结 论
本文以绩效管理的相关理论以及 IT 行业销售人员的特性分析为出发点，用 KPI 和360 度相结合的绩效考评方法，为河北某 IT 公司的销售人员设计了一套比较完整的绩效管理体系。本文的主要成果是，对销售人员的考评不限于销售额等硬性指标，设计了从工作业绩、职业素质两个方面来进行考评的考评体系，并且结合该企业实际情况，为每个方面设定了具体、明了的对提高销售人员绩效能起到积极促进作用的考评指标。
经过对河北某 IT 公司新的绩效管理体系一年的试运行，相比以前，企业的氛围更融洽，销售人员的工作目标更明确，工作积极性明显提高。公司销售收入和净利润均达标，与去年同期相比，销售额翻了一番。总体看来，新绩效管理体系在河北某 IT 公司的推行对本企业的发展起了良好的引导作用，值得长期坚持。
虽然各公司都有其不同的特点，但是所有的小微公司又具有很多相同的特点，这些特点使得这些小微公司之间可以相互借鉴彼此的绩效管理的模式和方法。本论文中客户开发、销售完成率、销售回款率、客户管理、执行力、责任承担及团队协作、市场学习及走访、客户满意度、规章制度执行情况等指标的设计与选取都是具有很强的可复制性，因此，本文提出的绩效管理的方法、考评指标、考评体系都具有可推广性。
然而，绩效管理工作是一个长期持续的系统工程，是一个周而复始的管理工作。河北某 IT 公司提出的新的绩效管理体系虽然效果不错，但还存在一些不足之处，在将来的实施过程中，还可以从以下几个方面进行改进。
第一、注意及时修正绩效管理制度。没有一个企业的绩效管理与考评工作是一成不变的，不管多好的管理制度都有其时效性和局限性。这就需要河北某 IT 公司在绩效管理制度实施的过程中要时刻结合自身的实际情况，不断对绩效管理制度进行修正以增强企业竞争力。
第二、在开展绩效管理的基础上，必须完善相应的激励措施。不仅能力是员工工作行为表现的关键因素，而且激励也是关键因素。即使员工的个人能力再高，假如工作积极性没有了，好的行为表现也不可能出现。经过研究，美国的威廉？詹姆士教授发现，一个人如果在工作过程中得不到激励，那么他就仅能将其潜力的 20%-30%发挥出来，相反，如果一个人在工作过程中得到充分的激励，那么他便能将自身潜力的 80%-90%发挥出来。所以完善的激励机制可以使员工们更有主人翁精神，从而更自觉地为企业做出应有的贡献。最终实现企业、员工与客户的“三赢”.
相信经过不断改进和历练的河北某 IT 公司在未来会取得更大的发展。
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致 谢
回顾这三年的研究生生活，总感觉韶华易逝，岁月难留。细细梳理记忆的痕迹，一些情景还是历历在目：第一次来到工商管理学院报到，参加复试的情景；上研究生第一堂课的情景；参加拓展训练的情景：第一次期末考试的情景……我相信，河北经贸大学这短暂而又丰富，忙碌而又愉悦的经历将一直在我的记忆深处盘旋萦绕……虽然有无数想说的话，有无数复杂深刻的感觉，有无数想感谢的人，当时将这一切诉诸笔端时，却总是显得艰难生涩和苍白无力……在此，首先感谢我的导师郑伟波老师，论文从构思、选题、调查、撰写以及后期的工作，郑老师都给予了悉心的指导。他渊博的知识，严谨的学风和乐观的态度都让我受益匪浅，在为人处世上给我树立了榜样，让我终身受益。在此，谨向郑老师致以最崇高的敬意和最诚挚的感谢！
同时，还要感谢在 MBA 学习阶段所有为我授课的老师们！是他们的精心授课潜移默化地为我的论文写作奠定了一定的学术基础。
感谢河北某 IT 公司参与问卷调查和访谈的员工和领导！是他们毫无保留地为我的论文研究提供了第一手的素材，使得论文的研究有了基点和着力点。
感谢我所有的同学！是他们在思想交流的过程中给予了我不少的启发和灵感！
最后，感谢我的家人！是他们的支持和谅解给予我研究写作的空间和时间。免除了我的后顾之忧。
