六、结论与展望
(-)主要结论
本文通过对中国铝业兰州分公司员工队伍整体结构及离职员工整体结构按照性另IJ、岗位、人员类别、工龄、学历、年龄几个方面进行数据的统计分析,发现离职员工结构的表现为关键岗位人员、学历较高人员、30岁左右青工、男性员工以及工龄不足1年的劳务派遣员工的离职率高、离职倾向严重。结合人力市场现状及公司实际,得出影响企业尤其是与公司同类的西部国有企业员工离职率的两个主要因素:
首先,是企业内部因素的影响,从提升人力资源效能、充分发挥企业人力资源价值的角度出发,对影响员工物质和精神层面上的例如薪酬制度、晋升制度、人文关怀等方面进行了归因分析,确定了提升人力资源管理必须在上述管理层面上进行兀菩。
另外一个因素即员工个人因素,员工的个人价值观成为其工作行为的导向,所以离职与否取决于员工与企业价值取向的重合度。当员工与企业重合度较低时就体现为对企业的认同感降低,离职倾向升高。员工的性格因素以及生活状态的改变,也是员工选择离职的关键因素。
基于以上两项影响因素的分析,对于员工离职的控制主要通过人力资源管理过程中的几个重要节点来完成。从对员工的招聘起步,做好能岗匹配的聘任制度。完善员工的职业生涯规划管理,从而调整员工培训内容,使培训效果积极有效。在考核机制的完善中做好以考核结果为导向的考核指标设立。在激励方式上,转变思想,从以人定薪向以岗定薪的合理薪酬发放模式进行转型,从而达到激励效果最大化的目标。重视员工离职的后劳动关系管理,做好企业员工离职风险评估及预警体系,从而实现员工离职的预防效果。另外,配合人力资源管理流程上的不断完善,还需要人力资源外部的企业文化建设等精神层面上的加固,通过精神层面的感染,引导员工个人价值取向与企业战略目标相一致。最终实现以企业战略目标为导向,建立平衡员工物质和精神需求的人力资源管理体制,提升员工忠诚度,降低员工离职率。
(二)展望
员工离职率高,流动性大已然成为现代企业中突出的矛盾点,本文从企业实践出发对中国铝业兰州分公司员工管理现状进行了分析,无论是从企业战略的需求上,还是人力资源管理价值的体现上都具有一定的意义,对于其他企业的人力资源管理同样具有一定的借鉴意义。
由于受知识掌握广度和深度的影响,本文对离职原因的分析不是很全面,而且这个研究主题是随着市场发展变化而变化的,是一种动态研究项目。所以需要在今后的研究中,通过定性分析完善归因分析的全面性,通过定量分析找出影响员工离职率的动态成因,建立一种客观的便于观察的离职模型。另外,对离职原因的分析上所站的角度有限、单一,广度不够。在今后的研究中可以从企业发展的各个模块入手,站在不同的角度,对成因进行分析,从而提出更为有效的离职率控制方法。
总之,员工离职率的高低,从侧面也反映出了企业管理制度的完善程度,是为企业的决策层提供决策依据的一项指标。利用这种手段结合企业其他的管理方法,为企业的战略目标做贡献。
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致 谢
3年的MBA学习生活在不知不觉中已经接近尾声,在这三年中我学到了在平时工作和生活中未能涉及到的管理知识,提升了我的知识阅历,拓宽了我的知识面,明显的感觉到自己分析问题、解决问题的能力有所提高,新知识的融入让我在工作中受益匪浅,我打从心里感谢兰州大学给我的这次学习机会。
除了在知识学习方面的收益,更重要的是我结识了许多的良师益友,无论在学习的过程中,还是在生活中,老师和同学们都给过我无数次的帮助和鼓励。特别是在此次论文的撰写过程中,我特别要感谢张永老师,从一开始的论文选题、论文开题,张老师给了我许多的引导和建议。到后期的论文定稿,张老师又一遍一遍的给我做了细心的指导,让我深深的体会到了张老师严谨的教学态度和学术作风,也为我在今后的工作学习中树立了标杆。
我还要感谢和我一起走过学习生活的好朋友们,他们让我感受到了学习和生活的快乐,在兰大结识他们是我一生的财富。同时我还要感谢我的家人对我的支持,对于巳经告别大学校园7年的我来说,工作和生活所需的时间占据了我大部分的精力,而我的家人为我打点好了生活的一切,让我能够有充足的精力和时间来深造。
