第三章 苏州 R 公司人力资源管理现状及问题分析
一、公司概述
本文研究的是苏州地区中小互联网企业 R 公司，该公司成立于 2007 年，是地区具有一定地位的互联网企业之一。在 2007 年获取得到苏州地区的该行业的代理资格后，在其运营与管理的过程中，为该地区提供了优质的服务。该公司在江苏地区的多个地区都建立相关的分公司，对大量的专业性人才进行吸取，包含了技术、市场、服务和管理等人员。整个公司的组织结构设立了技术部、客服部、运营管理部、品质控制部，商务部等对外执行部门。截止 2013 年 12 月该公司总计员工数量 200 人，年销售量取得了很大的增长，对苏州地区的经济发展贡献了自身的一份力量，有效的推动了中小企业的发展。自从该公司成立之日起，秉承着“网络赢天下，商机零距离”的经营理念，以客户为中线，技术为根本，提供了一个专业化和本地化的服务水平，使得企业发展能够很好地与外部信息化进行交流，保证企业从网络信息中发展与收益。
经过这些年的发展，该公司获得了很多用户的一致好评，为企业用户提供了高效多层次的解决方式。对于该互联网公司来讲，其公司的组织结构形式如图 4.1 所示。【1】
为了更好地促进该公司的进一步发展，公司制定了发展战略，以客服为导向，产品质量为基石，用户体验为内容，促进公司发展效率和管理模式的改变。在企业的运营中，将销售作为本企业业绩的主要推动能力，利用产品、技术以及市场的变化来促进企业和员工的产值的提高。同时将绩效考核作为当前人员的激励方式，对公司产品的落伍操作水平进行提高，降低运营成本，提高整体的运行管理效率和承载能力，不断向外辐射，帮助企业能够适应当前互联网的云计算技术等强有力地企业信息化应用平台建设。
如图 4.2 所示，显示了截止到 2013 年 12 月该公司的人员知识结构构成，可以看到该公司的整体知识程度比较高，是一个技术性的企业，对此在企业的人力资源管理的环节，必须更加的重视对知识技能人才的激励方式的构建，从而满足员工的内在的要求。【2】
如图 4.3 所示，显示了该互联网公司的工龄构成情况，可以看到该公司三年以上的员工占据了绝大部分，公司的能力与工龄存在着一定的联系，该公司工龄结构基本合理，具有良好经验水平的人员成为该公司的主流，为此可以通过一定的方式有效的将这些经验转化为高效的管理水平与技能能力。【3】
如图 4.4 所示，显示了该互联网公司的岗位构成状况。在该公司的人员构成中，技术与研发人员占据的数量比销售少，可以得到该公司主要以销售为主，当进行一个新的产品设计后，对该产品的熟悉度不高，知识能力相对薄弱，人员出现断层，整个企业的人员的储备不足，直接影响到该企业的发展。
二、公司人力资源管理存在问题分析
1、人力资源整体战略规划不足
通过对 R 公司的调研，可以得到现在该公司人力资源的整体战略性规划存在很大的不足，没有形成一个有序的系统对该互联网公司管理活动进行优化，与公司的发展的战略目标相违背，没有形成一个很好地机制。对于公司发展的过程中，没有制定出一个合适的人才管理解决机制。在企业的不同的发展阶段，没有形成一个合理的人力资源发展规划目标，将招聘和培训计划只是作为一种形式来实施。对于公司的发展不同的阶段下进行人才的招聘与培训没有形成一个系统的方式，没有很好地解决员工的培训与发展的问题。
2、公司员工考核和薪酬激励机制不健全
在该互联网人力资源管理的薪酬制度体系下，该公司的组织结构理念不全面，只是针对员工的最基本的保障，对员工的激励机制的建立没有得到很好地体现。对于每个员工的考核机制与目标不明确，标准化程度不高，评价体系比较单一，且结果分析不科学、不全面。在该互联网公司的人力管理的薪酬制定的环节，管理者更加重视的是人力资本的节约，对激励的设置比较单一，基本的出发点是保证员工的基本劳动报酬。由于对员工的激励机制的不健全，在一定程度上影响了员工工作的积极性，没有正确有效的发挥员工的创造能力。对于该互联网公司发展来讲，人才对其至关重要。在企业的领导阶层，没有一个长足发展的眼光，往往局限于成本的节约，不愿意对人才的留住开出一定的激励措施，那么企业发展会受到很大的限制。对于公司的整体的薪酬激励制度的建立，高层管理者没有形成一致的认识，整体的观念意识淡薄，缺乏稳定性与科学性的指导意见，使得薪酬制度的运行无法进行。对于采用物质激励的过程中，公司没有形成可续的评价机制，不同的单位部门考核的目标与原则不相同，没有形成一个统一的设定规范，基本上都是在各自的部门下进行自我的薪酬制度的制定。大部分单位的判定标准是根据领导的主观臆断，没有形成一个统一的规定。在此情况下，使得员工的考核标准与薪酬福利不确定性加大，制度的一致性与连续性出现很大不足，故员工的归属感和工作积极性受到很大的打击，对公司的发展起到了阻碍作用。因此在企业进行激励后，造成分配不均，没有严格的依据，使得预期效果不明显。
