2.3 内在动机。
2.3.1 内在动机的内涵。
内在动机主要指的是人们是受个体自发的动力来完成某件事情的，这种动力来源于个人能够在行为过程中感受到的兴奋、喜悦与成就感等，而不是受到外在的物质如薪酬、职位等因素的激励（Davis et al., 1990）。对于内在动机的定义，许多学者都提出了自己的看法。Muchisky（1993）认为，个体的内在动机来源于人们在做自己喜欢的工作的时候所感受到的掌控感。Ambile(1997)则相信内在动机是驱使人们在工作中获得自我满足感的动力，他认为个体在工作中表现出的追求挑战、满足自身兴趣与好奇心等行为正是来自于内在动机的激励。此外，Deci 和 Ryan（2000）也综合了众多学者的观点，他们提出，个体的内在动机不仅是来源于个体在工作中的内在需要，即对胜任感和自我决定的精神需求，也是源于对工作本身内在价值的追求，即追求在工作的过程中享受到来自于工作的乐趣、激励以及满足感，而不仅仅是受到外部物质因素的激励。这一定义在研究中得到了普遍的认可和采纳，员工的内在动机是驱动其工作行为的强大来源，拥有高水平的内在动机的员工能够在工作中表现出热忱和积极的情感，也拥有着强大的意志力与好奇心，能够接受风险并积极面对挫折与挑战（Deci & Ryan，1985）。
2.3.2 内在动机的维度与测量。
内在动机的测量方式主要分为两种，一种是自由选择法，即通过实验观察来测定个体内在动机的水平。这一方法由 Deci 在 1971 年提出，是通过实验法来进行的，在实验中，被试者被要求在不受监督的情况下完成一件特殊的任务，主试者通过观察被试完成任务的时间长短与任务完成的质量来判定员工对的内在动机水平。
但是，自由选择法并没有得到广泛的应用，在实践中，内在动机水平的测量还是以第二种方法，即自我报告法为主。这种方法是通过问卷调查等方式，要求个体对自身的情况与量表题项的符合情况等进行汇报，题项可能包括对于某项活动的兴趣程度、情绪体验和内心感受等。在自我报告法中，最受到学界普遍认可的是 Amabile（1985）所开发的 5 个题项的量表，包括“我喜欢解决复杂的问题”、“我喜欢提出产品或服务方面的新建议”、“我喜欢对工作程序进行创新”、“我喜欢进行分析性思考”以及“我喜欢改善现有的工作流程、产品或服务”。此外，Amabile（1994）在其 1985 年提出的量表的基础上，又开发出来一个工作偏好量表，这一量表包括了内在动机和外在动机两个部分，其中内在动机量表有 15 个题项。Vallerand（1997）也提出了自己对内在动机测量方式的看法，他建议从学习、成就和工作本身这三个方面来测量个体的内在动机。国内学者对内在动机量表的开发也提出了自己的看法，其中，王斌（2007）在 Amabile（1994）工作偏好量表的基础上，根据中国本土的实际情况，对该量表进行了本土化的修订，将原量表简化为共计 12 个题项，同时包括内在动机和外在动机的测量量表。
2.3.3 内在动机的影响因素。
从总体来看，影响个体内在动机水平的因素主要有个体、工作特征以及社会文化因素这三个方面。
个体特征的很多方面都可能会对员工的内在动机水平产生影响，研究的主要主题集中在个体的人格特质等因素对员工内在动机的影响上。个人特质会影响个体的工作动机、满意度和绩效等（Latham & Pinder, 2005），Furnham 等（1999）的研究表明，当一个人的外向型特征更强时，其内在动机水平也就会越高，这种类型的个体会更加容易被有趣味、有内容的工作所吸引。此外，当员工相信个人能够在环境中获得发展，并有自由决定自己的行为时，即个体的自主取向水平比较高时，其内在动机水平也相对较高，这种类型的员工能够表现出更高水平的自我激励状态，也就更容易发展自身的能力和水平（Deponte,2004）。员工的自我满足需要、成就需要、胜任感等精神上的需要也是影响员工内在动机的重要因素之一，渴望获得成功以及拥有对工作的胜任感的员工会表现出更高的内在动机水平，这类员工更希望在工作中获得自主感、归属感和胜任感的满足（Atkinson,1963; Deci & Ryan，1985）。
