第三章 T 公司人员流失问题概况
3.1 T 公司人力资源概况
3.1.1 T公司概况
T公司是一家化工企业，属于一家德资企业的子公司，企业总部设在德国。公司位于我国长三角地区，成立于2007年，主要经营耐高温胶带、抗静电胶带、工业用常规胶带等胶黏剂制品。胶带制品针对客户的个性化需求，对粘接产品的涂覆程度以及规格进行量身定制。公司的高端粘接解决方案几乎应用于所有工业领域，产品市场面向制造型企业、交通、电子、建筑领域等。由于公司是德国公司的子公司，全套生产设备采用德国技术，公司在生产设备以及管理流程上较为先进，有着一批专业的技术人员以及一线生产人员，产品在生产过程中有着完善的质量以及监控体系。公司本着“诚信、团结、进取”的企业管理理念，打造出优质的粘接产品解决方案，与其他同行业产品相比，T公司具有品质与质量优势，在未来就有较好的发展前景。
3.1.2 T公司的人力资源结构
该公司组织结构属于直线职能制，在总经理的管理下分设六大部门，即生产部，质量部，物料部，人事部，财务部，技术部。另外，公司设有研发部门，其为独立核算部门，隶属于德国总部，一部分员工为总公司委派的外籍员工，其余部门员工主要由我国员工组成。
T公司共有员工400人左右。总经理1人，各部门主管6名。生产部门包括一线员工300人左右，车间基层管理人员40人左右，包括了各道工序的管理人员、车间质检人员、仓库管理员、物料派发人员等岗位。业务部共包括采购人员40人左右，业务、销售部门员工10人。财务部包括会计5人，出纳2人。人事部门包括招聘专员5人、培训师5人、绩效考核小组5人、入职/离职受理人员1人。T公司男员工稍多，占据60%左右的份额，其中25-35岁之间的职工比例最高，人员整体体现出了年轻化的特征。
3.2 T 公司员工的工作特征与概况
为了更加系统的了解T公司员工的工作特征，笔者将T公司的人力资源划分成为三个部分，一是生产部门的人员。其中一线员工是T公司员工比重最大的一个部分，也是流失最严重的一个部分。二是车间的基层管理人员，也是T公司人员流失比较严重的一个群体。三是办公室人员。笔者将T公司的业务部门、财务部门、人事部门等在办公室工作的人员统称为办公室人员。除了工作内容不同，他们的工作环境和薪资待遇相似，所以笔者将他们作为一个整体来研究。
3.2.1 一线员工工作概况
本文所指一线员工为直接从事生产操作的员工，即机台或流水线操作的工人，直接从事生产活动，对产量和产品质量负直接责任，以从事体力劳动为主。T公司共有一线员工300左右，主要分为几类：一是直接从事生产的一线工作人员，包括机台操作和流水线操作人员；T公司所制造的胶带产品的工序较为简单，主要就是将胶水部分与基材相结合，然后进入烘箱烘干，再根据客户不用规格的要求进行切割、包装、出运。胶水部分是由德国总公司提供，基材是根据客户的要求进行采购。整套设备和技术都是源自德国，机械化程度较高，一线员工手工操作环节并不多，公司产能较高。二是负责产品仓储以及配送的人员，对生产的产品进行包装的装卸；三是生产设备维修人员。随着国内外制造业生产水平的不断提升和技术的不断升级，企业对一线员工的要求也不仅仅是对产品和生产工艺的熟悉掌握，对一线工人的知识结构、个人素质和技能水平也提出了新的要求。就目前制造企业的标准而言，一个合格的操作工人既要掌握娴熟的技术，又要懂得设备的操作。对于那些动手能力较强但是知识结构不符合标准的一线员工，公司会要求他们继续学习。在T公司一线员工的工作压力比较大，由于订单较多，T公司的一线员工每天正常工作8-10小时，如企业有加急出货安排，员工就必须加班，体力消耗较大，工作时间弹性较小。
3.2.2 车间基层管理人员的工作概况
在T公司，车间基层管理人员主要是各个产生工序的组长，包括了涂胶、烘干、切割等工序的基层管理者，负责按照公司的战略来制定和落实生产计划，负责分配生产任务以及在生产过中的质量控制。除此之外，车间基层管理人还要负责管理一线员工的团队建设、职业技能和安全意识培训以及向上级管理部门提供员工薪酬调整建议等等。车间基层管理人员在T公司整体管理组织中发挥着重要的作用。
首先基层管理人员在一线员工与中高层管理人员中充当着沟通纽带的角色。一方面基层管理人员要负责向一线员工传达企业的经营和战略目标，督促订单计划顺利实施。另一方面也要积极的向中高层管理人员反应一线员工在工作中遇到的问题，并代表一线员工向中高层管理人员表达诉求和提出建议。基层管理人与一线员工接触比较多，对生产和一线员工中存在的问题比较了解，管理方法的选择更具针对性。其次，对T公司来说，一线员工是生产力，也是产量和效率的创造者，其工作积极性对于T公司产能的提升是非常重要的。而基层管理人员作为一线员工的直接管理者，同样需要承担调动一线员工工作积极性和增强一线员工团队凝聚力的重要责任。
