第四章 研究设计
一、研究假设的提出
通过归纳总结,本文以ERG、马斯洛需求理论及Price模型的相关理论和国内外新生代文献综述为依据,蹄选出应用多并且关联程度高的离职率关联因素指标,再结合现有新生代员工忠诚度低、流动率大及不服管的问题现状和安徽省民营企业的实际调研情况,提出本文的假设。本文以新生代员工管理机制为自变量,离职率为因变量,提出本文的假设。之所以将管理机制中关于激励、晋升培训和评估考核的主要指标提取因子作为影响离职率的自变量是因为,这些指标的优劣可能会影响员工的工作满意度、对企业的归属感及忠诚度,尤其是对新生代员工,因为他们的思想价值观念、行为方式及自身条件都区别与以往时代的员工,而工作满意度和忠诚度是现代企业管理新生代员工遇到的主要难题,也是新生代员工流动较大的原因。
本文共用三大机制和15个变量来衡量新生代员工的管理机制,具体变量有薪资水平、收入稳定性、福利待遇、与同行业相比的竞争力、领导授权、领导沟通、精神表扬、培训机会次数、培训效果、晋升机会、晋升制度、单位发展前景、职业规划、考核体系公正性、考核清晰度;采用新生代员工对其单位离职率的高低判断,作为衡量离职率的数值。因此,本文针对企业对新生代员工的管理现状,提出以下假设-HI:新生代员工的管理机制可以用激励机制、晋升培训机制和评估考核机制来衡量。
H2:新生代员工激励机制与离职率有显着相关性。
H3:新生代员工晋升培训机制与离职率有显着相关性。
H4:新生代员工评估考核培训机制与离职率有显着相关性。
H5:影响新生代员工离职率的关联因素有激励机制、晋升培训机制和评估考核机制三个方面。
H6:对新生代员工离职率影响最大的是管理机制的晋升培训机制,其次是评估考核机制和激励机制。
H7:不同年龄段的新生代员工对离职率关联因素的认知有差异。
H8:不同性别的新生代员工对离职率关联因素的认知有差异。
H9:不同学历的新生代员工对离职率关联因素的认知有差异。
二、问卷设计和样本收集
(一)问卷设计的结构和内容
本文在形成新生代员工离职率的关联因素初步问卷后,随机抽取了 56名新生代员工,把他们看作预测试对象,经过访谈和调查,征求被调查者的修改意见,形成最后正式的调查问卷。
本文的调查问卷分为三个部分。第一部分是被调查者的个人基本情况,包括:性别、出生年月、是否为独身子女、教育程度和工作所在职能部门这六项内容,如:性别分为“男”、“女”两项;出生年月分为“1980-1984”、“1985-1989”和“1990以后”;教育程度:分为“大专以下”、“大专”、“本科”和“研究生及以上”;所在职能部门:分为“技术工作”、“销售工作”、“服务性工作”、“管理工作”、“财务”、“人事”、“生产线”和“其他”第二部分是关联因素的测量,包括3个影响因素、15个具体指标通过描述,形成了本文自变量测量部分的封闭式调查问卷。其中,问卷分为激励机制、晋升培训机制和评估考核机制三个方面,其中,物质激励(第1、2、3、4题)、精神激励(第5、6、7题)、培训机会(第8、9题)、晋升与发展前景(第10、11、12、13题)和评估考核(第14、15题)。本调査问卷第二部分要求被调查者对关联因素测量中列出的15项具体指标进行判断,填选的结果要和其自身实际情况及想法相符合,这部分问卷是釆用“Likert”五点量表法,根据“影响很大”、“影响较大”、“影响一般”、“影响不大”和“没有影响”这五个顺序,分别给予5、4、3、2、1分。得分越高,表示这个指标对员工的离职影响越大。
(二)样本选取
本文釆用的调查的方法主要是电子问卷和现场发放两种形式,而调查问卷对象是安徽省民营企业的新生代员工。一方面对安徽省民营企业进行实地走访调研,和调查对象一起填写问卷,另一方面,通过朋友和同学的关系,用聊天工具或者电子邮件填写调查问卷,此外,将问卷放到问卷网上,将网址链接发送给调查对象,让他们填写问卷。另外还需要蹄选调查问卷的被采访者,才能保证科学地选择调查对象,回收到有效的调查问卷,要从年龄上保证调查问卷中的调查对象是“80后”的新生代员工,此外,从性别、出生年月、教育程度和工作的职能部门方面来控制,确保样本的分布是科学和合理的。教育水平的差异决定了员工的思想和思维方式也有较大差异,因此本文将调查对象分成大专以下、大专、本科和研究生及以上四种。从不同学历的员工进入职业生涯发展的情况来看,大专或本科毕业一般出生于1990年以后,他们步入工作岗位两三年,属于早期职业生涯的发展阶段,容易受外界环境的影响,心理不够成熟，还不稳定;在他们工作三五年后,心理会发生很大变化,进入职业生涯的稳定期;而硕士研究生及以上学历的人多集中在1985-1989年的时间段,即使他们较晚步入工作岗位,但心态较为成熟,适应能力较强,适应期或不稳定期短,工作两三年后就进入职业生涯的稳定期。而1980-1984年的员工大部分已经工作5年及以上,已经进入职业生涯的成熟期和稳定期但是在工作上还需要进一步稳定,继续规划职业生涯。
