第 6 章 总结和展望
6.1 主要结论
薪酬总额是企业生产经营成本的重要组成部分，其在企业成本费用中所占比例较大，从财务角度来看薪酬总额多少影响着企业的当期效益。因此薪酬总额不能过高，但也不能太低，适度的薪酬总额预算能帮助企业控制和评估人力资源成本的投资产出比，解决企业现实中成本与收益的矛盾关系。
本文通过对薪酬激励和人工成本控制理论的研究探讨，针对 A 投资集团人力资源管理和薪酬预算体系现状，以利润分享理论、劳动力市场供求均衡和人力资本理论、薪酬公平理论、战略薪酬理论和人工成本控制理论等为理论基础，以一致性、竞争性、激励性和可行性为设计原则，提出了一套系统的薪酬总额预算优化设计方案，包括 A 投资集团人力资源管理现状分析，薪酬预算体系诊断，持续改进的定岗定员制度，合理的岗位层级划分，薪酬预算基数的完善，准确的薪酬市场定位，内外联动因素的确定，薪酬预算核算模型的建立，以及过程监控机制的建立等。该套方案较为充分地考虑了内外部公平和绩效薪酬挂钩尺度，企业薪酬总额预算公平合理程度大幅提高，分层分类核定有利于提升与对标企业之间的薪酬竞争力，对内实现各业务板块企业间薪酬水平的相对平衡，使集团企业的价值创造、价值评价、价值分配形成了有机整体。主要设计成果包括：
（1）定岗定员设置的流程规范和岗位层级的划分。
（2）内外联动因素指标的确定及目标值的采集方法。
（3）完善全面考核制度，导入考核结果，确定绩效薪酬挂钩比率。
（4）建立薪酬总额预算数据模型，提出薪酬预算控制方法。
6.2 局限性及未来的研究展望
该优化设计方案还有一些不足之处，主要是对应集团企业发展战略的薪酬竞争力要求与实际核准薪酬水平之间尚难以做到等额匹配；因行业单位薪酬保密，与对标企业比较数据的准确度上尚待加强；再是由于思维、视野所限，未站在更高角度来剖析薪酬总额预算体系，针对自身企业特性方面多些，对其他国有企业参考价值考虑不多，存在较为明显的地域性和行业限制；最后在薪酬总额管理与企业具体激励的结合度难以把握到位，需要不断深入基层调研分析后作持续改进。
该方案只是适应 A 投资集团当前一个阶段发展需要的薪酬总额预算体系，随着集团公司的不断发展还将做持续优化，以适应不同时期企业的发展需要。特别是随着 A 投资集团业务的拓展，涉及的行业将会越多，需要考虑更多的行业选择不同的薪酬预算确定方式。
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