第三章 研究对象分析
一、研究对象成长环境分析
新生代员工出生在民主公正、科技高速发展的知识经济时代,稳定的政治局面和健全的法律制度,使他们享受到了良好的物质条件,受到东西方文化融合的深刻影响。新生代员工的思维会更加活跃,创造力和想象力异常高,所以他们的价值观也是多元性的,由于通过高科技接触的信息多,因此视野也非常幵阔。新生代员工成长在改革幵放后10-20年的时期,他们可以受到良好的义务和高等教育。这样的教育资源是旧一代员工所不能普遍接收到的,因此,新生代员工具有较强的学习能力,多才多艺,文化层次普遍较高,绝大多数受过大专及以上的教育。
中国的第一批独生子女出生于20世纪80年代初期之后,因此通常将80年后出生的员工称为新生代员工。统计调查显示,30%多的新生代员工都是独生子女,在城市出生的新生代员工超过60%都是独生子女。中国的新生代员工是家庭关心、重视和呵护的核心,因此,在这样的家庭环境下成长的新生代员工性格乐观,且容易以自我为中心,首先关注的是自身想法和利益,缺乏吃苦和坚忍的精神。处于高科技的知识信息时代,新生代员工更加热爱技术,可以很好地享受技术带来的便利,同时也加大了新生代与以往时代员工的差距。此外,新生代成长的过程中,由于一直受到家庭的庇护,不善于处理复杂的人际关系,他们渴望工作环境的人际关系可以简单化。
二、研究对象特性分析
(一)个体特性
新生代员工的价值观是多元化的,因为他们成长在全球化的高速前进中,信息环境开放,他们面对的复杂形势是经济政治全球化和文化多元化。所以说新生代员工的价值观是多样化的,并且是由理想型转变为现实型。同时,他们的价值观偏向于经济型,更加强调功利和自己的正当利益,热爱追求物质生活孕觉。
大多数新生代员工做事都以自我为中心,拥有较强的自我意识,这也是由于他们有相当一部分人是独生子女,在这样的家庭环境下成长会造成他们某种程度的行为弊端。站在个人理想的角度看,新生代相当注重实现自我价值,追求自我利益,责任心较弱;他们追求独立自由的思想,自尊心强,渴望得到社会和他人的认同。但是他们的成长环境相比较以往时代人要优越,这使得他们有较强的优越感和过髙的自我定位,更注重民主和公正,要求公幵、公平和公正。此外,新生代在良好的教育环境下成长,具有很强的科技信息获取、应用和整合的能力,喜爱挑战性高的工作,创新意识强。但同时,新生代的抵抗挫折的能力和心里承受能力差。
(二)工作特性
职业理想多元化。新生代员工在就业时,注重根据自己的兴趣和喜好来选择职业,要求和谐的同事关系和轻松的工作环境,并且他们的职业观念多变,愿意接触新的工作环境,不断尝试改进突破自我,并在不断地挑战中满足自我需求。期望尝试在不同的职业领域或同一个领域的不同部门工作。他们大胆努力尝试,有些新生代想去创业,有些想成为自由职业者。新生代的职业理想多元化也充分体现社会的进步。
重视自我职业发展。面对现代社会就业竞争的环境,新生代员工努力通过各种方法提高个人的竞争力,他们普遍工作创新能力较强。对新生代员工来说,他们很注重实现自我价值,渴望表现自我,期望在有更多的工作培训和晋升机会,希望工作可以发挥自己的特长专业和潜能,能够得到单位及社会的认可。
因此,新生代员工在就业选择的时候,看重就业单位的发展前途,同时也重视自己在单位是否有发展前景。然而新生代员工追求个人职业的忠诚度,并不是对企业的忠诚度,他们会为了追求更好的自我发展平台而跳槽,这会给企业带来管理难题。
三、研究对象管理现状及问题分析
(一)管理现状
新生代员工成为职场成员的主流,虽然企业管理者意识到了这点,但是却并没有给予足够重视,仍然采用传统的控制和命令的管理模式,这样也给企业的管理带来了一整串新的棘手的难题,比如一些大型知名企业的新生代员工跳楼事件。新生代员工教育水平较高,自我意识很强,追求高品质的生活,但心理承压能力较弱。加之,很多企业管理层片面追求目标管理,只看重员工所创造的实际经济效益,而缺乏和员工的精神交流和沟通,忽略新生代员工的实际需求。目前,我国企业对新生代员工的管理还存在很多层面的问题,需要深层次进行总结和剖析。
(二)主要问题
1、企业目标和个人目标不契合
目前社会对新生代员工存在偏见和质疑,认为他们虽然富有激情,创造能力和学习能力强,见解独特,自信;但是由于他们成长的特殊时代和环境,也导致他们的吃苦耐劳精神、团队合作精神及责任心异常缺乏,心理承受能力、抗挫折和抗打击能力弱。因此,企业的管理者要丢掉这些成见,认真用心去理解新生代员工的真正需求,努力将新生代员工的个人目标和企业整体目标统一同步。现代企业对新生代员工的管理出现难题,也是因为员工的个人目标和企业目标不契合,且这种现象比较明显,这主要也是因为,首先,一般都是由最高管理层去完成企业战略目标的制定,然而员工个人并不清楚企业的总体目标;第二,员工没有主动积极参与设定自身的目标;第三,由于管理方式的差异和管理者个人原因,多层管理者将企业的总体目标分解到员工时,造成目标分配有偏差;第四,员工强调个人利益,忽视企业的长远利益。
2、培训简单化和缺乏职业规划
