第 1 章 绪 论
1.1 论文的研究背景及研究意义
1.1.1 研究背景
随着我国企业市场竞争行为的不断深化，管理作为重要的竞争手段得到了广大企业的前所未有的重视，能够向管理要效益已成为企业具有竞争优势的一种体现。
绿洲公司作为一家具有现代化经营管理思维的民营企业，更加重视管理带给企业的这种竞争优势，加强管理已经成为公司的一种常态。
绿洲汽车部件公司是一家坐落于北京市平谷经济技术开发区的以生产汽车零部件为主的生产加工型民营企业。目前该公司面临着生产成本上升、经济效益下滑等不利因素，公司为应对挑战，将要加大新产品的研发力度，调整产品结构，但这些都需要公司从人力资源方面得到支撑。但是绿洲公司人力资源管理水平并不高，尤其在绩效考核和薪酬管理方面存在突出问题，针对这些人力资源管理问题不能简单的针对某一问题单独解决，因为这样往往按下葫芦浮起瓢，不能全方位的解决问题，应该把绩效考核与薪酬管理相结合，看成一个系统，用系统的思想解决企业面临的困难。
1.1.2 研究意义
本文把绿洲公司基于绩效考核的薪酬管理优化提升作为研究对象，依靠绩效考核作为工具使薪酬对员工产生正向的激励效果，并解决薪酬管理中存在的问题，使绿洲公司基于绩效考核的薪酬管理优化工作顺利开展，使公司的薪酬管理水平得到全面提升，以带动公司整体经营向好的方向发展。
1.1.2.1 理论意义薪酬管理具有保障和激励两方面的作用，在人力资源管理中处于先导地位。薪酬是企业员工工作的最直接目的，在人力资源管理效率中起决定性作用，薪酬管理的敏感性和特殊性使它关系到企业的生存与发展，科学的薪酬管理可以提高企业的凝聚力、促进人力资源管理的科学化。本文通过基于绩效考核的薪酬管理的构建过程，阐明薪酬管理在企业在开展人力资源管理提升过程中的实际价值；通过科学的方式、方法进行深入的研究和精心的设计，使薪酬管理在企业发挥出效果。1.1.2.2 实践意义绿洲公司在薪酬管理方面做了大量细致的工作，对公司从无到有的创业阶段的发展起到了极大助推作用。但随着公司的发展，由于总体设计不能适应企业新阶段发展要求、制度不健全、落实不到位等原因，使公司暴露出了在绩效考核管理和薪酬管理方面存在的一些不足。目前，绿洲公司没有建立完善的绩效考核管理与薪酬管理体系，并且按照市场经济的运行规律，与先进企业相比，现有薪酬管理规范也已经不能适应市场经济的发展以及企业转型升级的客观要求。因此，以绿洲公司基于绩效考核的薪酬管理优化提升为研究对象，结合企业自身实际，设计出一套适合企业自身情况的薪酬方案，并加以实施，使薪酬管理得到优化提升以适应企业发展的要求，提高企业核心竞争力，为企业不断发展壮大打下坚实的基础，具有很强的实践意义。
1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
薪酬在整个人力资源管理中起着导向、支持和变革诱因的作用。国外的管理学大师对薪酬管理的研究使薪酬管理产生了很多经典的理论。泰勒在 20 世纪初对组织管理进行了一系列的研究，系统的阐述了他的科学管理理论，被认为是科学工作分析的开始；马斯洛认为，人类需要的强度并不都是相等的，并且它们按照一定的顺序出现，即“马斯洛需求层次理论”;赫茨伯格认为对于薪酬管理的重要意义在于：
