在全面深化改革的今天，党委政府组织内部需要公平的环境，组织公平是公务员干好工作的基础和保障。组织公平不仅是指分配结果、程序及其他组织事件的客观公平性，更重要的是公务员群体对分配结果和程序及组织中所发生的其他事件的公平知觉和判断，即公平感。人们的组织公平感既与他们事先对组织事件和结果的预期有关，也与他们事后对组织事件的认知有关，特别是与他们对事件的归因有关。组织公平感一旦形成，对个体和组织具有广泛的心理和行为后果，从而影响到组织的绩效乃至社会的稳定与和谐。因此，既有必要、也有可能通过干预人们对组织事件的认知来调整他们的组织公平感，从而营造和谐的心态和塑造良好的行为。
一、组织公平感概述
组织公平感是组织或单位内人们对与个人利益有关的组织制度、政策和措施的公平感受。组织公平感包括客观和主观两个层面，客观的组织公平感是指通过一系列的组织制度、措施、程序来尽可能的达到组织公平，主观的组织公平感更多的侧重组织成员对于公平的感受，一个单位，只有通过适当的制度来保障组织成员的组织公平感，才能使得整个组织的精神状态和工作绩效不断上升。具体而言，组织公平感由分配公平、程序公平和互动公平三个部分构成。
1.分配公平。中国自古有云“不患寡而患不均”,这是Adama对分配公平研究的最好诠释。在一个组织中，组织成员的公平感往往不是来源于自己的产出和回报之比，而是来源于自己和其他相似个体之间的比较。如果组织成员认为与自己相似个体的获得远远高于自己，就会产生严重的失衡感，从而影响工作态度和绩效。这种失衡感产生的焦虑和紧张使他们急于改变现有状态，建立新的平等，而建立这些新的平等方式主要为改变自己或者他人的产出。
改变自己的产出方式就是工作态度上的消极或者跳槽，改变他人的产出即使逼迫他人离开，严重降低了组织团体的工作质量和竞争力。
2.程序公平。在制度程序化越来越完善的今天，程序公平的地位越来越重要。组织采用公正、透明的程序进行分配，即使分配结果有所差别，组织成员也能在一定范围内接受这种不合理。另一方面来说，公正、透明的程序也保证了分配结果的相对公平。如今的程序公平一般坚持六条标准：一致性规则、避免偏见规则、准确性规则、可修正规则、代表性规则和道德与伦理规则。这六条标准能够使得最终分配结果实现基本的公平、公正，在不同人员和不同时间中保持一致性，如果一个组织在程序公平上做到了以上六条标准，那么组织成员的程序公平感即可基本满足。
3.互动公平。互动公平是指在分配过程中组织成员之间的人际关系公平问题，侧重于上下级之间的交往质量。互动公平包括两个方面：人际和信息。人际公平是指在进行分配时，上下级之间的态度是否尊重、友好；信息公平是指在彼此交流过程之中，对于分配结果的意见和分配结果的原因是否有充分的沟通，双方的信息量是否相当、有无隐瞒。互动公平要求分配程序和分配结果的公开透明，只有这样，双方才能进行有效的沟通，使组织成员对分配结果产生公平感，促进工作质量的提高。
二、福州市公务员组织公平感的现状与特点
随着全面改革的不断深化，公务员转变职能，逐渐承担起更多的社会责任，其组织公平感非常重要。以量表和调查问卷的方法对福州市不同年龄阶段和不同职业的200位公务员进行了考察，得出如下结论。
第一，组织公平感由分配公平、程序公平和互动公平构成，不同群体公民组织公平感差异明显。公务员组织公平感水平居中，工作年限和经验影响较大。公务员群体组织公平感的主要特点有：职务晋升和分工互动公平超越分配公平上升为主要诉求；工作年限6~10年公务员的组织公平感最低；女性公务员的组织公平感等同于甚至略高于男性公务员。
第二，公平线索、任务框架、事件相关性等外部因素对公平判断具有启动作用；公平敏感性、情绪等内部因素对组织公平感具有调节作用；原因特性、认知偏向及归因风格均影响公务员的组织公平感。
第三，公平感的不同维度对情感承诺等态度变量有不同的影响，总体公平感具有中介作用；公平对待方式对身份认同具有明显的影响；薪酬公平、组织支持感和组织行为之间存在复杂的关系；组织公平感对公务员压力应对方式有显着影响。
三、公务员组织公平感的形成机制
长期以来，组织公平感被视作一种特殊的激励行为，是人们在组织中进行认知和判断公平和自我的过程。公务员组织公平感的形成机制相关理论主要有经典公平论、参照认知论和公平启发论，这三种理论分别从公务员的内外部因素出发，进行分析和探讨。
