假设 2: 心理安全感知在科研团队潜规则与团队成员建言行为之间起着中介作用本文的理论框架如图1。
4 研究方法
4. 1 样本
本研究的数据来源于重庆、广州、北京、深圳、昆明等地区的高校、科研院所和企业，研究对象为科研团队的成员。2013 年 3 月到 5 月底，对以上单位共计发放问卷550 份，回收 489 份，回收率 88. 9% ，有效问卷为 416 份，有效率为 85% 。问卷回收情况如表 1 所示:
4. 2 研究工具
为确保调查数据的有效性，问卷尽量采用以往相关研究中已使用过的量表，再根据本研究的目的加以适当修改作为搜集实证资料的工具。在心理安全和员工建言行为等概念的操作性定义及衡量方法上，主要采用以往研究中已开发的成熟量表，科研团队潜规则量表是在原有企业管理潜规则量表基础上结合科研团队特性进行了修订得到的。在问卷正式定稿与调查之前，先对调查单位的部分成员进行了问卷的预调查，以评估问卷设计及用词上的恰当性，再根据预试者提供的意见对问卷进行了修订。
(1) 潜规则量表主要借鉴国内学者胡瑞仲编写的企业管理潜规则表现量表( 胡瑞仲，2007)，在使用过程中又结合中国文化背景和科研团队特性进行相关修正，其中关于胡瑞仲的企业管理潜规则量表共有 21 个条目，经实际调查后都得到了很好的信度和效度检验，信度 α =0. 8284。问卷采用 7 级 Likert 顺序量表，1 表示非常不同意，7表示非常同意。修正后的量表包含 13 个条目，删除了不符合科研团队的条目并相应增加了科研团队的条目。修改后的量表经预测试有良好的信度，在本研究中的信度系数 Cronbach＇s α 为 0.863(大于0.70) ，这表明该量表具有良好的信度。
(2) 心理安全感知的测量采用 DETEＲT 等的量表来测量员工的心理安全感知，由员工自评，本文中该量表的信度系数 Cronbach＇s α 为 0.73。
(3) 建言行为的测量，采用 Liang＆Farh( 2008) 在研究中所开发的量表，该量表共含有 11 个测量题项。该量表通过实证的检验显示出量表既具有较好的心理学特性，同时又具有稳定的结构。同时，是针对于中国情境下的组织建言行为所开发的测量工具，突破了以往量表仅在西方组织情境下对建言行为进行测量研究的限制。因此，本研究认为，该量表能够较为合适地反映中国组织中的建言行为，适合本研究的目的。本研究中该量表的信度系数 Cronbach＇s α 为 0. 927。
(4) 控制变量，主要包括科研团队成员的背景变量，如性别、年龄、学历、团队规模及在团队工作的时间和团队类型。
5 数据分析和研究结果
本研究主要采用 SPSS17. 0 进行数据分析。表 2 给出了变量的均值、方差以及相关系数。年龄与员工建言行为在 0.01 水平上显著相关(正相关); 在团队工作的时间与科研团队潜规则在 0. 01 水平上显著相关( 正相关) ; 在团队工作的时间与员工建言行为在0. 05 水平上相关性显著( 正相关) ; 团队类型与团队潜规则在0. 05 水平上显著(负相关) 相关。
本研究采用层次回归模型对假设进行验证，第一步是将性别、年龄、学历、团队规模、团队工作时间和团队类型作为控制变量，以心理安全作为因变量得到模型 1，第二步是在模型 1 的基础上加入自变量科研团队潜规则得到模型 2，第三步是将建言行为作为因变量，将性别、年龄、学历、团队规模、团队工作时间和团队类型作为控制变量得到模型 3，第四步把自变量科研团队潜规则加入模型 3 得到模型 4，第五步把心理安全加入到模型 4 得到模型 5。对于中介作用的检验，本研究参照 Baron 和 Kenny(1986)提出的判定中介变量的 3 个标准: ①自变量对因变量影响显著; ②自变量对中介变量影响显著; ③控制中介变量后，自变量对因变量的作用消失了，或是明显地减小了。
从表 3 的回归结果来看，科研团队潜规则对员工建言行为( 模型 4，β = －0. 420＊＊＊，P =0. 000) 有显著的负向影响，假设 1 得到支持。同时模型 2 显示科研团队潜规则对员工心理安全感知( 模型 2，β = － 0. 613＊＊＊，P = 0. 000) 有显著的负向影响。
