一、人力资源成本的内容构成
（ 一 ） 人力资源成本的含义
成本是经济学和管理学中一个重要的基本范畴，传统会计对成本的认识有两种不同的观念，耗费观和支出观。耗费观认为成本是一种耗费，是对象化了的费用 ;支出观认为成本是一种支出，支出的形式可能是现金，也可能是其他资产，甚至是负债的增加。现代成本拓展概念认为 :成本是为实现特定经济目的（不包括偿还债务、退还投资）而发生的合理、必要的支出。支出是一个主体的经济利益的总流出，流出的时间既可能是现在还可能是过去或未来。用现代成本拓展概念来分析现代人力资源成本，其反映的是人力资源管理活动所发生的或将要发生的合理、必要的支出，包括过去、现在、未来的时空范围内发生的全部支出。
（ 二 ） 人力资源成本的构成
人力资源成本反映的是人力资源管理活动所发生的或将要发生的合理、必要的支出，人力资源管理活动所涉及到的人力资源的取得、开发、使用、保障和离职等投入成本的都应加以反映，根据企业对人力资源投资目的的不同，人力资源成本可由以下五项内容构成 :
1. 人力资源取得成本。是企业在招聘员工的过程中发生的成本。包括广告、设摊等人员招聘费用 ;面谈、测试、体检等选拔费用 ;录用手续费、安置费及调动补偿费等 ;为新职工提供专用工具或装备费 ;人力资源管理部门招聘员工所支出的劳务费、咨询费等。
2. 人力资源开发成本。为使员工达到符合具体工作岗位要求的业务水平和提高其工作技能，增加企业人力资源的价值而发生的费用。包括员工岗前教育成本、岗位培训及脱产学习成本等。
二、人力资源成本的会计核算
（一）传统人力资源成本会计核算模式
传统的人力资源成本会计核算对人力资源管理活动中的支出主要进行费用化归集与分配，基本上没有予以资本或资产化。其核算模式也就是现行会计制度和准则规定的有关人力资源成本支出的核算方式 :
1. 人力资源使用成本直接成本费用化反映。主要是在生产成本中设“直接人工”明细科目，反映生产人员的工资 ;制造费用、销售费用（或经营费用）、管理费用中分设“工资”及“福利费”明细科目，直接反映生产管理人员、销售人员、企业管理人员的工资及福利开支。
2. 人力资源取得成本、开发成本、保险成本、离职成本部分在管理费用的“招聘费”、“培训费”、“社会保险”及营业外支出的“劳工补偿金”明细科目中反映。如支付给相关中介机构的人员招聘广告、服务费、员工培训费、社会保险的“四险一金”可以得到反映，但而为招募人员所发生的劳务支出、差旅费和为新员工专有购置的设备等，员工脱产学习的误工成本及工资，都无法从某明细科目中直接反映出来 ;离职前隐性的低效成本、空职成本等没有反映。
3. 其他特殊人力资源成本的反映。企业对高层管理人员实行税后利润提成、分红、配股、期权等人力资源使用过程中的激励成本，一般在未分配利润中设置“利润分配”明细科目反映。对引进高级技术人员和管理人员支付的安置费、奖励金及专有设备的配备购置等人力资源取得过程中的招募成本，一般没有专门明细科目反映。
（二）现代人力资源成本的会计核算框架设置
1. 人力资源取得和开发成本的资产化。设置“人力资产”账户反映人力资源取得成本，如引进高级技术人员和管理人员支付的安置费、奖励金和购置的专有设备等招募成本支出，先在“人力资产”账户中反映，再在合同期内或其他合理期间逐渐摊销费用化。设置“人力投资”账户反映人力资源开发成本，根据培训周期或其它合理期间按配比原则进行摊销转费用，如脱产学习成本支出，可根据员工此次脱产学习企业受益期进行摊销。
2. 人力资源使用成本核算方式的两种选择。一是按传统人力资源成本会计核算模式直接在费用账户中反映 ;二是可以先在“人力资产”账户中设使用成本明细科目，再按配比原则进行费用化分配至相关科目。前者优点在于会计核算程序简单 ;后者优点在于人力资源成本支出可以在“人力资产”和“人力投资”账户得到完整反映。
3. 在权益类科目中增设“人力资本”科目反映人力资本的积累。其与“人力投资”或“人力资产”的增加相对应。如高层管理人员实行税后利润提成、分红、配股、期权等人力资源使用过程中的激励成本，可视为高层管理人员智力资源的开发与投资，先予以资产化 ;同时是企业人力资本的积累，增加人力资本（虽然企业税后留利进行固定资产再投资可获得有关优惠政策，但当前税法尚不允许这部分资产化人力资本积累再摊销进费用）。
4. 离职成本的完整反映。离职成本中的直接支出仍在“营业外支出”下设的明细科目中反映，同时建立离职隐性成本的估量体系，合理完整确认和反映离职成本。若是人力资源开发部分受损或高层管理人员离职，相应的人力资本积累和资产化的人力投资部分全部转出，虽然对企业的损益没有直接影响，但从人力资本积累的减少可以分析离职的隐性成本。
