企业薪酬管理是企业对薪酬体系的设计与规划，在完成设计规划后，进行日常薪酬核算、发放等常规工作。下面我们就为大家介绍一下关于企业薪酬管理论文范文，供给大家参考。
企业薪酬管理论文范文第一篇：国有企业薪酬管理的问题与改进
作者：郭翀昊
作者单位：国家能源新朔铁路机务分公司
薪酬管理是现代国有企业管理工作的重要组成部分。国有企业是国民经济的重要支柱，任何一个国有企业都应当对自身的薪酬管理体系进行改革与创新，这样才能为国民经济的健康、快速、可持续发展提供保障。然而，当下部分国有企业的薪酬管理仍然存在一定的问题，制约了国有企业的快速健康发展。因此，国有企业应结合自身实际，对传统的薪酬管理制度进行改革与完善，构建科学合理的薪酬管理体系，充分调动全体员工的工作积极性，增强对优秀人才的吸引力，从而不断提高企业在市场中的竞争力。
一、国有企业薪酬管理现状
当下，国有企业一般都是在传统的薪酬体系基础上建立薪酬管理制度，可以分为以下几个方面：工资、津贴、奖金、社会保险和福利。对于薪酬管理系统而言，只要企业员工岗位的等级是相同的，无论是销售部、制造部还是人事部的员工，薪水是相等的。但是，与一些民营企业相比，部分国有企业员工的工资水平仍然较低，这就为国有企业的发展带来了阻碍。同时，部分国有企业没有建立完善的薪酬激励制度，无法对员工的工作效率和工作质量进行严格的审核，不仅造成工作人员工作激情下降，还会导致严重的人才流失，给国有企业的正常运转带来不利影响。
二、国有企业薪酬管理存在的问题分析
1. 间接经济报酬比重相对较大
间接经济报酬，其包含的主要内容是保险、带薪休假、福利、住房等，其实质是企业对员工的长期承诺。因此，对于一些追求长期发展的员工而言，会倾向于选择、认同间接经济报酬的实质性作用，一般都愿意在国有企业任职。然而，对于国有企业薪酬管理实践过程而言，普遍存在间接经济报酬占比重较大的问题，其造成的结果不仅无法促使企业完善合理的激励机制，还无法吸引大量的高技术人才，降低人员的流动性，给国有企业内部劳动力的配置带来不利的影响。
2. 岗位工资无法准确体现岗位价值所在
从上个世纪90年代中后期开始，国有企业的薪酬制度逐渐向着岗位工资制的方向转型。岗位工资制是一种新型的基本薪酬制度，是指企业管理人员根据企业不同工作岗位的职责要求来对岗位进行等级划分，并在岗位等级的基础上提供不同水平的薪酬。虽然大部分国有企业将酬薪制度改革为岗位工资制，并在薪酬体系中充分体现这个体系的优势，但是岗位工资制度本质上却存在计划经济时代的特点，即高职务、高职称的行政人员拥有对岗位工资的决定权，这就无法准确体现岗位价值以及员工的真正价值。
3. 缺少标准化、规范化、定量化的员工绩效考核体系
国有企业的薪酬，当下最主要的是经济性薪酬方式，有的企业管理人员没有在其中融入科学合理的考核制度，即使员工拥有较强的专业能力、较高的技术知识水平，也无法为其带来升职加薪。经济性薪酬方式缺少一定的公平性，无法满足企业员工的实际需求。对于绩效考核制度而言，其不仅需要制定标准来衡量员工的劳动价值，并根据考核结果来给予员工一定的奖励或惩罚。因此，国有企业管理人员要结合企业的实际发展状况以及不同岗位的需求，在经济性薪酬方式中融入科学完善的绩效考核体系，这样才能发挥经济性薪酬方式的价值优势，从而提高员工的工作积极性。
4. 薪酬管理的激励性严重不足
对于部分国有企业而言，其内部的薪酬激励体制还存在一定的问题，只停留在表面，如为全体员工提供日常的生活物质需求，而深层次的绩效奖励，比如文化教育培训、企业文化培训、团队合作开发等活动，都没有发挥良好的激励作用，从而就无法提高员工对国有企业的亲和感。因此，对于薪酬制度激励作用而言，不能只局限于工资和福利等物质奖励方面，还要对员工进行隐形的、深层次的精神奖励，以便更好地发挥薪酬激励制度的价值优势。