基本工资和福利属于保健因素，他们应该相对比较稳定，原则上只升不降，否则会导致员工的不满，影响其工作的积极性。奖金、绩效薪酬等属于激励因素，必须在考核的基础上加大其在总薪酬中的比重，激发员工的工作满意感，以提高工作绩效。
这样才能真正发挥薪酬的激励作用，即“双因素理论”. 斯金纳提出强化理论也被称为刺激理论，该理论的含义是得到奖励的行为倾向于重复出现，没有得到奖励的行为则倾向于不再重复。强化理论的中心是工作绩效与奖励之间的客观联系。弗鲁姆提出期望理论认为，人们对努力行为或工作业绩有不同的预期，这种预期对个人具有吸引力时，人们才会采取行动。
十九世纪以来薪酬管理主题变化不断，但是基本的假设和前提却日益清楚并趋于一致，员工为组织提供生产力和绩效产出，而组织则为员工提供对其有价值的东西作为回报，对绩效与薪酬相结合，国外专家学者的观点有 Lam and White（1998）分析了从单纯的绩效考核到绩效管理到与薪酬相结合的重大变革，将绩效考核与薪酬管理相结合，研究了薪酬管理的一些重要问题[1].C.B.Cadsby 等人（2007）比较了绩效和固定薪酬对于普通员工的激励效果，绩效薪酬更有助于发挥普通员工的积极性和创造性[2].P.L.O'Halloran（2012）深入探讨各种与薪酬挂钩的薪酬方案对员工离职率的影响。认为公司利润应作为一个考核标准加入到绩效薪酬当中，并且当利润和绩效薪酬在薪酬总额中的比例呈负相关关系时，员工离职率会降低[3].K.Sommerfeld（2013）认为随着经济的发展，员工工作不断上涨，因为绩效薪酬适用于员工薪酬上涨的调节之中，所以绩效薪酬被更多的运用到了薪酬结构当中。并且尽管从数量上，绩效薪酬会使薪酬差距扩大，但绩效薪酬让员工感受到不公平[4].
对于高管和团队薪酬国外专家的观点有：J.B.Wade 等人（2006）发现，被外界认证的 CEO 在绩效好的情况下将得到更高的薪酬，但在绩效差的情况下得到的薪酬反而更低，虽然认证在短期内对 CEO 薪酬具有正面作用，但在长期内却具有负面作用[5].
E.C. Hollensbe 等人（2012）讨论了团队薪酬与绩效的关系，认为团队目标、薪酬计划、团队特征等因素对团队绩效水平有重要影响[6].
20 世纪以来，企业薪酬管理思想由关注生产工人为主的传统薪酬管理逐步转变为针对企业内部各类群体，设计多样化的薪酬方案，产生了多种薪酬设计的模型，如薪酬设计的 3P 模型，包括职位、任职者、绩效。近年来，结构化、定量化的工作分析方法不断涌现，着名的有工作者指向的职位分析问卷法、职务指向的职能工作分析法。特罗普曼较为完整地提出了定制性与多样性相结合的整体薪酬计划，提出应该把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、普升机会、发展机会、心理收入、生活质量和个人因素等统一起来，作为一个整体考虑。J.D.Shaw 等人（2012）研究了公司内薪酬离散程度对产出的影响，认为如果有规范的个人激励制度并且工作具有独立性，薪酬的离散度与业绩成正比，反之不成立[7].C.Rowlan（2013）认为通过绩效考核来评价团队产出效果，并以此来支付奖励对于企业来说是至关重要的，如果他们对绩效的承诺能够实现，那么这将成为越来越多的企业获取竞争优势的关键特征，但这必须建立在员工对绩效考核的公平和收入分配的合理基础上[8].
