第5章高层次创新型人才开发激励政策存在的问题剖解。
我国高层次创新型人才十分匮乏,而造成这一问题的原因是多方面,其中最为关键的是人才开发的激励政策存在一些突出问题,以人为本的观念还没有真正落实,在人才培养、使用、引进以及管理等各个环节上,尚未形成高层次创新型人才成长成才和创新发展的优质环境。
5. 1高层次创新型人才发展投入政策不足,实效性不强
当前,我国对髙层次创新型人才发的投人虽然在逐年增加,但在总量上仍然不足,特别是在人均MD经费明显低于发达国家,甚至低于新兴工业化国家的水平。
创新能力强的国家人均R&D经费普遍达到10万美元以上,而我国相对较低,仅有2.3万美元。此外,由于我国财政预算收入规模与其他国家相比仍然偏小,占GDP的比重尚需进一步提高,制约了创新型人才投入水平的进一步提高。而且科技经费构成明显存在“重物轻人”的问题,在经费来源上与发达国家相比,除企业创新投入不足外,非营利性社会资金投人科研的渠道在我国没有形成。由于缺乏稳定投入支持,高层次创新型人才通过花费大量精力去争项目,以获得工作所需的经费,以致难以安心去搞科研,科研方向经常跟着项目走,呈不稳定状态,科研质量显然会受到很大的影响,难以组织跨部门跨学科的科研团队,而且项目多为一次性和短周期的支持,科研团队很难长期维持和稳定发展。从对我国科研机构、高等学校、高技术产业的R&D人员全时当量统计分析(见表5.1),科研机构、高等学校R&B人员全时当量不高,且一直维持在30%左右,也可以推断科研机构、高等学校的R&D经费投入处于一个较低水平,而高新技术产业2011年、2012年的R&D人员全时当量有明显上升,也反映了近年来高新技术企业更加认识研发对产业发展的真正重要性,也逐步重视了研发投入和高层次创新型人才集聚。
5.2高层次创新型人才分配政策不健全,人才使用效益偏低
人才资本作为生产要素参与分配的具体政策法规不配套,还未能真正将“劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配”,图5. 2展现了按劳分配与按人力资本分配的关系,高层次创新型人才和创新企业家分配中都要体现“知识”和“技术”两项重要的人力资本要素。尽管各地探索人才特区建设,强化股权期权和分红激励等政策,让高层次创新型分享科技成果,分配制度在一定领域得到完善,但从总上看,还不够健全,行业差距依然过大、垄断行业人才工资过高的现象,没有得到有效遏制,即使一些地方相继出台了个人科技成果可以作为资本投入的政策,但由于量化评估难度大,再加上与工商管理、审计、税收等政策不相衔接,实际操作难度-大,激励范围较小。体制外的收入差距过大与体制内的平均主义并存,不同领域和科技人才使用效益相差较大,体制内的相对较低,人才潜能没有得到充分释放,致使对高层次人才的激励作用难以形成。
5.3髙层次创新型人才知识产权保护政策缺乏,影响工作激情
总体上来看,首先对知识产权认识不足,意识淡薄,制度不全,管理缺失。计划经济条件下产权只承认货币资本产权,不承认人力资本产权,市场经济下的产权既要承认货币资本产权,又要承认人力资本产权。当前各级政府对知识产权保护越来越重视,并在版权、专利、商标等方面建立了专门的监察队伍。但是知识产权保护涉及面很广,仅靠政府层面的监察是不够的,必须全社会动员,并配套相应的政策法规,才能建立完整有效的知识产权保护体系。与此同时,知识产权事业发对现有知识产权人才队伍的要求依然得不到满足,知识产权人才的结构和布局还不够合理,人才数量、素质、能力等方面都需要整体提高。
5.4高层次人才创新创业限制政策过多,创业环境不佳
最近十年来,虽然创业融资在各地政府的努力下有了较大发展,促进了科技创新型企业的发展,但对多数创业人才来说,由于起初规模小,想顺利得到创业资助和融资仍然是相当困难的事,创新创业环境不宽松,难以激发科技人才的创新创业热情。融资机制不健全,以政府导向的多渠道创业资本源未能建立起来,创业投资的激励与补偿机制未能正真建设,这样,正规金融机构不参与创业融资,风险投资找的是成熟项目,政府的创投资金数量有限,而且也难以承担风险。政府对民间金融、小型的金融机构管理又过严,知识创业融资的民间金融,特别是小型的草根性金融仍被严格管制,所以需要通过新的路径解决人才创业遇到的融资瓶颈。创业的法制环境、信用环境、服务环境等等这些软环境有待进一步优化。
