第5章总结与展望
5.1研究过程和发现的简要总结
随着中国经济进入换档期，即由原来高速增长进入中速增长，企业间的竞争也日趋激烈。许多企业家及经济界学者也在思索，究竟哪些关键因素影响企业员工的业绩表现？公司应采取哪些具体行动才能促进员工高绩效的工作表现。
本文以理论作为先导，首先从敬业度的定义和维度入手，在此基础上探讨了敬业度的理论构建模型，如匹配理论，社会交换理论，自我决定理论，资源保存理论（工作要求-资源模型）。然后分析了敬业度的前因变量和结果变量，同时对敬业度理论在国内的应用进行了详细分析，并展开介绍了合益集团对敬业度的观点。本人就职于5CX上海公司担任工厂经理，公司于2012年度参加了全球性的员工敬业度调研，此调研由第三方咨询公司合益集团进行，调研包括合益集团敬业度理论的六大维度：①清晰有前途的公司战略方向；②对领导者充满信心；③产品质量及以客户为中心；④尊重及赏识；⑤员工发展机会；⑥薪酬与福利。本研究主要以XX公司2012年度生产部门敬业度调查数据为样本，结合公司及生产部门管理现状，再通过座谈会，走访等方式详细分析了影响生产人员敬业度各项维度的原因。针对这些原因，本研究给出了提高生产部门员工敬业度的建议：①加强战略沟通，提升战略目标清晰明确性；②完善公司制度，提高公司透明度；③加强供应商质量管控，提升现场人员技术服务能力；④加强一线经理教练式领导力培养；⑤拓宽员工发展空间；⑥提高员工福利水平。
当前化工行业总体过剩，已进入注重企业内部管理的内涵式增长阶段。企业生产部门普遍面临如何提高生产人员敬业度，减少离职率，从而提高生产部门工作效率，减少安全事故发生，实现企业的长期持续发展的挑战。目标研究主体的n公司作为典型的中小化工企业，其在提升员工敬业度方面的实践，可为其它同类型企业提供借鉴意义。
5.2研究局限和未来研究展望
本研究从敬业度的理论入手，然后以合益集团对敬业度的观点作为基础并以2012年度XX上海公司生产部门员工敬业度调研数据为样本，进行了广泛研究和探索。但是由于时间、能力和资料等方面的限制，本文研究结果可能存在相当局限性。同时本文提出的n上海公司生产部门员工敬业度改善建议需在实践中得到进一步验证，需要等建议方案全部实施后下次员工敬业度调研时再作进一步研究。
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致谢
在离幵学校多年以后，能够有机会重新走进华东理工大学的校园，参加EMBA硕士研究生的学习，我内心里感到非常高兴，也非常珍惜这样一次难得的学习机会。
在硕士论文完成之际，我要衷心感谢EMBA的各位老师和同学，我工作单位的领导和同事以及我的家人，在两年多的学习过程中，我得到了大家许多的关心、支持和帮助，才得以顺利完成学业。
我要特别感谢我的论文导师董临萍教授，从论文的选题开始，到初稿的修改和层次的调整，董教授都给了我很多宝贵意见和悉心指导，帮助我拓宽写作深度。她的专业和对学术的严谨态度，让我终生难忘。
感谢我的家人给予我的理解和支持，他们永远是我最坚强的后盾。
感谢公司领导在学习期间给予的关心和支持，感谢工厂同事在数据调查方面给予的帮助。
在论文的撰写过程中，参考了大量的国内外文献，在此特向作者致谢。
