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【题目】星级酒店行业人员流失问题探析
【第一章】影响星级酒店员工流失的因素研究绪论
【第二章】员工流失理论基础与文献综述
【3.1 3.2】郑州地区星级酒店职员流失现状
【3.3】郑州市星级酒店员工流失原因分析
【第四章】以四家星级酒店为例的员工流失问题实证研究
【5.1 - 5.3】郑州市星级酒店员工流失管理的措施
【5.4.1 - 5.4.2】完善酒店人力资源管理体制
【5.4.3 - 5.4.5】建立酒店危机管理应对机制
【结论/参考文献】星级酒店人才流失控制研究结论与参考文献
第 2 章 理论基础与文献综述
2.1 员工流失基本概念
有关员工流失（EmployeeTurnover）的定义有许多，Mobley 将员工流失定义为：从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程,安德维尔和马宏（AnnnenvirandFrankMeMahon,1992）将其定义为：人们被一个组织雇用后离开这个组织的行为"通俗地说，员工流失是指员工自愿或不自愿地离开员工原工作单位（Bluedorn,1982）本文选取 Mobley 关于员工流失的基本概念，即从组织中获取物质收益的个体终止于其组织成员关系的过程，关于员工流失的定义还有很多，更为通俗点的说法是由安德维尔和马宏提出的：员工自愿或者非自愿离开原工作单位。
2.2 员工流失方式研究
根据员工流失中的决策方不同将员工流失分为主动流失和被动流失两种。
员工主动流失原因包括退休或者辞职，通常指的是流失的决策由其自身做出；相对的员工被动流失原因包括企业裁员或者直接辞退员工，通常指的流失的决策由企业决定。
综合分析各种方式的不同，主动流失中的退休实际上是一种福利政策，是国家专门针对经过一定年限符合法律规定的退休条件然后选择退休的员工的一种保护措施，不可避免但是有一定的可预期性和定量，通常情况下，退休对企业保持经营活力优化劳动力年龄结构都有着积极正面的意义；员工辞职一般情况下有两方面的原因，一种是由企业无意识或有意识造成，比如企业认为该员工的素质能力不符合企业的企业文化或者在企业内部竞争中处于劣势，在内部绩效考核中处于末尾待淘汰的员工，企业会在升职或者加薪方面有意识或者无意识设置相关阻碍，造成员工心灰意冷或得到某种暗示而辞职，这一方面可以讲影响降到最小，另一方面可以避免支付赔偿金；另一种员工辞职却是对企业危害比较大的，属于员工个人素质和能力都非常符合企业发展需要，有利于企业的运营和发展成长，但是员工却主动提出辞职，这种方式对企业的危害比较大，也是真正意义上的员工流失。在实际中，属于主动辞职或者竞争性辞职的界限比较模糊，而具体到酒店行业，竞争性辞职却是可以确定的，毕竟主动权握在酒店企业手中，但是员工主动辞职确实随机事件无法预见，同时也是酒店最不愿意见到的情况。
裁员这种方式不经常发生，只会发生在企业经营状况出现重大困难，无路可选只能通过大规模裁员方式降低运营成本时候才会发生，在这里我们不做过多分析。辞退作为不符合人文关怀的手段来说是企业不得已而采取的措施，在我们研究的过程中所占比例不大。
2.3 员工流失模型。
20 世纪初最早由经济学家对员工流失问题进行研究，经济学家站在宏观经济的角度主要从就业机会、劳动力市场结构和工资以及培训等因素进行研究，随着时代的发展，组织行为学家对经济学家的研究提出了异议，因为经济学家主要立足于经济角度只考虑经济因素，却忽视了非经济因素，不仅从宏观角度而且也从微观角度分析，甚至运用到了心理学的理论，主旨在反应个体的不同心里感受从而得出员工流失的决定性因素。在这种思想的指导下，学者开始主力针对构建员工流失模型上，从上世纪到现在，出现了大量的模型，主要可以分为三类：第一类是以定量分析方法为主预测和解释流失和留下的两分因变量；第二类是决策理论模型，这类模型较为复杂。第三类主要是从非线性的角度逆推出员工流失的原因。