3.2.3 办公室人员的工作概况
T公司办公室人员属于宏观群体，包括公司的人事部、财务部以及业务部，是保证公司能够正常运作，与公司生产环节相衔接的非生产部门，是企业生产、经营、管理等各个环节、各部分职能的协调机构。办公室人员确保企业各项工作能够正常运作，办公室职能往往集协调、监督和服务于一身，是企业不可缺少的一部分。尤其是T公司作为德资全资企业，一些员工作为企业的核心员工，操作着企业的大部分订单以及生产计划，负责生产资料的购买、应答客户咨询、订单接受、处理等工作。财务部门包括会计人员、出纳人员等，负责整个公司的资金流动管理、工资结算等工作。人事部门主要负责招聘、考勤、绩效考核等工作。
3.3 T 公司人员流失现状
3.3.1 一线员工流失现状
“工荒”的问题一直困扰着制造企业，一方面一线员工招聘难度大，另一方面企业还要面临严重的一线员工流失问题。T公司也面临着同样的问题，下表为2010年-2012年T公司一线员工流失情况统计（均为主动离职）。从数据统计可以看出从2010年到2012年，一线员工的流失率在不断上升。
从上表中来看，T公司一线员工流失率呈逐年上升趋势，并且每年招聘人数都在逐渐增加，根据从人事部门了解来的情况，一线员工离职主要集中在1月、3月。由于T公司每年一月会发放年终奖，所以一部分一线员工会选择在拿到年终奖金后离职。
T公司每年12月份都不会发生一线员工离职的情况，进一步印证了这一规律。一线员工另一个流失高峰期是在3月，通常每年的3月份都是春节过后的招聘高峰期，同时也是这些一线员工跳槽的最好时机，员工可以通过招聘会选择待遇更好的企业或是更有利于职业发展的工作，所以3月份一线员工的流失人数在全年流失总数中占比重最大。
在T公司，一线员工在所有员工中所占比重最大。从人类行为与环境关系的理论角度来讲，在合理的范围内流动，有利于一线员工创造力和工作热情的提升。但是过度流失只能给企业造成负面的影响。当一部分一线员工流失后，T公司就必须招进一批新的员工，就要再次支付招聘成本和培训成本。新员工与企业磨合需要一段时间，这段时间内新员工的工作效率远低于有经验的员工，这对于人员未流失状态下的生产效率来说也是一种损失。当然，并不是说一批一线员工流失后，T公司就能马上招聘来新的员工，特别是在这种“工荒”
严重的背景下，如果不能及时的补充一线员工，就会造成生产力和生产效率严重不足，不能保证生产的连续性，以至于不能按期交货，很可能要承担违约风险，甚至失去重要的客户资源。
另外，流失的一线员工会与公司内未流失的一线员工保持联系，如果已流失的一线员工向未流失的员工传递了一些其他企业在待遇等方面的优势，这些未流失的一线员工很可能会随之而去，即便不离职，也会因感到待遇的不公平而消极怠工，形成一种隐性的流失。可见，一线人员流失严重给T公司带来了很多困扰。
3.3.2 基层管理人员流失现状
对于T公司这样的制造型企业来说，车间的基层管理人员即要负责生产管理，又要负责基层员工的管理工作，对管理经验和能力的要求比较高，在企业的生产管理中充当着重要的角色。但是T公司也同样面着车间基层管理人员流失的问题。以下是近几年基层管理者的流失情况，如下表:
上表为T公司近三年来车间基层管理人员的流失情况统计，流失率比较平均。
根据笔者在人事部门了解来的情况，近三年来车间基层管理人员的流失量和流失频率较以往相比都要更高、更快。因为车间基层管理这个岗位对管理者的经验和能力都有一定的要求，很多车间基层管理人员都是从一线员工培养起来的，而且这个岗位的成长空间比较大，当一些基层管理人员的成长到一定程度，而T公司无法提供晋升机会时，这些基层管理人员就会流出到别的企业担任中层管理。现在人力资源市场上这种工人出身，既有经验又有管理能力的基层管理人员基本处于断层状态，于是T公司一方面从基层中大力发掘管理人员，也尝试聘用大学生来担任车间基层管理的工作。大学生虽然综合素质较高，但是生产经验、管理经验和社会经验都比较少，无论是管理生产还是管理基层员工都不十分理想。加上车间的工作环境与办公室有很大的差距，很多大学生都坚持不到一年，往往会选择离职。
