结 语
随着市场经济中企业间竞争的加剧，越来越多的企业面临着严重的人员流失问题。
笔者结合T公司的实际情况，围绕企业人力资源管理理论，得出了以下结论：
第一，T公司作为制造型企业，面临严重的人员流失问题。流失表现最严重的是一线员工，另外，车间基层管理人员和办公室人员也出现了不同程度的流失现象。
第二，通过调查，笔者总结了T公司人员流失的原因。总体来看，T公司人员流失可以从社会因素、企业因素和员工个人因素三个方面来分析原因。
第三，人员流失对T公司产生了比较大的影响，具体表现为第一，对公司正常的生产、运营的影响，即人员流失导致部分岗位空岗，影响生产和工作的效率；第二，对公司内部其他员工士气的影响。人员流失会不同程度的引发在职员工情绪上的波动，以及对流失员工取向、再次就业薪资水平以及人员流失主要原因的猜疑；第三，人员的经常性变动会导致企业战略计划的不断调整，同时人力资源水平低同时意味着企业竞争力的缺乏，对T公司未来的发展有害而无益。
第四，对于T公司员工流失的问题，笔者从四方面提出了解决的建议。首先是招聘环节的改进，也就是从源头上控制好人员的质量。招聘环节的改进主要是为了为了确保T公司在人员引入方面不过于盲目，不单纯的为了填补岗位的空白而招聘，而是要宁缺毋滥，确保人员与公司所提供的职位之间有着较高的匹配性，而且确保人员有在公司长期工作的意愿，从根源上控制人员流失的问题。其次是改善薪酬福利体系。
从需求层次的角度来讲，薪酬是企业吸引员工和留住员工的最有力武器，所以T公司一方面要以满足基本生存需要为目的，改善基层员工的薪酬体系。另一方面，也要为基层管理人员和办公室人员提供相对有竞争力的薪资和福利。再次是从完善培训入手来挽留比较具有潜力的基层管理人员和相对有价值的办公室人员。另外在这部分笔者提出了一个比较具有建设性的建议，就是建立交叉培训机制，通过培养员工多元化的职业技能，来满足人员的内在流动，增强人员内部调动的灵活性，以这种方式来防范人员流失。最后，根据需求层次理论，在满足了物质上的需求之后，人们还要追求精神上的需求，那么企业就要本着以人为本的理念，给予员工充分的人文关怀，并在在企业内部建立起忠诚的文化氛围，通过强大的凝聚力来挽留优秀员工。
本文是笔者根据T公司的实际情况，进行的一系列关于人员流失与控制方面的论述，由于时间和能力有限，文章还存在很多的不足之处，比如提出的建议只是笔者结合理论的一些设想，还未付诸实践。下一步，笔者将把理论联系实际作为研究的重点，请各位老师指正、批评。
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致谢
本文是在我的导师陈一星教授的悉心指导下完成的。在论文选题、获取资料、数据及修改过程中，导师尽心的指导和帮助，使我深受感动。导师踏实严谨的治学态度和谦虚宽厚的做人原则也对我产生着潜移默化的影响，将使我受益终生。感谢老师对我不胜其烦的教诲，我将永远铭记在心！
同时，我也要向苏州大学东吴商学院的各位导师致以衷心的谢意！
在苏大的求学期间，我与同学之间结下了深厚的友谊，时时处处都能感受到他们无私的关心和帮助，留下很多难忘的回忆。在此对MBA2011秋2班的全体同学，表示诚挚的谢意!
