5 某 IT 公司绩效优化方案的实施效果及后续保障措施
5.1 实施效果及存在问题
河北某 IT 公司经过对新的绩效优化方案一年的试运行，与实施前相比，企业的氛围更融洽，销售人员的工作目标更明确，工作积极性明显提高，2014 年与 2013 年对比销售收入与净利润均有质的飞越 .
从表 5.1 可以看出，新的绩效管理方案实施以后，营业收入由 2013 年的 473 万增加至 2014 年的 860 万；净利润由 2013 年的不到 80 万增加至 2014 年的近 168 万；业务招待费由 2013 年的 30.3 万降至 2014 年的 22.5 万。
从表 5.2 可以看出，2014 年与 2013 年相比，销售人员的数量没有变化，依然是 9个人；整个公司人员基本稳定，仅技术人员增加了 1 人。
结合表 5.1 和表 5.2 可以看出 2014 年与 2013 年对比，公司在销售人员总体数量不变的情况下，不仅销售收入和利润额有了质的飞跃，而且业务招待费还大幅降低。虽然说 2014 年相对于 2013,在公司战略上做了部分的调整，但 2014 年所取得的优异成绩与新的绩效管理体系的实施是密不可分的。为了新的绩效管理方案能在 2014 年顺利的实施，2013 年底公司的总经理和行政人事经理对全员进行了为期 5 天关于公司 2014 年整体战略目标以及绩效管理相关理论知识的培训，使员工明确了公司的整体战略以及实施新绩效管理体系的意义，为 2014 年绩效优化系统的实施作出了良好的铺垫。
针对企业营销专员而言，客户管理指标的引入，使得营销专员对如何管理客户资源有了较规范的认识。在新的绩效管理方案实施以前，营销专员没有做任何客户拜访的记录，这样仅凭记忆对目标客户就很难定位准确，就会导致对客户的拜访比较盲目，随意性较强，效率低下。实施客户资源管理后，每个工作日营销专员都要向营销经理和行政人事经理提交当天的客户拜访记录，这样不仅营销专员自己能够清晰掌握客户的情况，而且还便于营销经理了解下级员工的工作状态，以便及时监督和对遇到的问题进行解决。行政人事经理对客户信息资源进行归纳总结可以为公司建立客户信息资源库，这样销售人员的离职将会降低对企业的客户资源造成影响。
毛利完成率指标的引入，使得营销专员在销售过程中对于利润对企业发展以及个人收入的重要性有了更深刻的认识。在新的绩效管理方案实施以前，由于公司每月底薪的发放仅以是否成单为标准，而对销售利润率没有要求，这样会导致部分营销专员为拿到底薪而低价出售产品，不仅营销专员本身的收入得不到保障，更危及了企业的利润。将销售利润率定为考核指标后，营销专员在产品销售过程中会将企业整体利润考虑其中，不仅个人收入提高了，更保证了企业的利润，以便企业有更充裕的资金用来扩大市场。
销售费用率指标的引入，是为了监督营销费用的支出情况，确保其不超出年度计划的指标。在新的绩效管理方案实施以前，营销专员除了想方设法把产品卖出去以后，其他的因素概不考虑，这样虽然表面上销售额上去了，但由于成本和费用高，利润根本得不到有效的保证，导致企业的生存都存在问题。将销售费用定为考核指标后，营销专员在保证客户关系不变的情况下，在客户关系维护费上的支出明显减少，从 2013 年的 6.4%降低为 2014 年的 2.6%,为公司的运营节约了资金，自己的收入也有所提高。
市场走访及学习指标的引入，使得营销专员在工作过程中的学习意识明显增强了，在计算机专业技能提高的前提下，能够主动的去关注市场的动态，关注本公司产品和竞争对手产品的优缺点及市场占有率，然后根据市场的动态去调整自己的营销战略，从而销量有了显着的提高。
新的绩效管理体系实施以后，对营销经理工作业绩的考核由个人考核改为对整个营销团队的考核，只要整个营销团队的业绩达标，营销经理便能拿到足额的报酬。这样营销经理可以适当地将手里的客户分散给下级员工，不仅可以减轻自己的工作压力，而且还可以让下级员工得到锻炼，最终提升了整个营销队伍的能力。
虽然绩效优化方案的实施给河北某 IT 企业带来了巨大的发展，但在近一年的实施过程中，也遇到了一些问题：
