摘 要： 随着经济水平大幅度提升，信息技术也实现蓬勃发展。各个领域都相继引入信息技术开展工作，无疑使行业竞争越来越激励。正是在此背景下凸显细节优势，以细节体现竞争优势成为大部分行业发展战略。通过为企业提供科学高效的管理战略，能使企业发展更为理性，增强市场竞争核心力，推动企业长远稳定发展。本文从多方面分析提升高级经济师管理价值策略，希望能为相关工作人员提供参考。
关键词： 高级经济师; 作用意义; 管理价值; 提升路径;
当前是经济社会高速发展时代，各个企业都很注重经济效率，但也面临越来越激烈的市场竞争。如果企业想要提升市场竞争力就需要瞄准发展点，创新内部机制，在同行领域中脱颖而出。高级经济师在企业中发挥着不可小觑的作用，但事实上很多企业没有充分重视高级经济师在人力资源战略管理中作用，因而需要充分解析高级经济师特有的管理价值，使其能更好地彰显在企业中决策和管理作用，推动企业快速稳定发展。
1、 高级经济师的作用与意义
高级经济师在企业扮演重要管理和关键性角色，对企业运营模式以及整个发展方向都发挥着较大的影响力。特别当前市场呈现出激烈的优胜劣汰局面，如何在激烈复杂的市场环境中占据一席之地，是大部分企业急需解决的问题。其中高级经济师调整和决策不仅影响企业未来发展方向，更处于市场竞争关键性位置，通过分析评估和分析市场情况以及企业内外部环境协助企业调整发展方向，更好地推动企业健康稳定发展。因而高级经济师在企业作用与意义有以下几点。一是高级经济师为企业发展核心组成之一；人力资源管理是当前企业管理的重中之重，高级经济师在协助企业高层管理者制定发展决策时显得十分重要，因为影响企业未来发展方向，因而高级经济师自身价值作用发挥和企业发展方向调整有着紧密联系，所以将高级经济师看做企业发展重要组成。二是提高企业整体效益；毫无疑问，人才是推动企业发展的源泉，高效发挥人才主观能动性能增强企业在市场环境中的地位与核心竞争力。通过在实际工作中调动人才工作创造性、创新性、主动性，有利于实现企业制定的各项长短期发展目标，最大化实现企业经济和社会效益。高级经济师在此过程中通过分析内外部环境与市场实时动态，调节企业发展模式和方向，及时纠正影响企业经济效益和未来发展的不利因素，更好地推动企业健康稳定发展。三是为企业发展增加源动力；高级经济师有着独特的知识经验和专业特性，通过合理把控企业管理与发展方向使其制定的各项决策更具有可操作性与科学性，紧贴市场发展趋势，促使企业在激烈的市场环境中持续壮大。四是有利于积累人才；高级经济师是一种相对特殊的综合性人才，如果科学管理与发展高级经济师，必然能提升企业人力资源管理高度。
2 、高级经济师提升管理价值路径
2.1、 完善企业管理制度
公司应站在差异化角度制定人力资源管理制度，因为内外部环境有着较大的差异，如果实施统一化规章制度，必然不会达到预期效果，长此以往还会造成制定的规章制度流于形式。其中内部差异化即针对不同级别和职位员工实施差异化管理，企业有中高层和普通员工之分，不同职位与级别的员工管理应注重对其侧重点进行区分。例如针对公司基层员工对工作环境满意度、薪资待遇等要求，尤其基层管理者实施管理应充分发挥顺畅沟通优势作用，基于合理角度分配任务。高层管理人员则应注重中层和基层员工配合度与管理环境满意度、部分决策和相匹配的资源保证度，以及工作人员执行政策配合程度等。基于管理制度让不同级别和岗位的工作人员感受到来自公司的尊重、支持与关怀等，从而在规章制度范围内做好分内之事。
外部差异化即不同行业与企业间形成的管理模式差异化情况。当前各个企业管理在快速发展的经济社会环境下也相继完善，但在此过程中不可避免会面临同质化现象。正因如此不同行业和企业之间会建立差异化管理模式与制度。不同行业因受不同企业制定的发展模式和所处的市场环境等因素限制，要合理区分其管理模式。常见形式即采取不同规章制度对各个公司模式和制度进行限制，而高级经济师在各种类型行业间发挥的作用也需实施差异化管理，不同行业会面临不同的市场环境，高级经济师也会掌握不同的市场信息，与其适应的管理模式也会有所不同。企业间不同的发展模式与内部环境，管理和发展的侧重点也会存在较大的差异，所以应基于差异化建设企业管理机制与模式，而差异化管理建设也要紧贴企业自设发展需求，为企业增添色彩，能更适应当前竞争激烈的市场环境。
2.2 、做好人力资源配置