(三)问卷发放与收集
本文所选的安徽省民营企业分别为安徽红日工程管理有限公司、合肥沃首信息科技有限公司、安徽省华安进出口有限公司、合肥易德会计事务所、安徽天蔑建设工程有限公司、安徽真心食品有限公司、安徽苏宁电器有限公司、合肥万振房地产幵发有限责任公司。本次发出去的调查问卷一共有256份,在规定的合理时间内回收了 247份,问卷回收率为96%;经过统计有效问卷数是232份,所以有效率是94%,回收的问卷中有15份问卷因为所有选项相同而被排除。
有效问卷样本结构的基本情况见表4-1。调查对象中男性占51%,女性占49%,性别分布均匀;从年龄来看,1980-1984年和1985-1989年的人占据比例较多,分别为25. 51%和54. 25%;从教育程度看,本科学历高达51.42%,研究生及以上的学历比例高达23.89%,大专学历人数最少,因为本次调查对象为新生代员工,所以新生代员工的受教育水平普遍较高。本次调查选取了8个职能部门的新生代员工,技术员工所占比例最高为19. 43%,销售和管理的被调查对象比例较高,分别为16. 19%和17%,而生产线和研发类所占比例最低,分别为1. 21%和5. 26%【1-2】
三、描述性统计分析
表4-4是样本企业管理机制的描述统计量,从表中数据可看出,薪资水平、收入稳定性、福利待遇、晋升制度方面的均值较高,都大于4;而单位发展前景、晋升机会、考核体系公正性、职业规划、与同行业相比的竞争力和领导沟通授权较高,大于3. 5,培训机会次数、培训效果及考核清晰度较低,都小于或基本等于 3. 5。【3】
从上述数据结果分析看出,?安徽省民营企业新生代员工要求在保障自己基本薪酬福利的基础上,希望公正的晋升体制为自己提供晋升机会,实现自身价值。他们在选择工作的时候,更关注晋升机会和自己的发展前景,并且期望自己的工作可以有明确的职业生涯规划,可以从事与自己兴趣和职业定位相符的工作,满足个人成长和自我价值的实现。薪酬也象征了个人价值、个人成就和社会地位,新生代员工期望得到和自己劳动成果相匹配的薪酬福利待遇。当新生代员工的薪资水平满足他们的生活基本需要时,他们的关注点就会转变为晋升这个方面,并且会更看重企业的发展前景。
此外,根据调查问卷中对工作满意度、工作挑战性、工作压力及外界诱惑四个方面的统计可看出。关于新生代员工的工作满意度,66. 94%的新生代员工对现在自己的工作岗位满意度一般,而8. 47%的员工对自己的工作岗位不满意,仅仅有23. 39%的员工对自己的工作岗位表示满意;60. 08%的新生代员工对自己所在企业的满意度一般,10. 48%的员工对自己的单位不满意,只有27. 82%的员工对自己的企业较为满意;所调查的新生代员工中,高达55. 65%的人认为员工的满意度对企业的离职率有影响,37. 9%的员工认为员工满意对企业的离职率有很大影响。对于工作压力和工作挑战性,27. 02%的新生代员工认为压力很大,59. 68%的员工认为工作压力适度,而有3. 63%的人认为工作压力极大;54.42%的员工认为现在的工作挑战性一般,28. 63%的人认为工作挑战性较大,4.44%的员工认为工作挑战性很大。90. 32%的新生代员工表示,如果外界提供更好的工作,他们会离职。
50%的新生代员工离职次数为1-3次,但68. 55%的员工希望自己可以在现在在职企业的任职时间长久,能够看出,新生代员工虽然离职率较高,流动性较大,但是他们依然是希望企业可以有良好的发展前景,并且希望自己可以长期在企业中不断前进,提升自我。因此,企业在平时的管理中要注意将不同的工作岗位和个性及能力相符的员工匹配,提高员工的满意度,关注员工的工作压力,及时疏导他们的压力。企业迫切需要不断提升自己的竞争力,尽力为员工创造良好的工作环境,提高他们的满意度,从而降低离职率。
新生代员工特立独行,个性张扬,因此,企业需要针对不同年龄、性别、学历和所在职能部门提出针对性管理措施。要给于他们适当的工作自主权,加强对他们的信任并给于精神鼓励和支持,和谐的人际关系会加深他们对企业的归属感,降低离职率。新生代员工喜欢有挑战性的工作,渴望工作内容可以丰富化,以充分体现其自身价值,证明自己是企业宝贵的财富,适度挑战性的工作可以激发起他们的使命感和成就感。而培训机会对新生代员工离职的影响一般,企业多数是针对本企业和本工作岗位对员工进行培训,但是新生代员工的自我学习能力很强,他们会主动学习工作需要技能,因此,培训机会对他们的吸引力不强,也不太会影响他们的离职率。但是企业也不能忽略培训,因为企业提培训花费的时间和精力比员工自我学习花费的少。