首先，该公司销售人员的整体素质偏低，对绩效管理还不太了解。有些销售人员认为绩效管理是大企业的事情，小微型企业连专门的人力资源部都没有，只需要简单的考评，不需要花大量精力去搞绩效管理。他们之所以有此种想法，是因为对绩效管理的本质到底是什么还不是很清楚，分不清绩效管理与绩效考评到底有什么不同。所以对全员进行绩效管理知识普及是行政人事部门在实施绩效管理过程中的首要任务。
其次，在任何公司，员工最关心的问题之一便是在一个团队当中能否享受到公平公正的待遇。由于河北某 IT 公司对销售人员的绩效考评在工作业绩方面的考评者仅仅是财务经理，在规章制度遵守方面行政人事经理的考评占了较大的比重，所以员工难免会担心她们在考评过程中会参杂个人感情，导致不公平的事情发生。所以建立完善的内部投诉机制是必不可少的。
最后，在该公司中，销售团队是公司发展的支柱，这也就意味着他们平时的工作压力特别大，必须花很大的精力在客户身上才能按期按量完成工作任务。而绩效管理要想能很顺利的实施，又必须要大家花时间进行配合，如果销售部人员在工作繁忙的时候，可能会有不愿意配合的情况发生，所以行政人事部能否将绩效管理对公司发展的重要作用深入到员工的内心，这对绩效管理工作能否顺利实施也起到了至关重要的作用。
5.2 保障措施
绩效管理在执行的过程中或多或少会碰到问题，为了保证绩效管理在公司绩效提高中能发挥最大的作用，河北某 IT 公司在绩效管理实施过程中要对下面的一些问题加以关注：
首先，由于河北某 IT 公司的总经理是公司所有事务最终的决策者，如果行政人事部门推行的绩效管理制度得不到领导的重视和支持，最终也只能流于形式。要让公司领导传达给全员一个思想：对于小微企业而言，可以没有专门人力资源部门，但是不管公司现在处于什么发展阶段都必须要有人力资源管理方面的思维，企业日常的运作必须要将现代企业管理理念作为指导；等到内部管理全部都规范了再开始做绩效管理就为时已晚了，而应该利用开展绩效管理来规范企业的内部管理，将绩效管理当作是公司内部管理提升的一次活动。
其次，行政人事经理还要定期对全员进行绩效管理相关知识的强化培训，让员工明白绩效管理不能等同于简单的绩效考评，绩效考评仅仅是绩效管理的一个步骤，是绩效管理过程中的一个工具，是过程提升的一种手段，是企业实现目标的一种过程。所以宣传和渗透绩效管理的理念是将绩效管理顺利实施的关键因素，而培训可以让正确的绩效管理的思想深入到人心。利用绩效管理，对于自己在整个团队中存在的价值能让员工清楚地了解，同时自己在哪些方面做得不足也是显而易见。而管理者运用绩效管理这个工具来衡量员工的优点和缺点，做到用人所长，达到人力资源的最合理配置，提高企业的竞争力。
再次，在考评中要注重公平、公开原则。公平的原则是确定和实施绩效管理制度的首要条件，公平原则就是要求考评者在绩效考评过程中，应避免个人主观的偏见，要以实事求是的精神，客观、全面、科学地进行考评。这样能使员工对考评结果更加信服，更愿意配合公司开展绩效管理工作，从而使绩效管理发挥应有的作用。同时在绩效管理中还应注重公开原则。绩效管理的各个方面，包括绩效管理的目的、指标、标准、流程、结果等员工都有权利知晓。考评标准的公开目的在于将公司对员工工作的详细要求让员工能充分理解，让员工清楚做到什么程度是合格，又要符合哪些标准才能是优秀；绩效考评指标、标准、流程的公开，目的在于让员工能对考评的各个具体的细节清楚了解，防止不公平事件的发生；考评结果的公开，目的在于让员工能够及时了解对自己以及其他同事在这次考评中的表现情况。而公司通过把绩效结果反馈给员工，帮助他们认识到自己的优缺点，从而使全员不断进步。
最后，在绩效管理过程中必须要对投诉机制不断地进行完善。在绩效的管理过程中河北某 IT 公司必须要做到，在任何时候上至部门下至个人都可以对存在疑惑的问题进行投诉。行政人事部门和总经理在接到员工或部门的投诉后要对疑惑及时地进行核实并处理，而且针对员工重大投诉问题，总经理要亲自进行审查处理，以确保公司的绩效管理工作能够在公开、公平的前提下顺利开展。
