摘要:上下级是同在一个系统、分工不同、事业同向的不可分割的共同体.下级对上级的评价, 往往以看自己是否喜欢定优劣, 以对自己是否有利评好坏, 以与自己是否投缘论喜恶, 以跟自己是否一派断远近, 以和自己关系是否密切判亲疏.下属改善上下级关系要从"真心"检讨争先进、"诚心"反省变优秀、"用心"担责展作为、"倾心"交流除误解、"静心"学习提素质、"暖心"包容弃偏见等方面入手.
关键词:领导; 心理; 改善策略;
何为好领导?仁者见仁, 智者见智.从心理学角度讲, 对好与坏的定义, 属于认知范畴, 相互欣赏, 彼此喜欢, 就是好;相互厌恶, 彼此敌视, 就是不好.领导合不合自己口味, 自己能不能与其和睦相处, 我们既无法选择, 更无法改变.遇上了与自己合得来、处得好的领导, 是自己的幸事.反之, 就要设法改变自己, 去适应领导的脾气、风格, 而不是让领导适应自己.
一、下属对领导进行评价的心理依据
评价一个领导的好与坏, 是一个心理认知的过程, 往往以自身感受为标准, 以他人评价为参考, 具有浓厚的个人色彩和感情因素.
以看自己是否喜欢定优劣.心理学认为, 喜欢是彼此间有认同感, 给予对方积极评价和尊重.很多时候, 对一个人喜欢与否凭的是直觉, 有些人一见如故, 有些人一看就烦.通常情况下, 对喜欢的人爱屋及乌, 青眼有加, 只见优点, 忽略缺点;对不喜欢的人, 看哪儿哪儿不好.在一个单位, 下属与领导之间的感情也讲眼缘, 如果下属一开始就瞅着领导顺眼, 留下了好印象, 打心眼里喜欢, 就会先入为主地认为其是好领导;反之, 第一眼就瞅着领导碍眼, 从内心讨厌, 即使领导本质不坏, 一时半会儿也很难扭转看法, 理所当然地认为其不是好领导.
以对自己是否有利评好坏.心理学认为, 好与坏属于认知范畴, 因人而异, 因势而变, 对同一个事物, 不同人的评价角度、认知标准不同, 往往会得出不同结论.一个人评价另外一个人, 通常以对自己是否有利, 来给人贴上"好人"或"坏人"标签.一定程度上讲, 人都有自私的一面, 谁对自己有好处, 就往其跟前凑, 就把其当回事, 说其好话, 与其为友;反之, 谁对自己没用处, 就与其走得远, 跟其处得生, 不把其当回事.在一个单位, 上下级之间也讲利益, 如果上级对下级政治上负不了责任、经济上给不了好处、生活上帮不了忙, 上级说话下级就不愿听, 部署工作下级就不愿干;反之, 上级发号施令下级就言听计从, 干工作就不打折扣.
以与自己是否投缘论喜恶.心理学"人际相悦律"认为, 人与人在感情上的融洽和相互喜欢, 可以强化人际的相互吸引.俗话说, 物以类聚, 人以群分.脾气相投的人之所以走得近, 是因为彼此有共同语言、爱好等, 能说到一起、玩到一起, 心相通, 思相近, 言相和, 行相符, 一个眼神就能读懂对方, 一个暗示就能了解对方, 没有血缘胜于血缘, 不是亲人胜似亲人.在一个单位, 上下级之间也讲投缘, 下级工作的苦和累, 上级能理解, 并给予极大的关注;上级工作的烦与杂, 下级能体会, 并给予极大的支持.下级所思是上级所想, 上级所做是下级所盼, 就能心心相通、互相欣赏;反之, 就会话不投机半句多, 形同陌路挑毛病.
以跟自己是否一派断远近.心理学"自己人效应"认为, 要使对方接受你的观点、态度, 就要不惜与对方保持同体观的关系, 把对方与自己视为一体.以财交者, 财尽则交绝;以色交者, 华落而爱渝;以利交者, 利穷则友散.每个人的心理结构及需求、意向系统不同, 这些差异性直接影响他们知觉的选择性, 即往往习惯于对某一部分信息敏感而对另一部分信息充耳不闻, 对信息人为地加以过滤.真正的朋友, 身在远方, 心在咫尺, 不以物论, 不以利衡.以距离远近看友谊深浅, 往往会看走眼;以交往频次看关系远近, 往往会失聪.在一个单位, 上下级之间关系也讲远近, 真正的感情好, 是当你获得成功的时候, 为你高兴喝彩, 而不揽功;当你遇到不幸或悲伤的时候, 给你鼓励安慰, 而不抛弃;当你有缺点或犯错误的时候, 给你帮助提醒, 而不讥讽.相反, 虚假的感情好, 是当你成功的时候, 临时去捧场;当你失意的时候, 极力撇清, 唯恐避之不及;当你有缺点或犯错误的时候, 挖苦你甚至落井下石.