国内专家对员工流失模型的研究起步较晚，因此主要参照国外的已有流失模型，结合国内企业发展的实际情况和已有研究成果构建出适合国内企业的模型，并对模型因素进行逐项分析。
2.4 员工流失的成本估算及员工流失率计算方法
（l）员工流失的成本估算。
早期的国外研究中，主流学者将员工流失成本主要归为三大类：分离成本、替换成本和培训成本，在这三类成本的基础上，Wayne Cascio 又提出了一种独立成本，即学习曲线损失，这是由新员工和老员工由于个人素质差异造成在工作绩效方面不同的损失。
之后的学者在上述四种成本中又提出一种成本：岗位空缺成本，一直沿用到现在，国际上最流行的员工流失成本估计主要针对这五项成本。
在上述五种成本下尽管可以较为准确地得到成本损失，但是仍然不够全面，因为其主要从有形成本上入手，忽视了无形成本，需知无形成本也是企业成本重要的组成部分，主要包括知识产权和技能流失、组织效率下降、增强竞争对手、客户流失、产品和服务质量下降、企业品牌信誉下降、商业成本提高机会流失等等。
（2）员工流失率的计算方法。
员工流失率分为很多种类，不同流失率代表不同流失类型，可以借助数学工具利用函数来表示员工流失的现象，然后通过不同流失率之间的比较对员工流失做出正确分析，从而帮助企业管理者做出准确地决策提供依据。综上所述，员工流失率可分为以下几种情况。
总流失率总流失率（TTR），表示在某段时期内流失的员工与所有员工之间的比例。用公式表示为：TTR=S/N*100[2]其中 S 表示某段时期所有流失的员工数。N 表示某段时期内所有员工数。
总流失率是一个模糊的概念，只能看到百分比却不能表现离职的原因和意愿等内容，所以需要将员工流失的 S 分解成主动离职、被动离职等，具体到各种离职类型可分为如下：主动离职、某种原因的解聘、辞退。
主动离职率主动离职率（VQR），表示某段时期内主动离职率，用公式表示：VQR=Q/N*100%其中 Q 表示某段时期内主动离职的员工数。
解聘率解聘率（DR），表示由于某种原因导致的员工解聘率，用公式表示：DR=D/N*100%其中 D 表示某段时期内由于某种原因导致员工解聘的数量。
辞退率辞退率（LR），表示某段时期内的辞退率，用公式表示：LR=L/N*100%其中 L 表示某段时期被辞退的员工总数。
除了上述四种流失率之外，还有员工留存率和损失率可以作为流失率的补充对员工流失问题进行补充研究。
员工损失率（CWR），表示同批员工损失率，即同一时间招聘入职的员工的损失率，有利于进行横向比较。用公式表示：CWR=Li/N*100%,其中 Li 表示入职 i 年内的员工损失率。
员工留存率（SR），表示同批员工留存率，即同一时间展品入职的员工留存率，有利于进行横向比较。用公式表示：SR=Si/N*100%,其中 Si 表示入职 i 年内的员工留存率。
2.5 影响员工流失因素
国际先进的研究经验和理论显示员工流失的影响因素主要从公司和个人两大方面去考量，而公司可分为内外部因素，个人也可分为内外部因素；由内因决定事物发展规律的方法论看来，内部因素对公司和员工的决定性都是比较大的。
不同的学者提出了不同的观点，即对员工流失率影响最大的因素，不乏有交叉的因素，比如狄瑞提出的企业管理人员和员工之间的交流也会大大影响员工流动；席拓普提出的工作报酬、工作挑战性、培训和晋升机会、社会经济发展状况、工作时间安排、工作责任以及工作主动权等等；肯尼迪和福佛特认为影响员工流动的因素包括明显因素和不明显因素，明显因素包括年龄、收入、工作性质、个人意愿和员工工作态度等，不明显因素包括性别、种族、婚姻状况、家庭人数、教育背景等[3].