绩效考核作为当前互联网公司的一种管理方式，对员工起到很好地激励和约束的效果主要是通过有效的薪酬管理体系制度的建立。在薪酬的制定整个过程中主要通过客观的现象为主要的制定标准，将人为因素将至最低，建立一个良好的机制来对每一位员工的工作进行约束。但是绩效考核只是为员工进行有效的管理与阶段性的考核的目的，所以企业在绩效考核环节，表述不清楚，标准化不足，大部分还是按照主管的臆断方式来对员工进行判定，没有一个正确的标准来进行评估，造成得到的绩效结果缺乏公正与可靠性，不能够被广大员工认可。在企业的绩效考核上，大部分采取的方式是自上而下的单项考核方法，该方式没有形成一个规范化的考核制度，很容易受到领导者的主观意志的影响，很容易对员工的信息掌握不全，造成考核结果存在很大的差异。对于绩效的考核没有形成一个统一的体系，大部分判定的标准时以出勤率和任务的工作量大小为依据，而对工作质量的好坏以及绩效的长期性没有形成一个统一的判定标准。对于部门安排的任务来讲，管理者大部分是通过主观印象进行员工的个人工作情况进行评定，全面性不足，质量的控制度不够。对于员工的考核来讲，该公司的管理者缺乏有效地人力管理知识，往往脱节现象时有发生，不能对员工的贡献率大小进行正确的评价，没有很好地对员工的满意程度与积极性进行满足。在公司运营中，沟通机制也不完善，没有形成一个统一的交流共识。
3、企业文化建设不足
该互联网公司成立的时间不长，且公司的管理者的思想意识对企业文化的建设还没有转变过来，对自身的企业文化建设没有着重考虑。该企业在运行管理的环节，大部分的规则都比较混乱，决策的方式主要是通过个人意志和经验来进行的，对于企业的组织愿景了解不足。对于一些工作比较积极的员工，当做出了一定的成绩后，不但没有得到发展和激励，反而会认为其爱表现，以一种讥讽的态度对其进行贬议，最终使得该类型的员工的积极性大大降低，最后离开本公司。在这种条件下，企业员工的凝聚力相当不足，对企业没有很好地归属感。
4、公司员工培训针对性和系统性不足
本公司对人才的招聘，主要是通过校园招聘和人才网站两种方式来完成的，但是对于该公司需求迫切的研究和技术支持等岗位没有一个有效的招聘渠道，不能够给予员工因地使用，使得具有潜质的应聘者具有很好地发挥个人价值。由于对于招聘的方案的制定与招聘过程都没有一个科学的管理机制，使得人员的适应性不强，离职的现象时有发生，对整个招聘的来讲不仅增加了成本和资源的浪费，而且公司的人力成本负担加重。对于该互联网公司来讲，公司的快速发展离不开人才的需求，离不开具有潜能的员工的加入。对于 R 公司来讲，其招聘方面还有很大的改进和提升的空间。
对于新近员工和在职员工来讲必须进行培训计划的制定，新机的职工根据岗位的不同进行公司的不同内容的培训，涉及到公司的经营理念，工作与人才理念等，通过系统的知识与技能培训，使得掌握互联网编着程序的要求与规范化处理方式，具有一定的经验，保持员工有很好的知识技能。使得每一个员工能够很好地融入到企业氛围中去。对于在职人员的培训主要是针对的当前关于互联网信息的专业技术培训，通过专业的机构与内训方式来完成。但是该公司现有的培训方式，大部分只是为了培训而培训，没有起到培训的有效效果，得到了期望值，员工的抱怨程度加深，支持度不足。
对于员工的培训机制不合理和评价方式不全面，使得该培训起不到应有的效果，成为企业的一种资源的浪费。对于中小型互联网公司的发展阶段，该培训没有起到很好地促进作用，相反还是一种浪费。在公司的培训环节，对高素质的管理人才进行培训可以为公司的战略性发展提供一个很好地指导，实现整体的战略目标，培养成符合当前企业发展现状的应用型人才。
三、公司人力资源问题原因分析
1、人力资源管理人员专业水平欠缺
一个公司的人力资源水平高低直接的影响因素在于该公司人力资源管理的人员素质的提高。在当前发展阶段，本公司的人力资源管理人员的整体素质不高，没有形成一个统一的人力资源管理应用型人才，整个人力资源管理体系没有很好地构建，大部分的工作完成都是由相关的行政部门来完成。对于人力资源管理人员的专业性培训方面，更是不足，管理人员的专业知识和经验能力都缺乏，造成部门的人力资源管理很薄弱。在人力管理的环节，行政管理人员与管理者没有进行有效的交流和沟通，企业整体的战略人力资源管理不能有效地和人力资源管理工作结合起来，企业的管理系统不能容纳当前的人力资源管理心得理念。在这种情况下，造成人力资源管理的人才季度的匮乏。目前该公司人力资源管理的工作还是参照行业的事物来进行管理，导致本企业在人力资源管理方面没有形成统一的管理制度。
