。事实上，任何有效的考核指标体系都可以从财务维度、非财务维度及客户、流程等维度的某一方面或某几方面进行划分。
3、绩效考核周期。绩效考核周期指的是考核的频次，即多久考核一次。考核周期分为固定时间间隔和非固定时间间隔两种，固定时间间隔一般包括年度、季。 度、月度甚至是周、日等间隔；非固定时间间隔没有固定的时间限制，一般是以一个任务或项目作为周期，在任务或项目完成后进行考核，如果任务或项目时间跨度较大，也可以把这个任务或项目分为若干阶段，分阶段进行考核。
4、绩效考核主体。绩效考核主体是指负责进行绩效考核的人。绩效考核主体是组织绩效考核人，合格的绩效考核者应了解被考评者职位的性质、工作内容、要求以及绩效考核标准，熟悉被考评者的工作表现，最好有近距离观察其工作的机会，同时要客观公正。
