第 1 章 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
现阶段中国企业面临竞争的压力越来越大，尤其绝大数的民营企业，面临着更大资源、资金、人才等各个方面的压力。作为企业核心的中层管理团队对于促进企业的发展，无疑起到十分重要的作用。但是作为春达运输公司来说，对于中层管理团队的绩效考核设计却存在着不够科学合理的现象。因此优化这个团队的绩效考核就显得极为关键。本文通过对春达运输公司现有的中层管理者绩效考核体系进行详细分析，并应用相关理论和考核方法对该公司的绩效考核进行分析，力图对本企业中层管理者设计一套简单易行，同时具有较大的客观性、公正性、公平性及具有较高效率的绩效考核体系，以解决春达运输公司在中层管理者绩效考核中存在的种种难题。
1.1.2 研究意义
在我国，私营企业虽然有量的优势，可是这些企业的核心竞争力却在市场环境下很少有处于优势地位。在这个背景下，深化民营企业管理体制的改革，特别是在人资方面的管理更要不断创新。因为在二十一世纪知识经济背景下，企业的竞争已经体现在人才的竞争层面，所以作为企业不仅要提升人才的综合素质，还要提升人才的工作积极性和创新力，更要让人才能够稳定长期在企业中发挥作用。
只有这样企业才能够在市场环境下获得优势。下面就是本文研究意义的几点体现：
第一，通过理论结合实践的方式来解决春达公司在绩效管理方面所存在的问题。目前春达公司绩效考核应用相对薄弱，其中作为企业的核心人才中层管理团队的绩效考核时间跨度大，通常是以年度为考核时间单位，在权重指标的设计上不够科学合理，考核项目相对单一。
第二，对中层管理团队的发展具有重要意义。企业人力资源结构中，中层管理团队无疑是其核心，因此提升这部分管理人才的创新精神和积极意识，就显得极为重要。
第三，更好的为其他不同类型的企业提供相应的参考。本文分析的春达中层管理团队在绩效考核方面所表现出来的缺陷，本身就具有一定的普遍性内涵，所以对该问题进行探讨分析并加以解决，自然能够为其他类型的企业提供有益的借鉴。
1.2 国内外研究动态
1.2.1 国外研究动态
国外研究绩效考核的具有较久的历史，并且产生了众多理论，大体上可以分成三个发展阶段：
第一阶段：主观考核。这个阶段主要发生在工业革命初期及以前的一段时间里，由于当时工业规模极小，企业主或者高级管理人员只需要简单分析数据就能够对企业的绩效情况有着相对准确的计算。
第二阶段：主要是以财务指标进行绩效考核。这个阶段时间起点是工业革命之后，而终点大约在上个世纪 50 年代后期。此时企业规模呈现不断壮大，并开始出现了一些跨行业经营的集团公司。传统的主管考核显然不能够体现其价值，而此时财务指标应用相对成熟，于是在此基础上创建了当时属于先进的绩效考核方法：目标管理法和关键事件法等。这些绩效考核方法都有一些共同的特点，那就是以财务和会计数据为基础，借用投资回报率、利润率等相关财务指标来分析企业的经营状况。
第三阶段：综合指标考绩。从上世纪 90 年代至今。这个阶段的绩效考核方法不仅应用了财务等指标，还应用了大量的非财务指标，并对这两类指标进行了综合，其中平衡计分卡（英简：BSC）就具有很好的代表性。这些综合指标考核体系能够更加准确的反映出企业在某个时间阶段里的经营状况，同时还能够更好展现企业的未来发展态势。
绩效考核在许多发达国家比较普遍，发展比较成熟，因而绩效评估及其体系的设计也比较合理和科学，能很好的处理企业绩效管理方面的问题。相对外国而言，国内对绩效管理的研究起步晚，理论和方法还不完善，在绩效考核和体系设计方面还有很多需要研讨和改进的地方。
1.2.2 国内研究动态
我国研究绩效考核理论以及实践应用研究相对较晚。在上个世纪 80 年代中后期，我国改革开放才开始，在上世纪 90 年代初期，市场经济体制初步构建，企业自负盈亏的经营模式开始形成。而随着市场经济改革的不断深入，企业面临的竞争环境变得越来越激烈，因此企业想要确立竞争优势，就必须要提升自身管理水平，激发员工积极性。在这个前提下，企业积极引入国外先进理论，同时结合自身文化特点和管理经验，开始对员工进行绩效考核。并在实际应用的过程中不断加以完善和补充，并逐渐形成了一些新的考核方法和理论。特别是进入到本世纪之后，更多的专家学者开始对绩效考核体系和实践应用进行多元化的探究，逐步丰富了我国绩效考核理论和促进了我国绩效考核理论的发展。