以和自己关系是否密切判亲疏.心理学"投射效应"认为, 人际交往中, 人的认知思维在形成对别人的印象时, 总是假设他人与自己有相同倾向, 即把自己的特性投射到其他人身上.感情亲疏往往存在"投射效应", 也经常产生错觉.靠近你的, 不一定是朋友, 也许是虎视眈眈的豺狼;远离你的, 不一定是敌人, 也许是默默关心的朋友.上下级之间也讲亲疏, 再亲也要保持一定距离, 给彼此留一点自由空间, 心里牵挂着对方, 当对方有难的时候雪中送炭, 排忧解难, 而不是整天腻在酒桌前、牌桌旁, 真正需要时却找不到人.
二、下属改善上下级关系的心理策略
给领导戴上好与坏的标签, 对领导喜欢还是厌恶, 或多或少会从言行上表现出来, 会影响双方的情绪.下属需要调整心理策略, 做到"真心""诚心""用心""倾心""静心""暖心"才能加以改善.
"真心"检讨争先进, 让领导刮目相看.看人戴有色眼镜会把人看偏, 看人凭个人好恶会把人看歪.要实事求是, 不能因为领导批评过自己, 就对领导恨之入骨、冷眼相待.改变不了领导, 要设法改变自己.领导心里都有一本明白账, 下属谁干得多、谁干得少, 都看在眼里.下级应该充分认识到, 自己的工作状态决定了领导对自己的态度, 与其抱怨领导, 不如检讨自己, 认真反思一下自己距离领导的要求和标准还存在哪些缺陷、短板, 是否存在敷衍了事的问题, 而不是与领导顶着干、拧着干.
"诚心"反省变优秀, 让自己与众不同.聪明之人以人为鉴、以史为鉴、以己为鉴, 注意躬身自省、吸取教训, 不在同一个地方栽两次跟头, 不在同一件事上犯同样错误.下级由于思想站位、认识角度、工作阅历、理解程度等方面的差异, 工作中难免会出现失误.下级对失误要敢于面对, 做到不遮掩、不躲闪、不避重就轻, 要深刻反省, 将改错的过程变成提高自身素质的过程, 让自己变得卓尔不群、与众不同.
"用心"担责展作为, 让工作非己莫属.在其位、谋其政, 履其职、尽其责, 是做人做事的本分.一般而言, 领导都有职业人格, 在感情趋向上会潜意识地同自己的职责、工作目标、领导意图结合起来, 表现在与下级的关系上, 领导会很自然地亲近那些知识丰富、能力较强的下属.有多大担当, 就有多大作为;有多少努力, 就有多少成就.上下级之间既要讲感情, 更要讲责任, 欣赏是相互的.下级只有干好分内之事、担起应担之责、展示个人风采, 让自己的工作变得无可替代, 才能够被领导欣赏重用.
"倾心"交流除误解, 让沟通无缝对接.沟通的过程不仅是一个传达自己的观念和意见的过程, 还是一个双方心灵的交流并相互认同的过程.赵国的大将廉颇妒忌被赵王器重的蔺相如, 扬言要使他难堪, 而蔺相如却处处避免与之发生冲突.众人不解, 蔺相如一句"先国家之急而后私仇", 使廉颇了解到蔺相如高尚的人格, 瞬间消除了对蔺相如的偏见, 到蔺相如面前负荆请罪, 最终与蔺相如成为刎颈之交, 成就了一段"将相和"的历史佳话.下级在工作中与上级有了歧见, 就要将话讲在明处, 摆在桌面上, 通过沟通交流, 消除误解, 缩小分歧, 而不是背地里生闷气、发牢骚、说坏话, 把领导说得一无是处、贬得一文不值.
"静心"学习提素质, 让自己成就自己.学习能力已成为干部从政的重要能力和必备素质.当今时代是知识竞争的时代, 谁学得多、快、深, 谁就能在未来的竞争中赢得主动."与其临渊羡鱼, 不如退而结网."下级要检讨自己到底能干什么、到底干了什么, 不要一味抱怨领导对自己有偏见.要静下心来、沉下身去, 多学习知识, 把自己培养成站起来能说、坐下来能写、业务上能办的"多面手", 让领导离不开你, 真正做到自己成就自己.
"暖心"包容弃偏见, 化干戈为玉帛.包容就像冬日暖阳, 让人备感温暖.上下级之间各自的经历、性格、修养、学识、脾气等各不相同, 这就需要彼此有包容之心.不能因为对方与自己不对脾气而背后使坏, 将对方贬得一文不值.越是不投缘, 越要注意尊重对方的人格、尊严、见解, 越要注意多支持帮助、多配合补台, 帮助对方搞好工作, 与对方处好感情.对不投缘的领导, 不抱偏见, 从心里接纳对方, 容忍对方与自己的差异, 学会宽容对方、理解对方, 而不是把自己的意志强加给对方.通过求同存异, 寻找双方合作的共同点、心灵的共振点, 化干戈为玉帛.[1]
参考文献
[1]王世昌.怎样与不投缘的部属相处[J].领导科学, 2002 (18) :9.