5. 薪酬管理缺少公平性
对于薪酬管理制度而言，管理人员要结合员工的具体职务、工龄、学历和日常的工作表现，建立科学完善的管理制度。然而，国有企业在薪酬发放方面，由于受平均主义思想的影响，易于忽视部分员工的工作难度和复杂度，无法对每个岗位员工工作进行严格的评判，从而不仅无法准确衡量员工的工作价值，还会给员工带来严重的消极思想。如果国有企业内部产生平均主义形式的薪酬制度，那么对部分勤劳的员工是不公平的，从而就可能引起高技能人才的不满，甚至会产生严重的人才流失现象。
三、国有企业薪酬管理改进措施
1. 提升直接经济报酬比重
直接经济报酬，主要作用是为企业吸引大量的高科技人才，从而提高企业的市场竞争力。因此，企业的人力资源部门要对同行业的直接经济报酬水平进行调查与研究，准确掌握企业内不同岗位在劳动力市场的薪酬标准，并根据劳动力供求函数计算出最准确的直接经济报酬数量。同时，管理人员还要结合企业的实际发展状况，采取有效的措施将部分间接经济报酬转化为直接经济报酬，这样才能发挥其对员工的激励作用。此外，企业也不能忽视间接经济报酬对人才的吸引作用，国有企业只有结合直接经济报酬与间接经济报酬两者的优势，才能为企业吸引来更多的高技能人才。
2. 不断完善以岗位工资制为主的薪酬体系
对于薪酬体系而言，要坚持以岗位工资制为主体，发挥岗位工资制的优势和实际价值，要降低职务、职称对岗位工资制度实行带来的不利影响。国有企业管理人员要充分了解企业内部设立的工作岗位和等级顺序，在此基础上建立科学完善的岗位工作制和薪酬管理体系，发挥其应有的激励和控制效果。要坚持以按劳分配为基本原则，完善员工考核标准，在企业内部营造和谐竞争的氛围，为企业的健康长远发展提供保障。
3. 制定基于绩效的薪酬制度
基于绩效的国有企业薪酬管理体系，是需要企业员工通过自身的努力来为企业做出贡献，这样才能获得较高的薪酬，从而提高企业在市场中的竞争能力。绩效薪酬制度，需要对员工的工作绩效进行考核，并在薪酬管理制度中充分说明不同的考核结果所需要给予的薪酬水平。因此，国有企业的管理人员必须充分了解与分析企业内部的发展状况，并在此基础上结合不同员工的工作效率和结果来完善薪酬制度。
4. 充分发挥激励机制效能
当下，大部分国有企业经营者都会选择在企业内部建立年薪制。年薪制是经营者根据国有企业每年的经营状况、生产成果、风险损失对每个员工以年为单位来支付薪酬的分配制度。年薪制由固定薪金和浮动薪金两部分构成，薪金的水平与经营者的业绩之间有着直接的联系。在企业内部建立年薪制，不仅能够为企业制定明确的发展目标和方向，还能有效解决企业内部资金入不敷出的问题。此外，国有企业经营者还要坚持以人为本的经营方略和激励第一的原则，结合企业的发展状况和经营特点，制定科学完善且富有弹性的福利制度体系，比如建立"附加型弹性福利计划""福利套餐型"等激励性津补贴，为一线员工提供实际的物质补贴，激发全体员工能够共同为企业的发展目标而努力工作。
5. 增强薪酬的对内公平性
社会主义市场经济的发展，不仅为国有企业带来了广阔的发展空间，还提高了不同企业之间以及企业员工之间的竞争力度。国有企业管理人员要对不同岗位的特点和职责进行分析与研究，在此基础上制定科学合理的资金待遇体系，并将其公开透明化，这样才能产生良好的激励效果，从而为企业内部创造良性竞争的氛围，为企业带来更大的经济效益。
总之，科学完善的薪酬管理体系能够为国有企业的健康可持续发展提供良好的保障。因此，企业管理人员要结合企业自身的发展状况和企业内部不同岗位的职责与特点，并在此基础上对传统的薪酬管理制度进行改革与完善，这样才能提高全体员工的工作积极性和主动性，从而使企业能够在残酷的市场竞争中占据主导地位，创造更多的社会经济价值。
文献来源：郭翀昊。国有企业薪酬管理的问题与改进[J].中国煤炭工业，2021（09）：46-47.