1.经典公平理论。经典公平理论是1965年Adams提出的。经典公平理论主要考察在组织分配工公平感形成的心理过程。在公务员分配中，相似职位和相似贡献的人会降自己与他人的产出和获得进行比较，以判断自己是否被公平对待，相互之间通过社会比较获得组织公平感。这种理论在公务员组织公平感形成机制中占很小的比例，首先，公务员的工资实际情况决定了相似职位之间分配的相似性，其次，公平理论只考虑到了物质对于组织公平感的影响，对于其他因素涉及较少，该理论无力解释和不同参照源比较引发的各种行为类型。
2.参照认知理论。参照认知论是Folger在1986年提出的。参照认知论认为，当个体认为有另外一种可能存在的途径可以让其获得更好的回报时，个体的不公平感便加深了。这种理论有三种模拟认知：参照源评估、合理性评估、改进可能性评估。公务员的工资加上各种福利和补贴，收入水平总体不错，但是参照源是可以改变的，高学历、高素质的公务员收入与社会同等人员收入相差不大时，便认为自己工资水平比较低，便会产生不公平感，从而组织公平感降低。将参照源对照当前获得的结果，人们开始想象他们可能会获得的结果是怎样的。不管分配原则中的哪一条被破坏了，只要所发生的并不是应该发生的，就会使人们感到怨恨。其次，在比较现实过程和参照过程时，公务员会考虑哪种参照过程比当前过程更公平。如果当前程序不及参照程序，那么他对目前分配结果的公平感知就是很低的，相反，则有较高的公平感。因此，当现存程序的合理性被认为不及参照程序时，公务员便产生强烈不满意感。再次，公务员将目前结果视为暂时的，公平感通常受他们所期望的未来结果影响。头脑中出现对未来状态的模拟，是一种对改进可能的评估。当他们期望的前景越来越好时，不公平感程度降低。
3.公平启发理论。公平启发理论最早是由Lind等人提出的。公平启发论认为个体通常会处于一种功能性的两难困境中。一方面，参加一个社会组织能帮助个体实现个人目标，获得安全的社会身份，另一方面，对组织权威的屈从会使个体面临被剥削（或丧失身份）的可能。随着社会主义市场经济的不断推进，公务员的两难境地无处不在，各种影响因素不计其数，不可能得到全面消息，于是便会依赖于启发或认知捷径来引导自身行为。比如，公务员对于领导的信任、对他人的评价和对权威的妥协等。一旦当这些形成认知之后，就会对组织公平感产生影响，即使在某个事件中体会到不公平的因素，公务员仍能表现出一定的组织承诺和组织公民行为。
4.组织公平感与职业倦怠感。经典公平理论、参照认知理论和公平启发理论分别从不同的角度解释了公平感发生的认知心理机制，但是在实践生活中，这三种心理机制往往是系统的，出现一种连续带模式，即深思熟虑的表现。值得一提的是，公务员的组织公平感与职业倦怠感有着密切的联系。当公务员在工作中的组织公平感失衡加上长期不变的工作模式，职业倦怠感会逐渐上升。组织公平感和职业倦怠感之间呈反比例关系，只有不断增强公务员的组织公平感，其职业倦怠感才会慢慢消减。随着改革的不断深入，公务员职能也在不断转变，竞争和工作压力日益加大，难免会产生各种情绪问题，如果在工作中的组织公平感没有得到满足，自然对职业产生倦怠感。因此，为了减轻公务员的职业倦怠感和工作压力，必须引进组织公平感，保证公务员在工作中的心理建设。
四、公务员组织公平感的心理变化与行为后果
在全面深入改革时期，公务员的组织公平感受到新的机遇和环境的挑战，当公务员组织公平感失衡时，就会产生一系列的行为后果，主要表现为绩效下降、集体意识淡薄、个人价值无法体现等。
组织公平感与个人绩效的关系主要体现于分配公平和程序公平对绩效的影响。在实践工作中，如果公务员对自己的产出和收入感到满意，就会认真工作，对岗位产生敬畏之情，如果组织公平感得不到满足，就可能降低努力的程度，工作态度消极，对工作应付了事。而实现程序公平，能保证员工的长期利益，对绩效产生积极的影响。现今，组织公平感与集体意识的研究比较多，这些研究主要体现在以组织承诺、组织成员行为、离职意愿、信任为结果变量的研究中。研究表明，分配公平、程序公平能有效地预测组织承诺中的情感承诺（即雇员在多大程度上认同自己的组织并以组织目标为自己的目标）。此外，程序公平产生信任，这里的信任包括对决策制定者和上级的信任。由于这些人在分配报酬和资源方面拥有较大的权力，对他们的信任会使公务员形成集体意识。程序公平和分配公平都会影响组织成员的行为，而程序公平与组织成员行为之间的关系比分配公平更密切。组织成员行为是指自发的、没有明确回报的、但有助于提高组织功能的行为，是组织成员公德意识、伦理意识的体现，也是员工凝聚力的体现。另外，组织公平与员工的缺勤、离职和疏忽等行为和行为意图等也有明确的关系。组织公平感对员工的个人价值实现也有积极的影响。这类研究集中在以结果满意度和工作满意度的相关研究上。结果满意度主要包括对薪酬的满意度、晋升的满意度和对绩效评估的满意度等。工作满意度指员工对其工作的总体满意度。一般认为，分配公平与结果满意度的关系最为紧密，而程序公平对工作满意度的作用高于分配公平和互动公平。