1.2.2 国内研究现状
建国前三十年，我国薪酬管理比较粗放，实行计划经济，薪酬是平均主义“大锅饭”,企业绩效主要来源于计划经济带来的需求，员工干劲主要靠思想政治建设。改革开放之后，计划经济时代逐步向市场经济转型，收入分配也由传统的“大锅饭”
向以按劳分配为主题，其他多种分配形式并存的社会主义分配制度转变。
依靠人的因素增强了，对人的管理就要提升。传统的人事管理已经不能适应管理需要，人力资源管理已经逐步被越来越多的企业重视，而作为重要激励手段的薪酬，也在不断改革中赋予了它新的内涵。薪酬管理在企业人力资源管理中的作用逐步显现，很过优秀企业正在积极结合现代企业制度构建切合自身实际的薪酬管理体系，在研究领域也有很多专家学者对薪酬管理有着深入的研究。国内专家学者在绩效与薪酬管理相结合、宽带薪酬、岗位价值评估、企业文化如何作用于薪酬管理等方面有着深入的研究和见解。何燕珍（2002）把企业薪酬管理发展分为四个阶段，第一是早期工厂制度，把工资水平降低到最低；第二是科学管理阶段，实行以工作标准和节约成为为主线的薪酬政策；第三是行为科学阶段，强调薪酬必须适应员工的心理需求；第四是现代管理阶段，采用与业绩紧密挂钩的薪酬政策[9].薪酬管理发展过程见表 1-1.【1】
对于绩效与薪酬相结合，很多专家学者都有研究。杜直前，高宗松（2012）认为薪酬和绩效挂钩是薪酬管理的一条重要原则。薪酬的发放以绩效考核结果为基础，薪酬的发放水平也影响着下一个周期的绩效产出[10].于方伟（2012）认为员工个人的薪酬水平不应该是固定的，应随着其个人工作绩效而有所变化，只有当企业的薪酬与绩效挂钩时，薪酬的激励性作用才能得到有效的发挥[11].景刚，丁维岚（2013）认为当前，中小型民营企业薪酬管理存在的主要问题是考核维度单一化，规范性不够，对人才的激励程度不够，薪酬内部一致性欠缺[12].中小型民营企业薪酬管理问题的优化，应基于企业文化做好薪酬管理，重视福利薪酬的利用和管理，建立一套科学完善的、具有竞争力、激励性、公平的薪酬管理体系。彭傲天（2013）认为基于 KPI 的绩效评价体系应包括三个层级，经理级的考评由公司董事会负责，采用 KPI 考评的方式，来激发其工作积极性与工作热情，KPI 的完成情况与总经理的月度工资系数直接挂钩；部门负责人的绩效考评由总经理负责进行，同样采用 KPI 考评的方式，其 KPI的完成情况同样与月度工资系数直接挂钩；一线员工的绩效考评由相应管理人员直线负责，其考评指标在部门 KPI 的基础上结合岗位职责进行制定[13].
在薪酬管理对员工行为的影响方面，王海，曾品红（2013）认为薪酬激励，对人才的激励效果决定了薪酬管理在企业管理当中的重要性。一个完善的薪酬体系，一方面可以吸引、激励、留住和汇聚优秀的人才；另一方面还能激发员工的积极性和主动性发挥其最大的潜力，为企业创造高质量的经济效益[14].王淮萍，安然（2013）认为完善的薪酬管理制度是企业留住人才、激发员工潜力、提升企业竞争力的重要保障[15].吕廷婷，倪静静（2013）现代企业中员工职位多，人数总量大，科学的薪酬管理体系应该要将非经济的薪酬和经济性的薪酬相结合，尽量满足不同员工多方面和多层次的要求，要让薪酬管理体系对员工形成短期和中期还有长期的激励作用，将员工的利益与企业的利益统一，在制定薪酬管理体系时要结合企业的实际和市场的现状，在具体的实践中不断的改善，促进企业健康和长远的发展[16].