企业薪酬管理论文范文第二篇：企业薪酬管理绩效考核的几点思考
作者：祁崇江
作者单位：新疆有色金属研究所
摘要：对企业薪酬管理绩效考核进行了探讨和研究。
关键词：企业；薪酬管理；绩效考核；
现代企业薪酬管理机制中，绩效考核是一项重要的组成部分，科学有效的绩效考核可以充分调动员工的积极性，实现员工在企业中的价值，使员工愿意更好的服务于企业，对企业的发展尤为重要。因此，必须制定符合现实情况的绩效考核指标与监管措施，提高薪酬管理工作的合理性，使职工在明确的绩效政策管理下，可以根据标准评估自身工作状况，实现自我调整和自我管理。
1 绩效考核的作用
绩效考核是薪酬管理的重要手段，绩效考核根据制定的企业战略目标以及特定的任务指标对员工进行考核和评估，同时根据考核的结果确定员工的工资和奖励，以此来调动员工工作积极性，提高工作效率，从而为企业创造更多的经济效益。
通过合理有效的绩效考核，一是可以实现企业战略目标。绩效考核可以把目标和任务分解成小目标和小任务，并为员工制定绩效标准，之后利用员工绩效考核的方式，促使员工能够及时的完成自己的任务，最终实现企业的战略目标。二是可以发现企业存在的问题。绩效考核不断重复着制定计划、执行、检查、处理等过程，在这个循环的过程中能够发现企业存在的问题，另外绩效考核在制定绩效目标的同时，还要根据企业不断的变化，修正和改进绩效考核目标，因此绩效考核通过不断发现、改进以及解决问题，使企业的经营管理方式更加的完善，这对企业发展具有重要意义。三是可以科学合理分配员工报酬。绩效工资是由绩效考核决定的，它体现着对员工工作完成程度和劳动价值的奖惩，绩效考核能够科学合理的分配员工报酬，激励员工不断的完善自己，为企业提供更好的服务。四是可以激励员工提升素质。绩效考核机制能够激励员工努力进取，增强自己的专业能力，从而不断优化企业的人力资源，为企业创造出更多的价值。
2 绩效考核工作中常见的问题
一是绩效考核目标不明确。企业管理者认识不足，不能根据企业实际情况分析绩效考核工作的实施环境与意义，存在较大的认知偏差，不能清楚地界定绩效管理工作在薪酬管理机制中的重要性与实施方式，对绩效考核怎样实施、要解决怎样的问题缺乏准确、全面的认知。负责考核工作的工作人员同样认识不足，仅仅将绩效考核视为经济收益分配方式的工具与参考标准，导致考核结果无法反映各级职工的真实工作状况与完成业务的效率。
二是绩效考核依据标准模糊。绩效考核依据标准模糊是绩效考核机制存在的重要问题，绩效考核缺乏统一明确的标准，同时对于绩效考核评定缺少定性和定量指标，如员工的职业素养、工作态度等，如果没有定性和定量指标就难以进行评定，甚至一些企业的考核人员利用自己的主观意识进行评定，使绩效考核的结果失去公正，无法调动企业员工工作的积极性，降低企业员工工作效率，从而影响企业战略目标的实现。
三是绩效结果运用不足。绩效考核结果往往能够反应企业管理中存在的问题，尤其是直观反应一些岗位的具体问题，但大多数绩效考核结果运用只是体现在员工工资上，没有对反映的问题进行深层次的研讨，发现和探究企业管理中的问题，使绩效考核效果大打折扣。另一方面企业为稳定员工，不能公开员工的绩效考核结果，造成部分员工期望与结果相差较大，就会对企业产生不满，降低工作的积极性，对企业的发展产生负面影响。
