通过模型 4 和模型 5 可以看出，把心理安全感知引入到团队潜规则对团队成员建言行为影响的模型中后，团队潜规则对成员建言行为的影响系数由－0.420 下降到－0.237，由此可以看出，心理安全感知在科研团队潜规则与员工建言行为之间起着部分的中介作用，假设 2 得到验证。
6 结论与展望
本文通过问卷调查的方法研究了科研团队潜规则、心理安全感知与团队成员建言行为之间的关系。研究结果表明: 科研团队潜规则对团队成员心理安全和成员建言行为有显著的负向影响并有显著的预测作用，即团队潜规则的存在程度可以预测团队心理安全程度及建言行为。同时团队成员心理安全感知在科研团队潜规则对成员建言行为的影响之间承担了部分中介作用。
本研究的局限主要有以下几点: ①以自评式问卷的方式来进行数据调查，尽管在数据搜集时对问卷的质量进行了严格的筛选，但由于是对行为方面较敏感的测量因此可能存在有偏差，后续研究可考虑尝试用其他能够避免偏差的方法进行调查，如实验方法等。②对心理安全感知的测量采用西方情景下发展的测量工具，虽然在中国本土已经有被证实具有稳定性，但更好的是采用本土开发的测量条目或是进行过严格修订的西方的量表。
管理潜规则对组织和行为的影响研究仍有很大的空间，包括以下几个方面: ①本文主要关注了潜规则在总体上对科研团队的不良影响，后续可以对组织进行长期时间的追踪研究，发现潜规则在不同时间段的不同影响，这方面的探讨对如何制定显规则有至关重要的作用; ②本研究主要针对科研团队进行研究，在有效控制行业和组织类型的同时也缺乏了对更广泛的行业的研究支持，后续研究可以针对一般组织中潜规则对人的心理和行为的影响进行研究。
