结 论
本文通过现代绩效考核的有关理论与实践文献为指导，通过问卷调查等形式对 TR公司的原有的绩效考核进行诊断和分析，并对 TR 公司的绩效考核体系进行了重新设计，得出以下要结论：
1、有效的绩效考核必须与企业的战略需要紧密联系在一起，逐级分解目标并承担是绩效考核的关键。
2、对知识型技术人员的绩效考核体系设计时，应充分考虑其工作特点，以激励为导向，以提高人力资本利用率为核心。在具体执行时，树立以人为本的思想，加强全员参与，保持考核过程充分的沟通，持续的绩效计划、反馈和改进，注重绩效考核对实现个人目标、团队目标和企业目标的相互支持的促进作用。
3、依据项目负责制的运作模式、研发工作的的特点、团队绩效与团队中个体绩效的关系，在考核方法的设计上，确定个体绩效必须是建立在团队绩效基础之上评价，并与日常人力资源管理有机结合。
4、利用目前较为成熟的 KPI 技术，将企业的目标和绩效考核指标体系成为一体，使绩效指标的实现成为企业实现目标的杠杆，使员工与企业共同成长，有效实现员工绩效与公司绩效的结合。
在建立企业绩效考核体系时，每个企业要根据自己的实际情况或着不同的发展阶段，选择适合的考核体系。任何一种绩效考核方法都应建立在企业具备相应的管理基础和倡导的企业文化之上才能取得预期的效果。总之，本文关于 TR 公司技术人员的绩效考核体系的改进和完善，寄予在 TR 公司顺利实施，并且在过程中不断的修正，为 TR公司的发展有所帮助。
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