现代企业忽略了新生代员工的真实心理和个性需求,没有真正坚持以人才为中心的管理理念,仅仅依赖机械程序化的管理手段。我国大多数现有的企业培训仅仅注重员工的技能培训,而且培训极少涉及和专业技能相关的企业文化及法律法规,培训的知识面又很狭窄。不同目的和层次类别的培训方式笼统单一,采取传统的授课方式,实践机会很少,这样的培训方式不利于提高新生代员工的分析问题、理解问题和解决问题的能力。
我国大部分的现代企业忽视新生代员工的职业生涯管理,这是因为新生代员工的职业生涯规划是一种长期效应,短期看不到利益。有学者调查研究指出,站在工作满意度角度来看,目前企业在对新生代员工职业生涯规划的完善程度和实施保障方面,极大地制约了新生代员工的工作满意度。这将会直接影响新生代员工的忠诚度,继而导致较高的离职率。
3、激励方式单一化
目前大多数企业还是将物质激励作为对新生代员工进行激励的最主要手段,然而物质激励早已不能满足新生代员工的精神需求。企业管理者没有具体针对不同的岗位人员进行区别性的激励方式,然而新生代员工追求付出与回报成正比,激励方式过于单一造成他们心里失衡,降低其忠诚度。
4、企业文化建设滞后
我国较多数的企业管理者对企业文化理解不深,忽视了培育企业文化的企业价值观和企业精神,忽略了将正确的价值观渗透到对新生代员工的管理工作中,致使新生代员工缺乏活力。大部分企业经营者没有重视企业文化建设,也没有正确地认识企业文化建设的重大意义。此外,在实际管理过程中,相当一部分企业管理者只注重企业文化的存在形式,没有将企业文化很好地贯穿于企业实际经营和对员工的管理上,因此,新生代员工的管理难度提升是因为企业文化建设的滞后,企业文化之后降低了员工对企业精神和企业价值观的理解,同时也降低了新生代员工的工作积极性和忠诚度。
(三)问题的分析
1、缺乏对新生代员工的特征研究
新生代员工的成长环境特殊,然而我国大多数企业依然用传统的管理模式,没有根据新生代员工的特点相应地调整管理方式,从而导致他们工作情绪抵触消极。企业需要采用精细化管理,深层地、具有针对性地分析新生代员工的个性特征、实际需求及心理需求,以更好地激发他们的工作热情。
2、缺乏合理的员工培训与职业发规划
目前,企业对新生代员工的培训课程死板单一,只是根据短期的工作需求制定培训计划,没有针对他们岗位、背景及工作经验等区别设计差异化的培训方案。这样导致培训时间和资源地浪费,培训效果不理想。此外,大部分新生代员工的工作时间约为5年左右,位于职业生涯发展的早期。这个时期他们努力去展示并且拔高自己的专业和职业技能,追求自身发展。但是我国大部分企业管理者欠缺考虑新生代员工的职业发展要求和规划。因此,现代大多数企业培训与职业生涯发展规划不对等和不挂钩,不能实现理想中双赢式的培训体系,不能使企业的战略目标与员工的个人发展目标同步。新生代员工更重视培训是否会提高自己的职业技能和学识,他们更在意培训是不是可以实现自我价值。
企业为新生代员工制定专业的职业规划,是需要建立在实现企业自身和新生代员工共同发展的基础上,以此制定高效率和有较强针对性的培训计划,并且还需要将培训和员工的职业生涯规划结合在一起。促进他们的工作激情和积极性,提高他们的忠诚度,尽可能地降低离职率。
3、缺乏合理科学的激励机制
企业对员工的激励手段要跟随员工需求的变化而改变,但是我国目前的大多数企业在管理实践中没有系统地分析新生代员工的真实需求,也没有认真地研究新生代员工的激励方法,激励机制不科学合理。企业仅仅是片面地强调薪酬激励的重要性,采用单一的物质激励,但是新生代员工的价值观是多元化的,他们不是单纯以追求金钱为唯一目标,更在意的是实现自我价值。因此,管理者只是运用薪酬激励,仅仅是达到新生代员工的低层次需求,忽略了新生代员工的个人价值和职业发展的需求,这样会带来离职率高的难题。
现在大部分企业在采取激励措施时,缺乏“因地制宜”的观念,没有针对本企业的自身实际情况系统化实施,仅仅是直接搬用一些成功企业的激励方式。
此外,企业管理者没有足够重视精神激励对新生代员工的激励作用,极大地影响了员工的工作积极性,在采用精神激励时,企业也仅仅是口头褒奖,忽略了其他精神激励地综合运用。所以企业管理者需要针对新生代员工的个体差异,组合运用不同的物质和精神激励,此外还需要关注新生代员工的成长,了解他们的心里需求,努力去提高员工对企业的认同和归属感,以此提高员工的忠诚度。
从企业文化的角度来看,企业文化对新生代员工的工作行为有很大影响。
有的管理者忽略了去培育企业精神和文化价值观,片面地关注企业文化的计划和实施,新生代员工与以往时代员工的文化价值观差异显着,如果新生代员工不能够认同企业的核心文化价值观,那么企业文化不会对新生代员工起到真正的积极引导作用。所以企业一定要让新生代员工正确深入地理解企业文化的核心价值观,并注意有效地融合企业的核心价值观和个人价值观,促进新生代员工最大限度地发挥他们的最大潜能,提高企业竞争力,为企业创造价值。
基于以上现状和分析,本文将从企业对新生代员工的激励机制、晋升培训机制和评估机制三个方面,利用真实数据和定量的实证方法研究其对新生代员工离职率的影响。以期对新生代员工管理机制的实践研究进行较大的扩展和深入了解。