5. 5 高层次创新型人才评价政策不科学,方式单一
科研机构和科研人员的评价标准和导向存在偏差,从机构评价来看,目前还没有形成对公共科研机构的有效评价制度,没有将科研机构研发活动需求与经济社会需求的有效结合作为评价重点。从科研人员的评价来看,主要存在重学历、重资历、重职称,而不重原创、不重解决实际问题的能力等非创新导向问题,存在过度量化倾向,重数量不重质量问题,评价导向将功利引进科学研究,未能形成很好的宽容失败的环境。根据全国一项针对上海、浙江、安徽与甘肃254个调查对象的问卷,他们选择评价指标项目依次是业绩贡献(81. 51%)、品德(68. 07%)、能力素质(52. 53%)、学历(42.02%)以及工作阅历和经验(43.07%),反映了对高层次创新型人才评价机制应该“以业绩贡献为重点、以能力素质为基础,以品德态度为导向”(见图5.3)。
5.6高层次创新型人才管理政策行政化现象严重,人才流动存在诸多障碍
学术管理体制的行政化以及外部各种干扰影响科技创新人才潜心研究,使我国学术活动陷入少有的浮躁状态。由于户籍、单位所有制、编制、档案等因素的影响,加之市场体系建设不完善,高层次科技人才流动还存在较大障碍。职位标准制定、职业分类制度、绩效考核均比较落后,选拔人才靠主要经验而不是制度性的科学证明评价。人才市场管理存在地区分割、各自为政现象,人才流动信息不全、不准、不畅,降低了市场的配置效率,自然不利于高层次创新型人才流动。
5.7高层次创新型人才精神激励政策欠缺,且效果不佳
当前,政府和用人单位对高层次创新人才大都注重物质激励而忽视精神激励,而且除沿海发达少数省外,物质激励政策力度都不大。政府层面有效激励手段还有授予功勋、专项奖励、专项资配套、特殊保障服务等,但这些激励手段所能覆盖的面比较小。用人单位主要是高薪、高奖励、高福利,也有给予期权激励,但这些激励手段受到政策上的一些限制。一项权威调查表明,超过60%的高层次创新型人才对收入水平表示基本满意,能够满足日常物质方面的需求,但他们参与社会事务期望的满意率较低,这说明高层次人才更重视其贡献能够得到社会的公正认可,责任感和社会使命感较强,获得尊重和自我实现价值等精神层次的需要占居重要位置。
各地对高层次创新型人才的“文化激励”、“情感激励”和“荣誉激励”等精神激励办法普遍不多,也缺少提供特殊性高级医疗保健服务的制度安排,对高层次创新型人才激励难以做到以人为本,实际效果不佳。
5.8海外高层次创新型人才引进政策措施滞后
尽管近年来我国已经出台了一些关于引进海外人才的政策,但在具体实施中仍存在大量问题,引进的海外高层次人才在国内工作生活仍存在诸多障碍。比如,我国“绿卡”管理比较落后,“绿卡”主要是身份的证明,只解决了出入境签证手续问题,但对待“绿卡”享有其他各项待遇并未作具体规定,执行政策部门也出现扯皮现象。加之,政府政策和企事业单位的规定重引轻管、重引轻用,使得海外人才回国后仍面临着长期签证申请难、子女上学难、家属就业难、纳入社会保障体系难等一系列实际问题。有的单位对引进人才的后续支持不足,导致引进的人才不能很好地发挥作用。目前留学回国人员规模的扩大,但高层次创新人才回归比例却没有相应上升。中国留学服务中心安置派遣的留学人员数据显示,回国的学士学位、硕士获得者比例逐渐增加,但博士学位获得者回国比例却在下降。通过对2003—2012年出国留学及学成回国人员情况分析(见表5. 4),总体上留学回国人员数量和占出国比例都在上升,但回国人员的占比最高只达到60%,这些还只是一般层次的人才,自费留学者占大多数(2006年一项测算是80%)。从国家引进海外高层次人才“千人计划”实施情况来看,2008年以来近5年共有3000人入选,每年平均600人,也就是说能够“带动新兴学科、突破关键技术、发展高新产业”的高层次创新型人才回来的比例还只是极少一部分,且没有出现明显增长态势,通过政策创新引进这类人才的空间还很大。