2、人力资源管理的投入不足
一个企业的管理运作的快速运行，必须具有充足的资本的投入，才能够保证其顺利的运行。对于 R 公司来讲，对人力资源的投入相比较某些大的网络公司来讲，其投入的资金比较少，不能够满足当前人力资源和公司发展的战略的需求。在企业管理的人员中，没有一个专门的人员和机构，设定的管理部门也是由一定的行政人员进行兼职，对人力资源的掌握和了解不够技术性和全面性，且该行政人员干了人力资源管理人员的工作后，整体的薪酬水平并没有得到提升。对当前来讲，企业确实省去了人力资源管理部门的开支，对成本进行了有效地节约，但是从长期来看，这是一种更大的资源的浪费。在整个人力资源管理层面上，公司的管理者的意识程度不高，造成企业人力资源受到很大的影响，直接造成企业各项事业的滞后。大部分的人力资源管理阶段还是停留在人事方面，不能够很好地获得有效的支持，领导对人力资源管理的资金的投入更加不会加大，造成该公司的人力资源管理比较混乱。该公司很容易产生资金链的问题，导致公司对于激励措施的奖金的发放得不到落实和滞后，造成整个公司的人力资源管理处于一个不利的地位，严重的打击了员工的积极性。因此，从某种程度上讲，对人力资源管理资金投入的不足造成该公司的人力资源管理的各方面工作有所欠缺。
3、薪酬激励方式不完善
该公司的资金和政策方面与一些大的网络公司还是存在着很大的差距，为了能够实现本企业资金链的流动，保证资金充足的条件，大部分管理者采取的方式是通过降低工资的方法。同时由于缺乏科学有效地薪酬考核机制，造成公司实行的现有的工资薪酬体系往往存在一定的叠加。在公司的工资的制定过程中，主要的工资主要是根据自身的岗位等级和工作量的大小来规定，但是整体的薪酬水准也比较低。对于企业奖金福利方面涉及的内容比较少，资金的管理控制的比较严格。在晚间夜班的时候员工懈怠现象比较严重，采用罚金的方式来约束员工。而且本企业实行的工作方式以十个小时为主，在夜间的时刻员工的工作积极性不高，很容易产生懈怠，对企业的发展产生很大影响，不仅对员工的身心与生理造成影响，而且往往管理层的管理方式是通过罚的方式来进行强制性的工作来对该问题进行解决。往往这种方式使得员工感觉没有人性化，对管理者存在着很大的敌意，大大对员工的积极性进行了挫伤，对员工的创新能力以及自我完善起到很大的阻碍作用。
该企业没有形成一个科学的激励机制，造成人力资源管理整体不完善，不能够很好地对员工进行激励。大部分来讲，企业只是关注于物质上的满足，对精神的奖励没有得到很好地重视。公司对于每位员工的考核机制不健全，部分以目的考核和考勤两种方式来进行，该方式运行比较单一，不能够有效地对员工的积极性造成很大的满足，只是关注于目标的完成，对于生产过程的质量控制与自主能力的提高忽视，影响企业的发展。对于人力资源管理方面，通过物质与精神激励双向保证可以为人力资源管理提供很好地补充，促进互联网公司的人力资源管理的快速发展。
4、企业文化不重视
通过一个良好的企业文化对员工进行影响，可以有效的实现人力资源管理手段的提高。人力资源管理机制的建立基于企业文化上，可以有效的避免在企业管理中存在的不足之处。对于现有阶段某些互联网公司发展阶段的企业问题可以为当前企业的人力资源管理带来一些帮助，采用独特的工作方式，结合沟通与文化关怀等内容，实现自我价值与意识的提高，但是在人力资源管理过程中，必须在物质基础上加强精神激励的方式，才能够使得人力资源获取得到最大的收益，否则会造成极大的浪费和阻碍企业的发展。在互联网公司运营管理过程中，采取的主要方式是通过物质激励的方式完成对员工的积极行的提高，为其提供了一个良好的发展平台，保持精神的饱满度和热情度。在企业的建设环节，由于管理者对整个公司的企业文化建设不重视，造成该行业的每一位员工没有一个很好地归属感与认同感，认为该互联网企业没有人文关怀，只重视生产目标的实现。对个人与企业文化的关系重视程度不高，不能满足员工对本企业文化的学习与共进，使得该互联网企业文化往往游离于企业员工之外，不能够深入到每一位员工的内心中，直接的影响到企业员工的认同性，造成企业发展受到严重的滞后，阻碍了企业的各项事业进一步的发展。可以说一个好的企业文化造就了一个优秀的企业，必须充分的重视企业文化在人力资源管理中的重要性。