高级经济师在优化建设人力资源工作方面需明确方向，最大限度发挥人才价值。首先，做好市场调查研究，优化招聘；对外招聘是企业人力资源重要来源，只有做好招聘工作才能更好地控制人员质量。优化高级经济师人力资源也需基于普通人力资源渠道建设，最为根本的问题即控制人才来源，基于企业自身对人力资源规划和需求全面分析员工素质。不仅要重视考核人员专业知识和技能，还要注重评估创造力。尝试站在长远角度开展人才招聘工作，最大限度降低后续人才更替带来的不同程度经济损失。目前人力资源管理可采取回归分析和专家分析方法，除了能处理大量数据，还能基于企业实际分析人员流动情况，这种方式有利于确定后续招聘渠道、方式以及考核标准等一系列流程。高级经济师在此过程中应结合企业实际情况全面细致地制定人才招聘方案，促使企业在执行招聘方案时能有利于实现预期经济效益。其次，强化人才思想观念建设；人才思想素质与企业生产经济效益有着紧密联系，思想建设是一项长期工作，更是人力资源管理不可缺少的组成，除了要强化员工基础认识，还要让员工始终保持活力，避免在工作中出现僵硬思维，一定程度也能增强员工对企业的认同感与归属感，有效降低人才流失。在思想建设方面应充分结合国家建设发展需求培养员工正确价值观，促使员工转变工作态度和方式，符合现代企业发展需求。与此同时在体制建设方面，为了全面调动员工工作积极性和主动性，可结合企业实际情况设置奖励机制。以往企业采取的固定薪酬管理机制脱离现代经济社会需求，当前各个企业都相继建立机制。例如某行业虽然不断降低底薪标准，但却不断提升奖金提成，固然员工有抵制思想，但却大幅度提高员工工作效率。此外在人才配置优化方面，高级经济师采取的现代计算机系统比传统人力配置相比有着较大的灵活性和操作性，通过分析人力资源管理数据能实现高效管理人力资源，并在此基础上优化岗位指导方案，提高管理效率。
2.3、 注重企业文化建设
相关研究指出，导致人才流失原因之一即员工不认同企业现有的发展理念和模式，或不满工作环境和薪资待遇等，上述均为企业文化的重难点内容。通过合理建设企业文化能使员工思想与思维紧贴企业发展模式，最大限度健全规范企业管理体系。其中薪酬也是企业文化建设重要组成部分，其功能与人力资源管理总体功能相一致，目的在于有效激励和吸引企业发展所需的人力资源。任何一个企业特定岗位对外给出的薪酬都会低于市场价格，但也因此会失去人才。企业需要合理把控薪酬管理，那么才会拥有市场竞争力。对于高级经济师，更要做好薪酬管理。在此过程中要先建立完善薪酬管理制度；大部分企业对于薪酬管理都缺乏明确科学的规定，无疑造成企业在建设管理中存在较大的随意性。如果难以保证薪酬福利管理的公平性、合理性与公正性，必然会引发员工不满情绪。
随着企业发展规模扩大和逐渐扩张的生产经营活动，只有建立科学有效的管理制度才有利于企业高效稳定发展。内部管理制度能发挥约束员工行为作用，充分调动高级经济师潜在的主观能动性，从而形成特有的企业文化。而建立科学合理的薪酬福利制度时需结合企业高级经济师具体需求和实际发展情况，全面遵循公平、公正、科学、合理等原则，最大限度目标化工作人员业绩，必要时还可建立健全奖励制度，发挥高级经济师内在潜力。除了建立薪酬管理制度，更要建立监管制度，更好地维护企业健康有序发展。薪酬制度管理效果和薪酬制度是否健全完善有着紧密联系，因而需要较强的执行力推动制度实施。其中薪酬管理制度有着显着的刚性，重点在于监督管理以及具体实施中的控制。通过对薪酬制度实施透明化管理和监管机制，才能使高级经济师全面了解企业薪酬管理，并在此基础上明确自身薪酬情况，调动参与工作积极性与主动性，更好地发挥自身特有的管理价值。通过企业文化建设让全体工作人员拧成一股绳，为实现企业预期目标而不断奋斗，尤其在提升高级经济师管理价值方面更发挥着重要作用，让高级经济师更加了解企业发展理念和愿景，并在此基础上充分了解与认同企业制定的发展模式，增强对企业的归属感，进而树立为企业协同发展的意识，并依附于企业愿景长期为其服务。
3 、结束语
总之，当前经济社会发展越来越迅速，企业在此背景下面临的市场竞争压力也越来越大。高级经济师作为企业管理层与决策层应充分发挥自身作用与价值，提升企业在同行以及不同领域间的市场竞争力，全面提高企业经济和社会价值效益，推动企业快速稳定发展。
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