五、公务员组织公平感的干预策略和对策
1.正视组织公平问题，营造良好的公平环境。目前无论是在国家和政府层面的宏观政策制定上，还是在组织的管理实践中，均出现了为营造公平环境而努力的良好势头，也收到了较好的效果。然而，还有一些领导干部不够重视公平问题，有一些领导干部过于重视公平问题，谈虎色变，不愿或不敢正面应对和处理公平问题。更多的领导干部虽然重视组织公平问题，却不知道如何科学地、有效地处理公平问题。特别是，许多领导干部误认为公平问题就是资源和利益的重新配置和分配问题，而忽视了资源和利益重新配置和分配过程中的程序和互动公平问题，致使花了很大力气却没有换来人们的公平感，造成公务员出现职业倦怠的现象。迹象表明，构建公平的组织和社会环境尚需花费更多、更大的力气。
2.树立心理管理观念，构建公务员公平感的心理干预体系。公平感产生及其心理、行为、组织和社会后果具有独特心理机制和规律，因而以心理学原理为基础，将之渗透于管理过程之中，构建公务员的组织公平感的心理干预体系，对改善组织的公平环境，提高公务员的组织公平感，具有独特价值和意义。领导干部应树立心理管理观念，从制度上、组织上、措施上建立和完善动机管理、认知管理、情绪管理和行为管理四位一体的公务员组织公平心理干预体系，优化动机管理，促使公务员队伍中形成适度的组织公平预期，深化认知管理，促使组织形成公平合理的管理程序，强化情绪管理，有效降低不公平感的危害后果。
3.加强各级各类干部或管理者的公平意识教育。首先，公平意识和观念的养成应该成为各级各类干部教育和培训的重要目标和内容之一，务必使领导干部提高对组织公平问题的敏感性，充分意识到自身在组织公平环境形成中所扮演的重要角色，意识到组织公平不仅是组织管理的重要目标和管理工作的应有之意，而且是组织高效运作的前提和保证，有利于增强公务员对于组织和领导的信任、对于决策和规章制度的服从及其工作满意度、组织承诺、组织支持感、合作行为等，从而为组织带来竞争优势。其次，务必使我们的领导干部意识到，处理公平问题绝非是仅凭善良愿望就能够奏效，因此任何以自己的善良愿望为借口来搪塞、处理不当或不力行为都是不可取的。不重视公平问题和不会处理公平问题可能导致同样严重的后果。通过多种途径和方法养成领导干部以科学的态度和思维方式来对待和处理公平问题，也是加强公平意识教育的重要内容。
4.开展领导干部处理公平问题的心理技能训练。在许多组织中，领导干部认为组织公平问题是一个私密性、政策性很强的问题，是不容触及的敏感话题。这种担忧和做法限制了他们正视、思考、解决组织公平问题的机会，又限制了他们学习和掌握处理公平问题技能技巧的机会。因此，有必要开发针对并适用于各类组织管理者的心理技能训练课程，帮助领导干部了解公务员的公平心理状态，掌握相应的心理管理技能，以更有力、有效、科学地应对组织中的公平管理问题：开展动机管理，帮助管理者提高对公平事件前因的控制力和后果的预见力；开展认知和归因技能训练，帮助领导干部增强对公务员的公平敏感类型和责任归因特点的分析力和理解力；开展压力和情绪管理技能训练，帮助领导干部增强缓解和处理组公平事件、预防不良后果的化解力。
六、结语
公务员是国家工作实施的具体承担者，拥有良好的组织公平感不仅有利于工作绩效的提高，也有利于国家职能的实现。组织公平感要求每个公务员能够得到合理的对待，不偏不倚，是组织中公务员对于公平的感受，如果一个行为能够被组织中大多数人认为是公平的，那么这种行为就是公平的，公务员个体的组织公平感相对得到满足。只有真正的保证分配公平、程序公平和互动公平才能进一步提高公务员的工作绩效、组织承诺等行为，对于公务员组织和谐、持续、稳定的发展具有积极的作用。
参考文献
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