3.3.3 办公室人员流失现状
T公司的办公室人员虽然数量上不如一线员工多，但是由于职能的专业性和复杂性，多是企业的核心人员，公司对办工室人员的综合素质要求较高，所以T公司的办公室人员大多数都是本科及以上学历，相对于一线员工和基层管理人员来说，办公室人员的平均薪资水平和培训的成本支出都要高一个等级。但是近几年来，办公室人员的流失问题也让T公司感到十分棘手。尤其是优秀的业务人员和财务人员的大量跳槽给T公司带来了比较大的损失。
上表为2010年-2012年T公司办公室人员流失情况统计。从数据可知，近三年T公司办公室人员的流失数量也在不断上升。通过从人事部门了解来的情况，办公室流失人员的年轻集中于26-35岁之间，从工作年限来划分的话大致可以分为两类：一类是在T公司任职不超过一年的新员工，通常是通过校招渠道应聘的应届毕业生，在与公司短暂的接触中，由于感觉到环境的不适或是与自身期望不符，所以选择其他企业。还有一类是在T公司任职3-5年的正处于成熟期的员工，这类员工的价值和潜在价值是最大的，所以符合人员流失的一般规律。无论是新员工还是骨干员工，其流失都会给T公司带来损失。特别是优秀的业务人员流失，不仅会打乱公司的战略计划，还能因为业务人员的流失而失去一部分忠诚客户。
3.4 T 公司应对人员流失的措施及效果
3.4.1 针对一线员工流失的应对策略
为了控制住一线员工的大量流失，T公司层多次召集生产部门的中层和基层管理人员商讨对策，最后决定以提高工资待遇的方式来挽留一线员工。同时公司领导还多次亲临车间，与一线员工进行面对面的沟通，了解一线员工的生活情况，尝试改善车间工作环境，并在一些重要的节日给广大一线员工发放米、面、粮、油和水果等节日礼物。
T公司的这些行为改善了一些一线员工对企业的不满情绪，获得了广大一线员工的一致好评。但是到了年底，还是有很多一线员工向公司提出了辞职申请。因为没有看到成效，T公司一线员工流失的控制策略暂时搁置，没有形成一套具体的方案，而提供给一线员工的福利待遇也没有形成规律和制度，所以年后很多一线员工会以各种理由请假，去了解别的企业情况，只要发现了更好的归宿，就会向公司提出辞职。
3.4.2 针对基层管理人员流失的应对策略
目前T公司车间基层管理人员除了一部分为基层磨练多年的熟练技师，也有一部分为大学本科毕业生，而这些毕业生专业不对口情况较多、管理经验不足，为了避免基层管理人员大量流失，T公司决定，给车间基层管理人员提供比较系统的培训，给其充分的时间了解产品、了解生产流程以及与一线员工建立起和谐的互动关系。避免在没有经验的情况下上岗所导致的对工作环境的严重不适应，减轻基层管理人员的工作压力。
T公司的这一做法在提升基层管理人员管理水平方面颇见成效，一部分基层管理人员从原来不适应环境在状态中走了出来，能够与一线员工打成一片，并且在一线员工中树立起了一定的威信，由于学习能力比较强，在生产安排上更加得心应手。
但是在工作环境和薪资水平上并无法做出改善，从双向选择的角度考虑，企业希望雇佣那些能够吃苦耐劳的基层管理者，但是对于多数基层管理人员来说，理想的薪资水平和相对舒适的工作环境还是就业的基本标准。所以，每年还是会有很多基层管理人员流失。
3.4.3 针对办公室人员流失的应对策略
防止办公室人员流失是T公司人员流失防治策略中最重要的部分。因为办公室人员各个职能部门对人员的专业性、业务水平以及工作经验要求都比较高，这部分人员流失对T公司来说损失是非常大的。而且一旦这部分人员流失，企业需要花费相当长的一段时间与新员工之间建立起信任的关系。但是人员市场上包括业务人员、财务人员等岗位在内，人员稀缺比较严重，一名优秀的业务人员会同时受到多家企业的关注。为了表示公司的诚意，T公司也提出了增加外部甚至国外培训机会，设置忠诚奖金，减少空降，增加内部提升等方式提升核心人员的忠诚度，增加办公室人员流失的成本。但是人员流失始终具有趋利性的特征，当T公司所能提供的激励方式或是晋升渠道无法满足办公室人员需要，办公室人员还是会毅然决然的选择离职。
上述是笔者根据2010-2012年T公司一线员工、车间基层管理人员和办公室人人员流失情况进行的简单分析。当然，笔者分析的依据都来源于T公司的人事部门。不能否认的是，一些员工在提交辞职申请时，不会很全面的阐述离职原因，或者出于某种目的而随便的编造一个原因。那么，要了解T公司员工流失的真正原因，还需要从员工的真实想法入手，进行实际的调查，分析出影响人员流失的关键性因素。