“德”、“能”、“勤”和“绩”这四个要素是目前我国在绩效考核研究方面最为常见的考核内容。并由这四个要素构成了绩效考核体系。其中在彭剑锋、吴春波和包政撰写的《新人事考核原理和方法》论著中，认为绩效考核应该从成本意识、操作性以及速度和创新精神等层面进行考核[1];韩蔓莉和肖阳梅认为，除了老师这个职业的其他行业的专业技术人员，可以采用模糊综合评判原理以及方式来进行考核。贺仲雄则进一步创新了德尔菲法，并提出了一种新的绩效考核方法，也就是将模糊和灰色以及物源空间进行融合形成的 FHW 法。其中方法能够具备 BS 法以及 KJ 等传统绩效考核方法的优点。而且还运用了模糊数学以及物元分析等理论，因此能够对绩效考核中的一些联想思维进行定量分析，因此能够有效提升绩效考核的科学性。
戴良铁创新了考核方式，并提出目标管理。该学者认为，实现绩效考核应该要通过目标设定来进行考核。而金键则进一步阐述了基于目标管理下针对绩效考核的操作细节。并认为可以通过“目标实现信心”、“绩效分析”以及“绩效测量”这三个方面进行操作。
陈敏、易述军、乔胜普等学者则基于成分分析原理对绩效考核进行了创新，认为绩效考核可以从业绩和表现两个层面着手。其中业绩包括了对员工工作情况进行考核，而表现则主要指的是对思想品质、忠诚度以及创新能力等层面的考核。
冯乃秋、王淑红则创新的将绩效和激励两个层面进行了结合，并设计了百分考核计奖核算的考核方法[2].这种考核方法主要是结合企业特点，并针对不同的岗位和员工制定相应的指标，然后和物质和精神激励相结合。
另外，彭剑锋宏观论述了我国企业绩效考核体系的发展状况，并认为我国绩效考核总体经历了：平均思想下的赏罚调节、主观评价以及“德能勤绩”四要素以及量化四个阶段。最终指出绩效考核的核心作用就是将企业的战略目标转变成量化指标，然后在运营管理中落实。
武欣则认为，绩效管理要从计划、实施、评价和反馈这几个方面着手进行考核。在这几个考核内容中，评价的核心作用就是体现在能够更好的协调目标以及行为评价。
以上这些研究为中国式人力资源管理模式和策略性人力资源管理理论的探索提供实证依据，为我国企业绩效考核系统的创新和高效化运作提供理论指导。
1.3 研究内容和方法
1.3.1 研究内容
本文共分三个模块，其中第一个模块包括的内容是第一章和第二章。这个模块的内容论述了本文的研究背景和意义，并对绩效考核的相关理论进行了阐述，为后续的针对春达运输公司的考核体系设计提供理论依据。第二个模块内容是第三章。这个模块内容主要描述了当前春达运输公司的绩效考核状况，然后结合绩效考核理论体系分析其问题和原因。第三个模块内容是第四、五章。主要是结合考核理论对春达运输公司的绩效考核进行了优化和科学设计。
1.3.2 研究方法
（1）案例分析法。在 2013 年 10 月到 2014 年 6 月这段时间里，本人对春达运输公司进行了实际调研，获得了大量的一手数据，并和春达运输公司的人力资源高层管理人员进行了咨询和探讨，再结合具体的调研，分析了该公司在针对中层管理团队的绩效考核方面所展现出来的问题。另外对于改进该公司的绩效考核体系涉及到的资料，同样也是基于对该公司的详细调查所得。
（2）文献调研法。本文通过图书馆以及相关网络数字图书馆等渠道，深入分析了前人研究的成果，其中对涉及到绩效考核的理论体系进行了深入分析，包括对本文应用到的平衡计分卡等绩效考核方法进行了详细的分析和研究。
（3）归纳分析法。这种方法的重要作用就是从个别的现象推算出普遍的结论。本文通过大量的文献参考，再结合与春达运输公司人资高层管理人员的相关探讨，从而总结归纳出绩效考核中存在的一般性的问题，并形成自身的理性思考。
（4）定性与定量相结合。结合层析分析法来对绩效考核中涉及到的关键指标进行权重确定，然后通过科学计算能够让决策者获得相对科学的计算结果，从而实现定量和定性的综合分析应用。
1.3.3 创新之处
春达运输公司目前成立多年来已经形成一套简单的绩效考核体系，但是目前的绩效考核体系无法有效的支撑和适应当前春达运输公司的发展节奏。如何运用平衡记分卡（BSC）来构建春达运输公司的新绩效考核体系，把愿景目标转化为一套系统的绩效考核指标并投入实际运用就成为了必须要解决的关键问题。
（1） 通过对春达运输公司现有中层管理者绩效考核模式的系统分析，挖掘现有系统存在的不足、原因，为方案设计提供依据。
（2） 将平衡计分卡方法应用于春达运输公司绩中层管理者效考核体系的构建，建立基于 BSC 的中层管理者绩效考评体系。
（3） 提出春达运输公司基于 BSC 绩效考核体系实施措施，使新构建的考核体系能够较好地发挥管理作用。