工作特征对员工内在动机水平的影响体现在两个方面，即工作本身的内容以及工作所处的环境。工作任务的多样性、完整性、自主性、重要性等方面都会影响到员工的内在动机，员工在工作过程中所接受到的反馈以及感受到的工作意义都是员工形成内在动机的重要影响因素（Hackman & Oldman，1980）。当员工的工作内容更加丰富、工作方式更加自由时，员工会表现出更高的内在动机水平（Thatcher et al., 2002）。此外，工作所处的环境也能够对内在动机产生影响，包括管理者的领导风格、工作条件、以及组织文化等因素。管理者的领导风格，特别是支持型的，提倡授权、给予员工很大自由度的领导将会更容易让员工体验到工作的乐趣与意义，也就能够正向作用于员工的内在动机水平（Decietal.,1989；郭佳梅，段兴明，2008）。此外，组织为员工所提供的工作条件以及组织本身的一些特质也会影响到员工的内在动机水平，当组织提倡员工的自主性，营造公平竞争的组织氛围，提供及时的工作反馈，满足员工的归属感和胜任感等心理需要时，员工将会表现出更强的内在动机以及更为积极的工作态度，进而表现出更高的绩效水平（Deci & Ryan, 2004; Gagné& Deci, 2005）。
还有一个影响员工内在动机不能忽视的因素是员工所处的社会文化因素。Peterson（2003）收集了来自于美国、日本、匈牙利三个国家的调研数据发现，各国之间存在的社会文化差异是导致员工内在动机水平存在差异的原因之一。在强调集体主义文化背景的社会中，员工做事的动机更多是出于完成任务的义务感而非主动选择，因此内在动机水平较低；而在强调个人主义文化背景的社会中，员工以自我为中心，做事更多考虑的是个人利益，因此拥有较高的内在动机水平（Iyengar & Devoe,2003）。在个人成长的过程中，社会文化因素直接塑造着个人的世界观与价值观，而且社会道德准则的不同也会使处在不同社会的人们对于工作道德和成就有着与众不同的理解，每个社会所追求的精神需求也各有不同，因此，社会文化因素也是影响个体在工作中的内在动机水平的重要因素之一。
2.3.4 内在动机的影响效应。
由于内在动机是激励个体完成任务的因素，因此拥有更高内在动机水平的员工会在工作中表现出更高的积极性，也就会对员工在工作中的态度，如工作满意度、组织承诺等变量产生影响，从而也会对员工在工作中的绩效、组织公民行为、创造力等表现起到一定的作用。根据 Eby 等人（1999）的研究，对于拥有较高水平的内在动机的员工来说，他们往往对工作也会有更高的满意度，也更能够认同组织，与组织建立起情感联系，组织承诺的水平也是比较高的。除此之外，内在动机还与个人的绩效有着显着的正向相关关系。与内在动机水平较低的下属相比，具有高内在动机的下属会将更多的精力与时间投入到工作当中，他们更愿意付出额外的努力，并在组织中表现出更多的主动性行为，这些行动最终将转化为员工在工作中的绩效水平的提升（Dysvik&Kuvaas,2013）。类似的，内在动机也能够预测员工的组织公民行为，拥有高内在动机水平的人从提升自我印象管理的目的出发，会在工作中表现出更多的利他主义行为，完成在工作要求之外的任务（Bolino，1999）。最后，内在动机与员工、团队的创造力之间的正向关系也得到了很多学者的实证研究验证，江静和杨百寅（2014）基于对 204 对直接领导与员工的配对调查研究结果显示，员工的内在动机能够显着预测其在组织中的创造力表现，拥有高内在动机水平的员工会对工作更加有激情，其创造力水平也会更高。
2.4 权力距离倾向。
2.4.1 权力距离倾向的内涵。
组织中，领导者由于组织结构任命、或者是个人所拥有的专业技能与社会地位等因素，能够拥有指挥、掌控下属的权力，而这种权力所发挥的作用则取决于下属对领导的认同、敬畏以及意愿等因素。荷兰社会心理学家 Mulder（1977）最早提出权力距离的概念，意图衡量拥有强权的领导者与服从于领导的员工之间的情感距离。而Hofsted（e1980）则将这一概念进行扩展到社会心理层领域，将权力距离这一概念放在了社会文化层面进行考虑，并将其定义为一个社会或系统中人们对于权力据平等现象的接受程度。这一变量包括了父母-子女、老师-学生、领导-下属等等之间相对之间的关系，在测量国家文化五因素中得到了广泛的运用。在高权力距离的社会中，人们更能够忍受权力分配的不平等，并且认同、遵从拥有权力者的指示与命令。而在组织情境中，Clugston 等（2000）则将权力距离这一文化变量延伸到个人，提出权力距离倾向的概念，用来测量个体对于组织或机构中权力分配不平等这一现象的接受程度。高权力距离的员工会对领导表现出绝对的忠诚，接受管理者的领导风格，顺从和服从领导的权威，相信领导有权力做出任何决策而无须咨询下属，重视领导的想法和感觉（Bochner & Hesketh，1994）。