在薪酬设计上，应根据企业实际设计运用科学合理的工具手段设计出适合企业的薪酬方案。田晓宇（2014）认为为了使员工之间，管理者之间能够对薪酬的看法达到统一，就要建立合理的岗位价值评价机制，使企业内部的各种工作和与之对应的酬劳相一致[17].在企业内部建立一系列等级，让员工明确自己的晋升和发展空间，可以让员工清楚认识到企业关于价值的标准，引导员工向着更高效、更优质的方向发展。
1.2.3 国内外研究现状评述
一百多年来，随着生产力发展，薪酬管理从无到有，从简单到复杂，都是适应当时生产关系的一种方法论。古典的薪酬管理把人看做是一种机器，付出劳动支付报酬，只用简单的多少来鼓励员工提高产出绩效，而没有把人作为改造自然主体的创造性发挥出来，随着马斯洛、赫兹伯格等管理大师对薪酬管理的发展，人的主观能动性被学术界广泛重视，一大批新的管理学说和管理方法应运而生，并广泛应用于管理实践，这些学说丰富了薪酬管理理论，也为近现代薪酬管理理论奠定了基础。
本文认为，国内外的专家学者在绩效考核与薪酬管理的关系上研究的非常深入，但也存在一些不足，即更多的是研究绩效考核应与薪酬管理相关联，但很少研究如何关联，还有就是研究如何让绩效考核与薪酬管理配套关联，但没有研究如何保障它能够落地实施。本文认为薪酬管理要有激励作用就必须与绩效挂钩，要想真正建立一个基于绩效考核的薪酬管理体系就必须从以下几方面入手开展设计实施工作。
一是企业绩效考核要从公司、部门、员工三个层面来综合考核评价，以最大化的发挥团队整体绩效，而非个人绩效；二是薪酬设计与绩效挂钩，有效的发挥薪酬的激励作用，并建立可行的保障措施，推进薪酬管理的实施；三是企业要建立一套以岗位价值评价为基础的科学完善的、具有竞争力、激励性、公平的薪酬管理体系，以留住人才、激发员工潜力、提升企业竞争力。只有结合企业的自身实际特点，充分发挥绩效的导向作用，建立以绩效考核为基础的科学的薪酬管理体系，发挥企业团队绩效，才能使企业薪酬管理的水平得到优化提高。
1.3 研究内容与方法
1.3.1 研究内容
（1）基于本文的研究目的，所要研究的内容如下：
第 1 章为绪论。对本文的选题背景和研究意义进行了阐述，像绿洲公司这样的中小企业在自身发展过程中会出现薪酬管理方面的各种问题，优化提升薪酬管理水平对降低公司人力成本有重要作用。继而对国内外企业薪酬与绩效考核相关理论和方法进行了文献综述，并介绍了本文的主要研究内容和方法。
第 2 章为相关理论概述。系统地介绍了本文应用的相关理论，主要涉及了绩效考核理论的概念和作用、绩效考核应注意的问题，薪酬管理的理论作用、国内外企业运用较多的薪酬制度与薪酬设计方法等。
第 3 章为绿洲公司绩效考核与薪酬管理问题分析。通过对企业现状尤其是人力资源现状进行描述，着重找出企业绩效考核与薪酬管理存在的问题，针对这些问题认真分析，找到这些问题产生的原因。
第 4 章基于绩效考核的薪酬管理优化方案。根据管理问题的根源，对症下药，提出绩效考核问题的解决思路，并通过薪酬设计形成薪酬管理优化方案。第 5 章 薪酬管理优化的保障措施与效果。在绿洲公司推行薪酬管理还需要建立一系列配套的保障措施，才能保证薪酬管理优化方案的顺利实施。并通过绿洲公司推进薪酬管理优化实施所取得的效果，说明将绩效考核与薪酬管理相结合对绿洲公司来说是明智的选择。
最后部分为文章结论。
（2）本文重点研究以下四方面的问题：一是如何根据企业实际将理论方法运用到中小型民营企业的薪酬体系设计中；二是绩效考核如何与公司薪酬管理相结合；三是如何改革和完善公司现行薪酬管理，使企业得到管理优化提升；四是推行薪酬与绩效管理在企业中会遇到阻力，本文就如何推动公司变革，促使薪酬管理方案真正推行起到实效提出解决思路。
本论文主要内容及研究思路框架如图 1-1 所示。【2】
1.3.2 研究方法
本文主要采用如下的研究方法：
（1）专家意见法。按照既定程序，向专家组各个成员进行征询，获得具有很高准确率的集体判断结果。本文主要将德尔菲法运用到岗位价值评估中。
（2）要素评分法。作为一种衡量岗位价值的定量方法，它针对整个组织的所有岗位进行评价，将岗位特征抽象成若干个要素，将岗位的具体工作内容与这些要素相比较，使岗位价值充分体现，保障了员工对薪酬设定机制的满意度。
（3）访谈法。通过对目标企业的职能部门和各级人员（高层领导、中层主管、基层员工）实际了解、访谈，明确当前企业薪酬管理所存在的问题，提出了对薪酬管理的建议。
（4）问卷调查法。本次研究专门针对员工在以薪酬管理为主的一些列人力资源管理方面设计了问卷，对企业员工进行了全面的问卷调查，并进行统计分析，为一些企业存在的管理问题找到数据支撑。