3 完善人力资源绩效考核的具体措施
一是提升绩效考核认识。提升全体员工（包括领导层人员）对绩效考核工作的重视程度。首先，可以营造良好的绩效考核文化氛围，使得考核人员以及被考核人员在潜移默化之中加强对绩效考核工作的正确认识，树立积极参加绩效考核的意识。而营造较为优秀的考核文化也需要不断优化与完善绩效考核管理机制，将各个部门各个岗位都拥有细化的绩效考核标准。其次，应建立起科学的薪酬管理机制，值得注意的是薪酬管理机制需要以绩效考核结果为导向，从而更好地利用考核结果来进行差异化的绩效薪酬发放工作，最大程度上保障绩效薪酬发放的科学性，进而进一步激发基层员工的主观能动性。
二是健全绩效考核体系。绩效考核工作有效开展的关键在于各部门之间以及各级人员之间的交流与沟通，如果在绩效考核过程中缺乏有效沟通，则无法保障绩效考核结果的科学性与参考性。可以从以下两方面进行：
（1）创建绩效考核申诉制度，从而为相关工作人员提供一个申诉的机会，同时也能使得上级领导部门充分了解下级的绩效管理工作开展实际情况。在此过程中，要重视申诉内容的反馈工作，即及时核实并给予有效答复。
（2）创建绩效考核面谈制度，即为全体员工提供一个直接沟通的渠道，促使被考核的人员明确自身的工作需求以及工作方式调整，同时也为考核人员增加了了解被考核人员的机会，进而科学有效地促进绩效考核体系的完善。
三是确定绩效考核权重。明确绩效考核权重是突出量化绩效考核的关键所在，因此，在进行绩效考核权重确定的过程中，需要充分考虑企业实际发展情况以及其发展战略目标，与此同时，还要关注其绩效考核工作中面临的问题。除此之外，需要加强人力资源部门与其他部门之间的沟通交流，以此培养一支涉及单位各个部门的专业化考核团队，对绩效考核指标的具体权重进行确定。
四是完善考核结果应用。绩效考核的结果往往蕴含着大量的信息，能够有效反映当前管理过程、工作状态等方面存在的问题，因此，充分利用绩效考核结果对促进发展有着实际的价值与意义。一方面，绩效考核结果能够直接影响单位的绩效薪酬，进而影响单位员工的总薪资水平，具有保障单位员工薪资待遇公平性的作用；另一方面，绩效考核结果能够与单位员工的晋升机会直接挂钩，从而将员工个人的发展前途与单位整体的发展前景相联系，有效增强了单位员工的责任意识、忧患意识。所以首先需要重视绩效考核结果的反馈，通过建立绩效考核反馈机制来直接反映单位员工的考核成绩，与此同时，相关部门还应加强与员工的沟通，减少其不满情绪，以此促进单位内部关系的和谐。其次，应在绩效工资兑现过程以及评先表模晋升过程中合理运用考核结果，进而形成有效的激励机制，帮助员工提高其对绩效考核巩固及整体的重视程度，从而促进良好发展。
综上所述，绩效考核作为薪酬管理的重要方法，能够充分调动企业员工工作的积极性，提高工作效率，推动企业发展，为了更好的发挥绩效考核在薪酬管理中的作用，就要不断的完善绩效考核机制，规范考核机制，合理设计考核指标，进行精细化和标准化管理，同时还应加强对考核者的培训，保证绩效考核结果的公平性、公开性和公正性。
文献来源：祁崇江。企业薪酬管理绩效考核的几点思考[J].新疆有色金属，2021,44（05）：109-110.