2.4.2 权力距离倾向的维度与测量目前，比较常用的权力距离的测量工具有三种。第一个是由 Hofstede（1980）编制的跨文化领域权力距离量表。这一量表测量的是文化中重视和尊重权威的程度，通过上级决策方式、上下级发生冲突时下级的心理变化等因素来测量权力距离指数，即 PDI，不同国家、不同职业的 PDI 指数都存在着差异。第二个是由 Dorfman 和 Howell（1988）编制的个体权力距离感量表。这一量表共有 6 个题项，测量了领导拥有特殊权力的合理性，以及领导者在行使这些权力时下属对领导这一行为的接受程度，以及由于权力不平等而造成的情感、关系上的距离感。这一量表在研究中得到了广泛的应用。第三个是由Earley 和 Erez（1987）编制的个体权力距离感量表。此权力距离量表只有一个维度，共有 8 个测量项目。本研究采用 Dorfman 和 Howell（1988）开发的量表对员工的权力距离感进行测量。
2.4.3 权力距离倾向的相关研究。
对于权力距离倾向与其他变量间的关系研究，主要集中在权力距离倾向的影响效果上。权力距离倾向能够对员工的情绪、态度、行为都产生影响，而且也会影响到领导风格、组织运营以及人力资源管理实践等方面的作用效果。首先，权力距离倾向会减弱员工的正向工作态度与其正向的工作表现之间的关系，对于高权力距离倾向的员工来说，他们服从权威，遵从权威，因此他们自身对待工作的态度会更少地影响到他们在工作中的行为。例如，当员工拥有更高水平的权力距离倾向时，员工组织支持感与工作绩效、组织承诺以及组织公民行为之间的关系会被削弱（Farhetal.,2007），员工的工作满意度与工作绩效之间的联系也会更小（Ngetal.,2009）。除此之外，权力距离倾向也能够调节组织公平与员工表现之间的关系，由于高权力距离倾向的员工更能接受不公平和不公正的待遇，也很少质疑领导的权威，因此他们更少受的组织中的不公正现象的影响（Fischer& Smith，2006）。Shao 等（2013）采用元分析的方法检验了 495 份样本数据，发现员工的权力距离倾向不仅能够调节组织公平与员工的消极表现、组织认同、组织信任和工作满意度之间的关系，也能够调节领导公平与领导信任、工作绩效以及领导-成员交换之间的关系。
权力距离倾向对于领导风格作用效果的调节效应也是学者们研究的热点之一，其中最重要的是探讨权力距离倾向对于辱虐领导的作用。虽然在辱虐领导的领导风格下，员工更易表现出来消极的工作状态与行为，但是当员工的权力距离倾向较高时，他们更倾向于将领导的这种行为看作是一种稀松平常的事情，而且他们也希望与领导之间保持较远的心理距离，因此辱虐领导对于员工的消极影响较低（Tyler et al., 2000）。根据 Wang等（2012）的研究，他们发现在辱虐管理通过交互公平的中介作用影响员工偏离行为的过程中，权力距离倾向起到了负向的调节作用。权力距离倾向同样也会对其他类型的领导风格产生影响，对于高权力距离倾向的员工来说，变革型领导与程序公正感之间的关系会更弱（Kirkman et al., 2009；Spreitzer et al., 2005），但是由于高权力距离倾向的员工更有可能去模仿领导者的行为，因此在这种情况下变革型领导更加能够激发团队的潜能，形成团队的一致信念（Schaubroecketal.,2007）。此外，组织中的人力资源管理实践也需要将员工的权力距离倾向考虑进去，只有这种文化价值观与管理实践想结合，才能在最大的程度上提升员工和组织的绩效（Aycan et al., 1999）。对于低权力距离倾向的员工来说，如果让他们能够更多地参与到组织的决策中去时，他们将会表现出更高的工作绩效（Newman & Nollen，1996）。
